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基金项目：常州工程职业技术学院2012年院级教育研究重大课题《高职院校对二级单位的绩效考核指标体系研究》部分成果，课题编号：12JY002
摘要：本文针对我国高职院校二级教学单位绩效管理建设的现状及存在问题，立足绩效管理的基本原理，论述了高职院校二级教学单位绩效管理体系的设计原则，探讨了在高职院校二级教学单位实施绩效管理的主要方面。
关键词：高职院校；二级教学单位；绩效管理
中图分类号：G424.21 文献标识码：A 文章编号：
随着高等职业教育的快速发展，高职院校之间的竞争日趋激烈，为了发展的需要，并在竞争中获得优势，许多高职院校加强了对二级教学单位的管理与改革。其中，建立健全二级教学单位的绩效管理体系，稳定高职教师队伍，激发教师的积极性，提高人才培养水平和教育教学质量，已成为高职院校改革与发展的重点。
一、绩效管理的含义
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理包括五个环节：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈和绩效应用。无论组织处于何种发展阶段，绩效管理对于提升组织的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。
二、高职院校二级教学单位绩效管理体系设计原则
高职院校二级教学单位管理是指高职院校在院系二级建制的基础上,由学院赋予系部一定的职责,并根据履行职责的需要将部分人权、财权、物权下放,使系部成为一个独立责任中心的一种管理模式，这种管理模式是目前高职院校内部管理体制改革的主要内容。随着管理自主权的扩大，如何实施公平、公正、高效的绩效管理引起了高职院校各级各部门管理者们的高度重视。
总的来说，高职院校二级教学单位的绩效管理体系建设应遵循以下三大基本原则：
1.目标一致性原则
高职院校二级教学单位的绩效管理体系必须为实现学院的总体发展目标服务，在学院层面的体系和方案的指导下，根据二级教学单位的实际情况，通过岗位设置、目标管理、工作内容及工作量计算方法等具体实施，引导教师的行为向学院和二级教学单位的发展目标靠近。
2.科学性原则
科学性原则，是指采取客观的、实事求是的科学态度，以充分的事实为依据，运用科学的认识工具，对高职教师工作行为的不同绩效做出客观的科学的评定。在评价工作程序和实施方面能够客观地反映教师劳动的本质特征，反映教师工作过程中的内在联系，并区分出客观存在的不同工作绩效。只有这样，才能通过教师绩效评价，达到改进教师工作、提高教学质量以及促进教师发展的目的。
3.发展性原则
高职院校教师绩效评价的立足点不仅要放在职级聘用、升降级、加减薪等奖惩性方面，更应放在教师的未来发展方面，促进教师和二级教学单位乃至学院的共同发展。
三、高职院校二级教学单位绩效管理体系的设计与思考
1.规范绩效管理体系的流程
高职院校二级教学单位的绩效管理体系同样应当由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核以及绩效反馈等环节构成，并形成一个封闭的循环过程。其中，各个环节的作用不可或缺、无法替代，是管理者和广大教师确立目标、开展工作、评价激励、反馈沟通乃至改进调整、不断上升的制度保障。
2.制定具体量化的考核指标
制定能够充分调动二级教学单位工作积极性的考核指标是有效推行院系二级教学管理模式的有效手段。因此，应将定性的“效率指标”与量化的“业绩指标”密切结合，合理分配权重。同时，考核指标的量化还必须精确，就如同一把尺子，准确地度量出各个绩效层级，拉开距离，分开档次，保证绩效考核的客观、公正。
3.丰富绩效管理沟通方式
