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长期病假工资如何支付
HR来信：
我公司在江苏南通，现有一名员工因为生病，需要住院接受手术治疗。他已经请了快6个月的病假，病假期间，公司一直按照他正常工资的80％来付病假工资。请问，公司这样付工资可以吗?公司现在能与他解除劳动合同吗?劳动法世界高级研究员钱青回复(以下简称专家回复)：
由于员工生病请假，因此公司需要在其病假期间支付病假工资。目前在江苏，并没有具体规定病假期间的工资如何支付，只是在《江苏省工资支付条例》里规定，用人单位支付的病假工资最低不能低于当地最低工资的80％。因此，如果公司支付给他的病假工资，即正常工资的80％，比当地最低工资的80％高，则属于合法操作，如果低于当地最低工资的80％，则属于未足额支付工资，需要及时补足。
对于公司能否解除该员工的劳动合同，则需要看具体情况。第一，公司需要确定该员工的医疗期为多久。如果员工是在医疗期内的，则公司一般不能单方面解除劳动合同，除非员工有严重违纪等行为。如已经超过了医疗期，公司是可以单方面解除劳动合同的，但前提是必须履行必要的法律程序。公司必须确定员工不能从事原工作，然后公司需要给其安排其他岗位工作。若员工仍不能从事新工作的，公司才可以启动解除劳动合同的程序，提前一个月通知员工或额外支付一个月工资，并支付一定的经济补偿金。
因此，建议贵公司了解清楚员工的情况，再予以处理。
嫌疑员工不能办理离职手续
HR来信：
我公司有名员工，曾被怀疑有侵占公司物品的行为。公司向公安机关进行了举报，但由于我们不能提供确切依据，公安机关以证据不足为由不予立案。现在员工提出了辞职，为了能追回公司的财物，公司可以要求其将侵占的物品还给公司，否则就不给其办理退工手续吗?或者不给他结算工资?
专家回复：
按照《劳动合同法》的规定，员工提出辞职的，用人单位应在30日(试用期内3日)内为其办理完毕工作交接、离职手续，并办理相应的退工手续。这是员工辞职的权利，受法律保护，公司不能随意拖延给员工办退工手续的时间，也不能限制员工的离职。给员工造成损失的，如不能办理失业手续领取失业金、不能到新单位入职等的，公司将要就员工的损失部分承担赔偿责任。所以不建议贵公司对该员工采取拖延的办法，还是应当按时办理离职退工手续。
工资部分也是一样。就已经提供的劳动服务部分，员工有权获得等价值的工资报酬，公司不能不予结算。至于员工给公司可能造成的损失，员工需要承担，但不能以不结算工资的方法来替代。
一般情况下，公司认为员工给自己造成损失的，应当就这些损失提供合理的证明，并按照相应的价值计算损失额。然后再按照计算出的损失额向员工主张赔偿。如果公司要在员工的工资中抵扣，一般每月抵扣的费用也受到法律的限制，不能超过一定的比例限制，更不能使抵扣后的工资金额低于当地最低工资标准。
以贵公司的情况，该员工仅仅是被怀疑有侵占公司财物的行为，贵公司并没有掌握充分的证据。故而对于该员工，公司是否能要求其返还物品或赔偿损失，仍需要进一步核实，不能光凭公司主观判断便向员工追索赔偿。建议公司还是要谨慎核实，更不能拖延办理员工退工的手续和工资结算。公司需要想办法在办理退工的这段时间内，抓紧收集证据核实情况。
“调班”是否算加班
HR来信：
我公司主要经营塑料制品的生产销售，有自己的工厂和销售部门。前一段时间，因为销售订单突然增多，采购部门又无法保证原料供应，故安排员工在正常工作日休息。原料到位后，为了赶上进度，安排员工于周六或周日上班。公司内部称这种情况为“调班”。现有员工以周六或周日上班属加班为由，要求我们支付加班工资。请问，公司是否需要支付?
