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多元时代的“加减法”
被誉为创新之都的深圳，是当下中国最受关注的城市之一。不过，在这个耀眼的称号背后，深圳还有另一张面孔，那就是过千万产业工人构成的超级工业区。
如果说创新的深圳呈现出的是中国未来的前景，那么，作为工业区的深圳所折射的，恰是中国当下的转型轨迹。
近年来，深圳的工业区里正呈现出两个趋势性变化：
其一是工业区内的就业市场供求关系之变。随着中国劳动力供给总量越过顶峰而逐年减少，劳动力无限供给的时代正在成为历史。与之相应的是，曾经极度短缺的资本，开始出现相对过剩的局面。“资强劳弱”的局面出现逆转；
其二，深圳市的职工队伍发生了结构性变化，新生代农民工已经成为职工队伍的主体。这些受过良好教育，习惯于城市生活的“新工人”，权利意识更加明显、更加成熟，诉求也更加多元。
就业市场与工人意识的双重变化，推动了深圳市劳动关系形态的进一步演变，并体现出两大特征：工人开始提出法律标准以上的利益诉求以及劳动争议的多发。
劳动关系是最重要的社会关系之一，和谐的劳动关系对经济社会发展的重要性不言而喻。
劳资双方，是经济社会发展中相互依存的建设者，但有时又表现为互相矛盾的博弈者。
如何调和劳资双方的矛盾，使其能够成为中国经济和社会发展的巨大动力？
近两年，深圳工会系统通过“下沉”式改革，运用群众性的工作方法，通过在企业进行民主建会，让工人学习有效的协商方法，并注入理性的价值观念，进而尝试将劳资争议纳入有序的组织化表达轨道。
深圳市劳动关系之变，为观察当下中国转型发展提供了一个独特视角。
随着中国社会群体利益日益多元，中国转型发展的过程，既包括增加多元合力，寻求发展的新动力，也包括减少多元损耗，创造和谐的大环境。
因之，还原深圳市的劳动关系之变，及在此基础上深圳对建设和谐劳动关系的探索，亦是对当下中国转型发展的生动记录。
工会里来了一拨年轻人
这几位平均年龄不足30岁的年轻人，用了不到两年时间，就通过深入工厂和工人，在上级工会强有力的支持下，用自己的力量将十万原子化的工人凝聚在周围，他们正是深圳工会改革的新“动能”
《瞭望东方周刊》记者芦垚/广东深圳报道
2014年9月，即将从中国劳动关系学院毕业的杨宇辰离开了自己的家乡北京，来到深圳市总工会。
此前，这个“90后”对工会的全部认知，几乎都来自于课本和电影。令他更感陌生的是，自己将要在一个“工会改革试验区”工作。
2014年9月，深圳市总工会出台了《关于建立源头治理劳资纠纷试验区的决定》，计划在宝安区福永街道和平社区、龙华新区观澜街道银星高科技工业园，建立源头治理劳资纠纷试验区。其目的，是希望通过改革创新工会工作的体制机制，在劳动关系源头治理上实现新突破。
当时的杨宇辰还不甚明了，包括他在内的十多名招聘自全国的职业化、专业化工会干部（以下简称“工会专干”）——其中不乏清华、北大等名校生，将成为深圳工会推动改革的新“动能”。
按照试验区的方案，杨宇辰等人的核心任务是“一沉到底”——走进工人社区，用自己的力量将个体的工人紧密地组织起来。
这是“源头式”变革的关键。
当时谁也没想到，这十多位平均年龄不足30岁的年轻人，用了不到两年时间，便把过去人们印象中只是发发福利的工会，改造成了工人自己的“职工之家”。
如今，在拥有超过10万工人的和平社区，他们成了颇具号召力的角色。
有如跨进“无人区”
“把原子化的工人组织起来，让个人遇到问题时能够得到组织有力的支撑和帮助，这是解决劳资纠纷的关键。”毕业于北京大学的工会专干、观澜街道银星高科技工业园工联会常务副主席李长江告诉《瞭望东方周刊》。
但是，具体的实现路径是什么，这批年轻人最初也是一片茫然。
“刚来的时候很忐忑，不知道能不能胜任工作。” 杨宇辰告诉《瞭望东方周刊》，“最关键的是不知道该怎么做，就连上级领导也不知道。”
这一改革旨在突破旧体制，那就意味着有如进入“无人区”，没有样板和经验可以参照。
来到试验区所在的龙岗区福永街道和平社区，杨宇辰发现，这里和他印象中的深圳颇有些不同。
深圳地形狭长，中心区域是高科技企业云集、房价堪比北京的创新之都，而其两翼，则是遍布厂房、员工宿舍、农民房，及低档商铺和餐饮娱乐场所的工业区。
妇孺皆知的富士康，就坐落在这样的区域。
深圳市有超过1000万的产业工人，他们中的绝大多数常年居住在工业区。他们是这个繁华大都市的另一张面孔。