高职院校的教师属于知识型员工，他们拥有知识资本，渴望充分施展个人才智，实现自身价值，期望得到社会的认可和尊重。他们乐于接受引导型管理和网络型沟通。因此，在沟通过程中，二级教学单位的管理者可以通过正式沟通方式（书面报告、一对一正式会谈、会议沟通）或非正式沟通方式（走动式管理、开放式办公、工作间歇沟通、非正式会议）与教师进行信息交流；管理者应注意沟通技巧，善于倾听教师的想法，避免将主观意愿强加給教师。有效的沟通，可以消除抵触和误解，产生信息共享、优势互补、增强团队凝聚力的作用。
4.强化绩效管理激励机制
构建激励机制是院系二级教学管理这一模式得以推行的重要保证，也是调动二级教学单位工作积极性的重要手段。可采用目标管理激励机制，即将院系二级教学管理工作分解为若干任务，将若干任务分配到相应的部门和岗位，并根据目标要求进行考核与监督，实施相应的激励措施，保证教学工作能圆满完成。激励机制的制定，就是要以目标管理为基础，根据二级教学单位、部门及教职员工对自身工作任务的完成情况，分类别分等级的进行相应奖惩。有了以目标管理为基础的激励机制，各部门及教学员工明确了自己的工作任务与工作职责，对工作状态与工作成果也有了比较明确的期待和认可。
当前，在高职院校二级教学单位管理模式中引入企业绩效管理理论，通过设定科学合理的指标与机制，能够全面提升学院、二级教学单位和教师个人的绩效，使内部人才得到成长，同时吸引外部优秀人才，使人力资源能满足高职院校发展的需要，促进高职院校整体水平的提高与综合竞争力的增强。
参考文献
[1]黄汉涛.高职院校二级学院绩效管理研究[J].职业教育研究，2011（08）.
[2]张成.浅析高职院校二级学院绩效管理体系的构建[J].科技经济市场，2012（08）.
[3]吴冬梅.绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2009.
[4]罗元，陈炳和.高职院校教师绩效管理体系设计与构建研究[J].中国成人教育，2011（04）.
[5]张明，张兰平，罗元.基于模糊数学方法的高职教师绩效评价模型[J].硅谷，2009（11）
作者简介：罗 元（1978-），女，江苏淮安人，常州工程职业技术学院经济管理系教师，讲师，南京航空航天大学经济管理学院硕士研究生，主要研究方向为人力资源与组织发展
摘要：本文针对我国高职院校二级教学单位绩效管理建设的现状及存在问题，立足绩效管理的基本原理，论述了高职院校二级教学单位绩效管理体系的设计原则，探讨了在高职院校二级教学单位实施绩效管理的主要方面。
关键词：高职院校；二级教学单位；绩效管理
中图分类号：G424.21 文献标识码：A 文章编号：
随着高等职业教育的快速发展，高职院校之间的竞争日趋激烈，为了发展的需要，并在竞争中获得优势，许多高职院校加强了对二级教学单位的管理与改革。其中，建立健全二级教学单位的绩效管理体系，稳定高职教师队伍，激发教师的积极性，提高人才培养水平和教育教学质量，已成为高职院校改革与发展的重点。
一、绩效管理的含义
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理包括五个环节：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈和绩效应用。无论组织处于何种发展阶段，绩效管理对于提升组织的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。
二、高职院校二级教学单位绩效管理体系设计原则
高职院校二级教学单位管理是指高职院校在院系二级建制的基础上,由学院赋予系部一定的职责,并根据履行职责的需要将部分人权、财权、物权下放,使系部成为一个独立责任中心的一种管理模式，这种管理模式是目前高职院校内部管理体制改革的主要内容。随着管理自主权的扩大，如何实施公平、公正、高效的绩效管理引起了高职院校各级各部门管理者们的高度重视。
总的来说，高职院校二级教学单位的绩效管理体系建设应遵循以下三大基本原则：
1.目标一致性原则