专家回复：
公司是否需要支付加班工资，需先分析公司认为的“调班”属于何种情形，是正常工作还是加班工作。涉及到工作时间定性的关键因素之一，就是公司采用的工时制度。法定的工时制度有三种类型，三种类型下存在的加班情形是不同的。
●标准工时制。此种工时指每天工作不超过8小时、一周工作不超过40小时的工作时间安排方式。
目前大部分用人单位使用的均是这种工时制，最为普遍的就是一周五个工作日、两个休息日。这种工时制度不需要向劳动部门进行申请，可由用人单位自己确定具体的时间安排。但是一旦时间安排确定后，公司就不能再轻易调整。如果贵公司采用的是这种工时制度，虽然工作日期间公司给员工放了假，也不能安排在双休日让员工回来工作，否则就会变成加班，公司就需承担加班费用。如果公司想减少加班费用，则可以考虑在事后的工作日中予以安排补休。而加班发生前的工作日休息只能作为公司放假处理，不能先补休后加班。
●综合工时制。此种工时制指的是在一定周期内，用人单位可以灵活安排员工的工作时间与休息时间，但周期内总工作时间必须与标准工时的总工作时间保持一致。
这种工时制度让公司能比较自由地调整工作时间，更适合生产型企业。但是这种工时制度必须经劳动行政部门批准后方可实施，且实施的周期也由劳动行政部门确定，非公司主观意愿所能决定。如果贵公司采用的是这种工时制度，则“调班”就属于正常的工作安排，双休日的上班非加班时间，公司无需承担加班费用，除非该双休日为法定节假日。
●不定时工时制。此种工时制指的是员工工作时间完全自由化，由其自行灵活安排。用人单位不以工作时间来约束员工的工作，而主要依据工作情况及结果来约束员工。
同样，这种工时制度也需要由劳动行政部门批注后才可使用。对用人单位而言，这种工时制度下，员工的考勤管理一般不能进行，加班工资也几乎不存在，除个别地区特殊情况外。如果贵公司采用的是这种工时制度，则双休日也不会有加班费用。当然，还要注意一下公司所在地是否还有其他特别规定。
工伤员工严重违纪可否辞退
HR来信：
2009年，我们工厂一员工在搬运货物时发生事故，左腿被掉落的货物砸到骨折。经认定，鉴定为工伤。经过治疗病情稳定后，员工也做了伤残等级鉴定，鉴定结果为10级。后来我们多次通知该员工上班，但该员工仍然不愿意来上班。请问我们是否可以辞退该员工?是否仍需要支付工伤费用?
专家回复：
员工发生工伤后，需要接受治疗，这段时间称之为停工留薪期。在此期间，员工虽然不能上班，但公司仍然需要支付工资，并且不能降低工资福利标准，要按照正常出勤的员工待遇给予。同时，停工留薪期间，员工受到法律的特别保护，一般公司也不能单方面解除或终止劳动合同。
但停工留薪期有时间限制，一般为12个月，病情特殊的可以申请再延长12个月。停工留薪期结束后，员工需要接受伤残等级鉴定。鉴定结果出来后，员工的工伤休养期间算是正式结束，非14级的员工，应当根据用人单位的安排及时返回正常工作。
现在该员工就属于应当正常提供劳动服务的情形。员工提出需要继续休养的，可以向公司申请病假，但应当提供正规医院出具的病情资料及病休单，如果员工不请病假，也不返回上班的，其行为就构成了旷工，属于违纪行为。公司可以对其旷工违纪行为进行处理。所以公司完全可以根据规章制度，旷工达到一定天数，按照严重违纪解除该员工的劳动合同。
至于工伤部分的费用，主要涉及的是劳动关系结束后的一次性伤残就业补助金，至于是否需要支付就业补助金，目前尚存在争议。但考虑到员工在仲裁、审理中是以弱势方出现的，因而偏向员工的可能性更高。所以，从降低仲裁、诉讼发生的角度来看，建议公司还是要考虑支付该员工工伤费用。
