进入21世纪，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键，企业间竞争的实质是人才的竞争，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心。可以说，入世后原有相对封闭的人力资源体系逐步开放，中外企业的人才争夺进入了零距离、白热化阶段，众多的跨国公司进入中国与本土企业争夺高素质人才，人才竞争国际化和国际竞争国内化已成必然趋势。
　　由于历史的原因，我国的人力资源管理工作起步较晚，传统的人事管理已不能适应市场经济的要求，虽然许多国内企业在学习和模仿西方发达国家的人力资源管理理论、技术和方法的基础上进行了大胆的借鉴、尝试和探索，但由于未能充分考虑本土文化的特点，适合中国国情、具有中国特色的成功的企业人力资源管理模式仍未见雏形，这已成为制约我国企业管理水平提高的主要瓶颈。入世后中国企业人力资源管理又面临着诸如员工个性复杂化、个体文化多元化等更多的挑战，结合本土文化构建中国企业的人力资源管理新模式已成为迫在眉睫的问题。
　　
　　一、文化与经济的互动关系
　　
　　经济的发展过程可以说是一个文化发展的过程，就像不同的自然资源会形成不同的市场一样，不同的文化资源也会形成不同的市场。一些经济政策或管理模式在某个社会能够取得成功，但却不一定适应于其他文化背景的社会。只有认识到不同文化背景为市场参与者提供新机会的方法，才能理解文化在经济发展中的作用。美国历史学家戴维兰德斯在《国家的穷与富》一书中断言：“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素”。同样企业的生存和发展也离不开文化的哺育，企业的人力资源管理模式也是构建在一定文化背景之下的产物。
　　回顾ＷＴＯ（世界贸易组织）的前身ＧＡＴＴ（关贸总协定）的诞生背景，我们看到美国是基于战后利益考虑，在本国取得绝对竞争优势的情况下才由贸易保护主义转向主张自由贸易，发起并推动建立相关自由贸易体系。ＷＴＯ规则所体现和倡导的多元思维、公平竞争、自由平等意识、人本位等思想观念鲜明的反映了西方文化的特点和诉求，即以丛林法则为基础和核心源流的文化。有的中国企业家把入世后大举进军中国市场的跨国企业形象的称为“狼来了”，在保护期过后，阻挡狼的篱笆要逐步拆除，如果我们还是温顺的绵羊，就难逃被吃掉的命运，所以我们要强身健体，让自己变成“狼”，才能“与狼共舞”。但是我们试问一句，本质温顺的羊能轻易脱胎换骨变成凶猛的狼吗？我国几千年农耕文明形成的是一种以“羊性”为主流的文化（即所谓的道德主义），讲究的是温文敦厚，谦和忍让，而欧美文化则是在游牧文化（后来是商业文化）基础上形成的以“狼性”为主流的文化，推崇的是勇猛凶悍，敢于竞争。如果我们不能深刻认识东西方民族存在、民族性格和传统文化的差别，照搬模仿一些东西把自己武装起来，充其量也只是“披着狼皮的羊”，难以成为“丛林之王”。
　　任何一种战略和竞争，都不能脱离人的因素。而人，并不是作为一个精神上自足的个体出现的，而是作为社会中的一员，体现和支撑着这个社会赖以生存和发展的价值体系。这个价值体系的总和就是文化。从人类历史的发展角度而言，文化竞争是一切竞争的根本，它体现为历史的进步作用于诸多文化的此消彼长和相互交融。历史事实多次证明：任何一种自我封闭的文化都难逃衰败、孤立甚至灭亡的命运，一种开放的能够广泛吸收其他民族文化精华的文化才能永盛不衰。作为人类文化的继承者和改造者，美国文化的产生第一次模糊了疆域种族的界限，使得人类文化的发展获得了前所未有的生命力，促成了美国超级大国的地位。而这一人类历史上的成功经验，也必将为中国的新文化所接受，所发展。我们在发掘研究应用本土文化的同时也要以宽广的胸怀吸纳他国的先进文化，推动中国的和平崛起和中华民族的强盛。
　　
　　


　　二、企业人力资源管理模式与本土文化结合的必要性
　　
　　经济全球化必将带来文化全球化，开放的文化系统和跨国公司的人才本土化战略使得入世后中国企业人力资源管理要面对更多的文化冲突。据一项调查显示，中国是继日本之后跨国公司外派人员管理失败率最高的国家，对于失败的原因，80%的被调查者认为管理者不能适应国外的文化环境是他们失职的关键原因。因此跨国公司在吸取教训后设计的人力资源管理政策更符合中国实际，更加熟悉中国人的需求和中国的文化。反观我们的企业却不太重视研究我们自己的文化，随时沁浸其中却不能在管理实践中把握其规律性。以致有人把中国企业的人力资源管理现状称为“叶公好龙”，认为西方跨国公司的人力资源管理更重视科学，有一整套的人力资源管理方法和工具，而中国企业的人力资源管理中“艺术”的东西过分强调了，伴生了太多的人为因素。在这种软环境中，人力资源管理政策很难实施。孰不知这恰恰是没有结合本土文化研究构建我们自己的企业人力资源管理模式的缘故。