和平社区，在深圳劳动密集型工业社区（园区）中颇有典型性。在这个总面积不到10平方公里的区域内，聚集着800余家企业，工人超过10万名。社区内劳资纠纷频发，职工流动性大、组织化程度低。与之形成鲜明对照的是，社区内的本地人口不过1100多人，与外来人口严重倒挂。
而这，正是劳动关系治理的天然试验场。
对当时的杨宇辰来说，光是这个社区的表象，就令他备感新奇：路边挤满了“握手楼”，街上四蹿着电动车，“农业重金属”风格的音乐声直到深夜依然此起彼伏。
来到社区的第一天晚上，杨宇辰到街上溜达。大约9点半，他见到一大批穿着同样黄色工服的女工行色匆匆地从一个方向涌来，又向另一个方向涌去，如潮水一般。
这个北京小伙子意识到，过往的生活经验在这里将变得不再可靠。一切，将是未知。
老工人“有期”，新工人“无期”
到了试验区，这批年轻人的首项工作，是以普通工人的身份到工厂实习两周。 这是一项刻意的设计。
“一支职业化工会工作者队伍能否真正发挥作用，夯实工会的群众基础，情怀是关键。”深圳市总工会法律工作部部长李莹告诉《瞭望东方周刊》。
包括杨宇辰在内的这批工会专干，此前有不少人曾在大学期间接触过工人群体，对其有特殊的感情，因此才选择来到深圳。但去工厂一线与工人同吃同住同劳动，给他们带来的是更深刻的体验。
清华大学博士生林乐峰是这批工会专干之一。他后来写道：“在进入工厂以前，以为职业化工会干部日后的主要工作就是帮助工人维权。然而，当走进工人的世界，尤其是这些‘90后’工人生活中时，我们忽然发现，如果说上一代打工者面临的主要问题是在侵权和违法中如何保护自己，那么新生代工人面临的主要问题是如何在同时被城市和乡村排斥的社会中寻找归属和安全。”
他发现：对于可以回到乡村的老一代工人，艰苦的工厂生活只算是“有期”；但对于回不去乡村又留不到城市的新生代工人来说，工厂生活更像是“无期”。
林乐峰感到工会的担子比想象中重了太多——比起为工人维权和解决劳资纠纷，把原子化的新生代工人组织起来，帮他们融入城市生活，实现社会公平，将是更大的挑战。
实习结束后，第二项任务是调研。和实习一样，这项工作的目的，是为了对工业区的情况进行摸底。
他们共走访了社区内的33家300人以上的企业，回收了有效问卷约1300份。
在调研过程中，他们发现，尽管这些企业都建立了工会，但实际运行情况不尽相同，且不算理想。
从工会主席产生及企业任职情况来看，总经理和人力资源占7位，中高层人员占24位，未知管理级别2位；从产生过程来看，有21家经选举产生，12家为企业指定人选；72%的工人知道厂里工会的存在，知道工会主席是谁的占了51%，但是仅有40%的工人知道“职工之家”，37%的工人知道自己工会小组小组长。
“这反映了工会的民主建设及宣传还是很不足，没有深入到一线工人之中。”毕业于清华大学的和平社区工联会常务副主席石文博告诉本刊记者。
聊QQ聊到恶心
对社区情况有了大致了解后，专干们开始了正式的探索。
“我们不是行政机构，必须靠群众化的工作方法走进工人当中，比如开展大家喜闻乐见的活动，否则没有办法组织起人来。”石文博说。
专干们有不少在学校时曾是学生工作的好手。但他们发现，组织工人和组织学生，截然不同。
“最开始我们以为跟大学搞社团差不多，于是做了海报去各个小区去张贴，结果到了活动时发现没什么人，只好留一个人稳住现场，其他人都到大街上拉人。”如今身为和平社区工联会宣传部负责人的杨宇辰回忆道。
于是，宣传成了工作初期的重点。
经过琢磨，他们发现了很多做工人宣传工作的窍门。比如，字少画多的海报宣传效果更好，字多的传单工人往往随手就扔了。
但他们很快意识到，“以我为主”地搞活动还不够，和工人建立常规紧密的联系，才能真正走进工人的生活。
他们选择了一个最简单也最接地气的工具——QQ。在路边做宣传时，每“抓”住一个工人，便留下其QQ号。
“我们之前办活动都是通过微信公众号宣传，后来发现，工人们大多用QQ，用微信的人不多。”杨宇辰说。
随后的工作，他们总结了几个铁律：工人留下的QQ号，当晚就得加，不能过夜；加完之后，必须一对一单聊，不能群聊；聊天最佳时间是在晚上9点半之后，那时候工人才下班；网上聊完之后，必须找时间约出来当面聊。
“那时候一天到晚聊QQ，聊到恶心。”和平社区工联会职工文体活动部和劳动生产保护部负责人陈晓东告诉《瞭望东方周刊》。
但是，有不少工人留的QQ号是假的，还有不少人加了也从不回复消息。所以，对于有回复的工人，专干们都格外珍惜，“跟他们交朋友，请他们吃饭，了解他们的想法”。