HR来信：
我公司在江苏南通，现有一名员工因为生病，需要住院接受手术治疗。他已经请了快6个月的病假，病假期间，公司一直按照他正常工资的80％来付病假工资。请问，公司这样付工资可以吗?公司现在能与他解除劳动合同吗?劳动法世界高级研究员钱青回复(以下简称专家回复)：
由于员工生病请假，因此公司需要在其病假期间支付病假工资。目前在江苏，并没有具体规定病假期间的工资如何支付，只是在《江苏省工资支付条例》里规定，用人单位支付的病假工资最低不能低于当地最低工资的80％。因此，如果公司支付给他的病假工资，即正常工资的80％，比当地最低工资的80％高，则属于合法操作，如果低于当地最低工资的80％，则属于未足额支付工资，需要及时补足。
对于公司能否解除该员工的劳动合同，则需要看具体情况。第一，公司需要确定该员工的医疗期为多久。如果员工是在医疗期内的，则公司一般不能单方面解除劳动合同，除非员工有严重违纪等行为。如已经超过了医疗期，公司是可以单方面解除劳动合同的，但前提是必须履行必要的法律程序。公司必须确定员工不能从事原工作，然后公司需要给其安排其他岗位工作。若员工仍不能从事新工作的，公司才可以启动解除劳动合同的程序，提前一个月通知员工或额外支付一个月工资，并支付一定的经济补偿金。
因此，建议贵公司了解清楚员工的情况，再予以处理。
嫌疑员工不能办理离职手续
HR来信：
我公司有名员工，曾被怀疑有侵占公司物品的行为。公司向公安机关进行了举报，但由于我们不能提供确切依据，公安机关以证据不足为由不予立案。现在员工提出了辞职，为了能追回公司的财物，公司可以要求其将侵占的物品还给公司，否则就不给其办理退工手续吗?或者不给他结算工资?
专家回复：
按照《劳动合同法》的规定，员工提出辞职的，用人单位应在30日(试用期内3日)内为其办理完毕工作交接、离职手续，并办理相应的退工手续。这是员工辞职的权利，受法律保护，公司不能随意拖延给员工办退工手续的时间，也不能限制员工的离职。给员工造成损失的，如不能办理失业手续领取失业金、不能到新单位入职等的，公司将要就员工的损失部分承担赔偿责任。所以不建议贵公司对该员工采取拖延的办法，还是应当按时办理离职退工手续。
工资部分也是一样。就已经提供的劳动服务部分，员工有权获得等价值的工资报酬，公司不能不予结算。至于员工给公司可能造成的损失，员工需要承担，但不能以不结算工资的方法来替代。
一般情况下，公司认为员工给自己造成损失的，应当就这些损失提供合理的证明，并按照相应的价值计算损失额。然后再按照计算出的损失额向员工主张赔偿。如果公司要在员工的工资中抵扣，一般每月抵扣的费用也受到法律的限制，不能超过一定的比例限制，更不能使抵扣后的工资金额低于当地最低工资标准。
以贵公司的情况，该员工仅仅是被怀疑有侵占公司财物的行为，贵公司并没有掌握充分的证据。故而对于该员工，公司是否能要求其返还物品或赔偿损失，仍需要进一步核实，不能光凭公司主观判断便向员工追索赔偿。建议公司还是要谨慎核实，更不能拖延办理员工退工的手续和工资结算。公司需要想办法在办理退工的这段时间内，抓紧收集证据核实情况。
“调班”是否算加班
HR来信：
我公司主要经营塑料制品的生产销售，有自己的工厂和销售部门。前一段时间，因为销售订单突然增多，采购部门又无法保证原料供应，故安排员工在正常工作日休息。原料到位后，为了赶上进度，安排员工于周六或周日上班。公司内部称这种情况为“调班”。现有员工以周六或周日上班属加班为由，要求我们支付加班工资。请问，公司是否需要支付?