　　纵观发达国家如美、日、韩等国的人力资源管理模式各有本国鲜明的特点，其形成和发展均经历了漫长的过程，在推动本国经济发展和社会进步方面均起到了有力的支撑作用，培育和强化了本国企业在激烈、残酷的国际竞争中的核心竞争力。特别是美国和日本的人力资源管理模式由于风格上的巨大差异和各自在本国取得的卓越成功而备受瞩目。韩国则充分接受和消化美日的人力资源管理模式，结合本民族的特点和历史发展进程创造了一种混合型的韩国人力资源管理模式，同样取得了成功。殊途同归一样成功的人力资源管理模式，各自却存在较大差异的基础并遵循了不同的发展路径，这种差异基础主要表现为历史和文化方面。世界经济一体化步伐明显加快，知识创造、专业与运用的过程不断加速，人力资源在全球范围内的流动和幅度也以惊人的频率在全球劳动力市场上进行组合和配置。为了夺取和保持竞争优势，发达国家的人力资源管理模式从来没有停止过动态调整，他们均积极的借鉴他国在人力资源管理上的成功经验，透彻分析别国人力资源管理的特点，结合本国的具体情况，完善本国企业的人力资源管理。如在企业国际化和人才国际化的影响下，日本企业对原有人力资源管理模式进行了改革，改变终身雇用制，许多企业大量裁员；将年功序列制向能力制转变，目前日本大中型企业中引进能力工资制的已占65%。同时取消一次性退休金，实现企业经营管理人员逐步年轻化。构建中国企业的人力资源管理新模式，要走同样的道路。日本与中国文化上有很大相似性，日本企业人力资源管理国际化的经验比欧美企业对中国企业更有借鉴意义，当然我们首先还要从研究本土的中华传统文化做起。
　　
　　三、本土文化对构建企业人力资源管理新模式的现实意义
　　
　　中华文化最主要的三个思想基础：氏族社会的道德主义、农耕社会的人生经验、在温和的现实主义照耀下的宗教情感主义与西方文化的三大渊源：丛林法则、游牧文化（后来是商业文化）和宗教极端主义形成鲜明的对照。中华文化的现实感非常强，纯思辨方面并不发达，如果脱离实际去寻求什么普遍真理恐怕会以失望而告终。中华传统文化的特质在于“和”，西方文明的特质在于“争”。先天的历史和地理渊源形成了中国文化群体本位的原始定位，血缘和裙带关系成为最主要的社会关系。
　　在传统儒家思想的主导下，中国式的管理主张从个人的修身做起，没有个人修行的管理者将很难形成优秀的团队并实现出色业绩。中国人只有依附感，没有普遍性的归属感。从依附感产生归属感，是善于领导的成果也是优秀的团队很重要的氛围。由于中国人随机应变，因时制宜的表现，一旦时过境迁，彼此的互信互赖稍有变化，便很容易由归属感退回到依附感。因此中国式管理重道不同不相为谋；力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，方能够同心协力。对于企业管理者，“搭班子”确是第一要务。重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的人伦关系并在这种关系上相互制衡。中国式管理的交互主义，秉持"二合一"的态度，将个人主义和集体主义这两种极端的做法，合在一起，形成"在集体中完成个人"的合理主义。以上只是传统文化影响企业管理的一些体现。只有了解本土文化，才能创造性的形成先进的人力资源管理思想，管理者通过把握员工在社会文化背景下所表现出来的个人价值观的责任和能力，探求适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段和实现途径，达成出色的管理业绩。
　　文化倾向潜移默化渗透到企业管理实践中，直接影响了企业的组织结构设计、权力安排、思维方式、沟通途径、人事关系等等方面，这种影响无处不在、无时不有，作用深远而不容忽视。管理企业需要管理人，管理人就必须了解人，了解人就必须了解决定人行为的价值观，而人的价值观又与社会文化背景密不可分。改革开放以来，很多中国企业紧跟前沿搞了不少管理变革，大行“拿来主义”，引入了诸如ERP、BPR、CRM、人本管理等先进管理思想，尽管投入不少，取得实效的却是寥寥无几，失败原因皆是“水土不服”。紧赶慢赶还是没赶上，当西方跨国公司的人力资源管理早已进入战略管理阶段时，我们的很多企业连最基础的工作分析还没做就想一步到位与国际接轨。众口一词“以人为本”，何来机制保障？我们的本土传统文化存有缺陷，西方文化也非完美无缺。文化与经济是互动的，关键是能不能冷静地思考彼此文化差异以取长补短，立足本土文化开创中国企业人力资源管理的新时代。
　　加入ＷＴＯ对中国企业来说，一个显著的变化就是国际化的含义发生了变化。原有的由廉价劳动力形成的劳动密集型产品的价格优势不复明显。今后竞争的焦点不单单表现在产品上，而是更多的表现在要素市场上，特别是人力资源的竞争上。尽管中国现在被称为“世界工厂”，但我们的核心竞争力并未真正形成。科技创新和管理创新是中国企业挺进世界500强的双翼，缺一不可。中国企业要成为全球企业、一流企业，就必须提高企业管理特别是人力资源管理水平，加大创新力度。如果中国企业不能在人力资源管理、技术和方法方面有所突破，中国企业要和国际企业竞争并开创出中国的一流企业将是很困难的。在以人才为竞争核心的经济全球化时代，中国要取得竞争优势成为世界强国，就必须把人口大国变成人力资源大国，就必须把人力资源数量优势变成质量优势。要完成这一历史使命，需要结合中国实际和文化背景，在学习借鉴发达国家经验的基础上创造适应中国国情的、具有中国特色的人力资源管理新理论、新技术和新方法，构建中国企业人力资源管理新模式。这是中国企业面对ＷＴＯ要迎接的一项最大挑战。
　　
　　（作者单位：郑州牧业工程高专科学校）
　　（责任编辑：肖秋兰）