高职院校二级教学单位的绩效管理体系必须为实现学院的总体发展目标服务，在学院层面的体系和方案的指导下，根据二级教学单位的实际情况，通过岗位设置、目标管理、工作内容及工作量计算方法等具体实施，引导教师的行为向学院和二级教学单位的发展目标靠近。
2.科学性原则
科学性原则，是指采取客观的、实事求是的科学态度，以充分的事实为依据，运用科学的认识工具，对高职教师工作行为的不同绩效做出客观的科学的评定。在评价工作程序和实施方面能够客观地反映教师劳动的本质特征，反映教师工作过程中的内在联系，并区分出客观存在的不同工作绩效。只有这样，才能通过教师绩效评价，达到改进教师工作、提高教学质量以及促进教师发展的目的。
3.发展性原则
高职院校教师绩效评价的立足点不仅要放在职级聘用、升降级、加减薪等奖惩性方面，更应放在教师的未来发展方面，促进教师和二级教学单位乃至学院的共同发展。
三、高职院校二级教学单位绩效管理体系的设计与思考
1.规范绩效管理体系的流程
高职院校二级教学单位的绩效管理体系同样应当由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核以及绩效反馈等环节构成，并形成一个封闭的循环过程。其中，各个环节的作用不可或缺、无法替代，是管理者和广大教师确立目标、开展工作、评价激励、反馈沟通乃至改进调整、不断上升的制度保障。
2.制定具体量化的考核指标
制定能够充分调动二级教学单位工作积极性的考核指标是有效推行院系二级教学管理模式的有效手段。因此，应将定性的“效率指标”与量化的“业绩指标”密切结合，合理分配权重。同时，考核指标的量化还必须精确，就如同一把尺子，准确地度量出各个绩效层级，拉开距离，分开档次，保证绩效考核的客观、公正。
3.丰富绩效管理沟通方式
高职院校的教师属于知识型员工，他们拥有知识资本，渴望充分施展个人才智，实现自身价值，期望得到社会的认可和尊重。他们乐于接受引导型管理和网络型沟通。因此，在沟通过程中，二级教学单位的管理者可以通过正式沟通方式（书面报告、一对一正式会谈、会议沟通）或非正式沟通方式（走动式管理、开放式办公、工作间歇沟通、非正式会议）与教师进行信息交流；管理者应注意沟通技巧，善于倾听教师的想法，避免将主观意愿强加給教师。有效的沟通，可以消除抵触和误解，产生信息共享、优势互补、增强团队凝聚力的作用。
4.强化绩效管理激励机制
构建激励机制是院系二级教学管理这一模式得以推行的重要保证，也是调动二级教学单位工作积极性的重要手段。可采用目标管理激励机制，即将院系二级教学管理工作分解为若干任务，将若干任务分配到相应的部门和岗位，并根据目标要求进行考核与监督，实施相应的激励措施，保证教学工作能圆满完成。激励机制的制定，就是要以目标管理为基础，根据二级教学单位、部门及教职员工对自身工作任务的完成情况，分类别分等级的进行相应奖惩。有了以目标管理为基础的激励机制，各部门及教学员工明确了自己的工作任务与工作职责，对工作状态与工作成果也有了比较明确的期待和认可。
当前，在高职院校二级教学单位管理模式中引入企业绩效管理理论，通过设定科学合理的指标与机制，能够全面提升学院、二级教学单位和教师个人的绩效，使内部人才得到成长，同时吸引外部优秀人才，使人力资源能满足高职院校发展的需要，促进高职院校整体水平的提高与综合竞争力的增强。
参考文献
[1]黄汉涛.高职院校二级学院绩效管理研究[J].职业教育研究，2011（08）.
[2]张成.浅析高职院校二级学院绩效管理体系的构建[J].科技经济市场，2012（08）.
[3]吴冬梅.绩效考核实务[M].北京：机械工业出版社，2009.
[4]罗元，陈炳和.高职院校教师绩效管理体系设计与构建研究[J].中国成人教育，2011（04）.
[5]张明，张兰平，罗元.基于模糊数学方法的高职教师绩效评价模型[J].硅谷，2009（11）
作者简介：罗 元（1978-），女，江苏淮安人，常州工程职业技术学院经济管理系教师，讲师，南京航空航天大学经济管理学院硕士研究生，主要研究方向为人力资源与组织发展