专家回复：
公司是否需要支付加班工资，需先分析公司认为的“调班”属于何种情形，是正常工作还是加班工作。涉及到工作时间定性的关键因素之一，就是公司采用的工时制度。法定的工时制度有三种类型，三种类型下存在的加班情形是不同的。
●标准工时制。此种工时指每天工作不超过8小时、一周工作不超过40小时的工作时间安排方式。
目前大部分用人单位使用的均是这种工时制，最为普遍的就是一周五个工作日、两个休息日。这种工时制度不需要向劳动部门进行申请，可由用人单位自己确定具体的时间安排。但是一旦时间安排确定后，公司就不能再轻易调整。如果贵公司采用的是这种工时制度，虽然工作日期间公司给员工放了假，也不能安排在双休日让员工回来工作，否则就会变成加班，公司就需承担加班费用。如果公司想减少加班费用，则可以考虑在事后的工作日中予以安排补休。而加班发生前的工作日休息只能作为公司放假处理，不能先补休后加班。
●综合工时制。此种工时制指的是在一定周期内，用人单位可以灵活安排员工的工作时间与休息时间，但周期内总工作时间必须与标准工时的总工作时间保持一致。
这种工时制度让公司能比较自由地调整工作时间，更适合生产型企业。但是这种工时制度必须经劳动行政部门批准后方可实施，且实施的周期也由劳动行政部门确定，非公司主观意愿所能决定。如果贵公司采用的是这种工时制度，则“调班”就属于正常的工作安排，双休日的上班非加班时间，公司无需承担加班费用，除非该双休日为法定节假日。
●不定时工时制。此种工时制指的是员工工作时间完全自由化，由其自行灵活安排。用人单位不以工作时间来约束员工的工作，而主要依据工作情况及结果来约束员工。
同样，这种工时制度也需要由劳动行政部门批注后才可使用。对用人单位而言，这种工时制度下，员工的考勤管理一般不能进行，加班工资也几乎不存在，除个别地区特殊情况外。如果贵公司采用的是这种工时制度，则双休日也不会有加班费用。当然，还要注意一下公司所在地是否还有其他特别规定。
工伤员工严重违纪可否辞退
HR来信：
2009年，我们工厂一员工在搬运货物时发生事故，左腿被掉落的货物砸到骨折。经认定，鉴定为工伤。经过治疗病情稳定后，员工也做了伤残等级鉴定，鉴定结果为10级。后来我们多次通知该员工上班，但该员工仍然不愿意来上班。请问我们是否可以辞退该员工?是否仍需要支付工伤费用?
专家回复：
员工发生工伤后，需要接受治疗，这段时间称之为停工留薪期。在此期间，员工虽然不能上班，但公司仍然需要支付工资，并且不能降低工资福利标准，要按照正常出勤的员工待遇给予。同时，停工留薪期间，员工受到法律的特别保护，一般公司也不能单方面解除或终止劳动合同。
但停工留薪期有时间限制，一般为12个月，病情特殊的可以申请再延长12个月。停工留薪期结束后，员工需要接受伤残等级鉴定。鉴定结果出来后，员工的工伤休养期间算是正式结束，非14级的员工，应当根据用人单位的安排及时返回正常工作。
现在该员工就属于应当正常提供劳动服务的情形。员工提出需要继续休养的，可以向公司申请病假，但应当提供正规医院出具的病情资料及病休单，如果员工不请病假，也不返回上班的，其行为就构成了旷工，属于违纪行为。公司可以对其旷工违纪行为进行处理。所以公司完全可以根据规章制度，旷工达到一定天数，按照严重违纪解除该员工的劳动合同。
至于工伤部分的费用，主要涉及的是劳动关系结束后的一次性伤残就业补助金，至于是否需要支付就业补助金，目前尚存在争议。但考虑到员工在仲裁、审理中是以弱势方出现的，因而偏向员工的可能性更高。所以，从降低仲裁、诉讼发生的角度来看，建议公司还是要考虑支付该员工工伤费用。