见面之后，专干们会把话题更深地介入到工人的工作和生活中。“包括个人婚姻感情问题，家庭关系处理，甚至有些女职工会聊到生理健康等私密话题。”石文博说。
如此的投入换来了初步成效。石文博记得，就在他们开展活动的第二周，有工厂发生了劳资纠纷，就有工人来找他们求助。
“抓”住关键人物
但是，在一个将近十万人的工人社区，他们最初能联系到的工人，不过是沧海一粟。不到十人的队伍，力量终归有限。
2015年4月，经过长期筹备，五层高的“职工之家”正式投入运营。有了这个深圳市总、区、街道三级工会每年专门投入超过百万的“根据地”，专干们可以举办更多活动，为工人提供服务。但是，最初每周来“职工之家”的，仅有几十人。
回忆起那段时光，陈晓东直说“惨淡”。
不久，专干们发现，早在他们来之前，工人队伍中就有一些号召能力强的“一哥”“一姐”，经常组织周末的出游、跑步等活动。
为了把这些人拉到工会，身宽体胖的陈晓东主动参加到他们的活动中。从跟着跑，到跑不动了跟着走，边走边聊天，在这个过程中跟工人交朋友，并介绍工会。
实际上，参加活动的多是有社交意愿的工人，在这个过程中，专干们逐渐发现并争取到了有组织能力的关键人物，比如一些老工人。
“和年轻工人不同，老工人不但有社会关系网，有组织动员能力，自身还有维权经历和意识。他们更希望拥有稳定的工作和生活。”石文博说。
工业社区流动性普遍较强，不少企业常年流动率在5%以上，甚至超过10%。这是工人组织化的一大天敌。而“抓”住老工人，就是组织化的关键。
这些琐碎的工作做到9月，专干们突然发现，来“职工之家”的工人数量开始猛涨，每周轻松过百。
“之所以经过将近半年才有效果，是因为工人之前的组织程度太低。和有些NGO通过群体性事件组织工人不同，我们只能通过日常工作的积累，这需要时间。”石文博说。 于是，之前原子化的工人队伍，开始以“职工之家”为中心，重新“整编”。
一百多人的队伍，保持十公里一点不乱
随着规模不断扩大，工人们开始根据自己的兴趣爱好，发展出不同的兴趣小组——跑步、瑜伽、羽毛球、户外徒步等，甚至还有英语角。仅仅两三个月时间，各兴趣组的平均规模就达到了一两百人。
这时，新的挑战出现了。专干们发现，自己的精力已经跟不上快速膨胀的工人规模。
对于这个不到10人的团队来说，事事亲力亲为显然不现实。解决方案只能是让工人实现自治。
在参与人数过多的群体活动中，工人们以工厂为单位重新划分。新组织交由工人选出的积极分子管理。
这种管理模式，在随后的凤凰山徒步团建活动中，被证明是非常有效的。
当时，为了维持超百人队伍的秩序，共选出了40多名负责人，包括队长、副队长、旗手、先锋队、医疗队、运输队等。
“一百多人的队伍，保持十公里一点不乱。那次活动之后，就锻炼出一批主要负责人。”陈晓东说。
对于这些工人中的积极分子，上级工会几乎没有给予任何资源支持。“只给了组长的名号而已。”陈晓东说。
即便这样，积极分子们也心甘情愿，因为工人们本身对组织活动和社会交往就有巨大诉求。由于缺乏社会关系，以往每到节假日，工人们往往无处可去。
2016年5月成为和平社区工联会专干之一的蒙圣球，原是一名工厂工人。
“以前放假，经常是在家里窝一天，浑浑噩噩就过去了。除了认识一些老乡，很少跟人交往，所以当时是非常想通过工会多认识些人的。”他告诉《瞭望东方周刊》。
工人中混进了代购商
然而，工人自治的隐患也很快出现了。
到2015年10月，晨跑活动已经发展成30多人的稳定队伍。其中一个在QQ群里很活跃的人，在一次自发投票中，成了晨跑的队长。
后来大家才发现，这名活跃分子并不是工人，而是做代购的个体户，只想借机做生意。不久后，晨跑队伍就散了。这令专干们十分被动。
“我们意识到，一定要把工会议事抓起来，工人会不会跟工会走，关键是思想上的认同。”陈晓东说。
随后，他们对骨干进行了再次筛选，并要求积极分子在组织活动时，都要明确告诉工人，这是工会的活动。
为了强化工作效果，对于这些积极分子，工会议事教育工作也逐渐常规化。每隔两周，他们就会开一次工会培训课，并且规定协会的成员必须接受工会知识教育才能担任协会干部。
在这一过程中，试验区开始真正发挥“孵化器”作用：通过培养工人意识，组织工人活动，一批能够连接企业和上级工会的积极分子真正涌现出来了。
由此，工人们逐渐围绕专干们形成了三个圈层：核心圈层的是少数工人骨干，这些人具备分管部分事务、组织带领工人进行活动的能力；中间圈层是工人积极分子，他们了解工会，并认同工会；最外面的圈层则是普通会员，在骨干和积极分子的带领下，他们愿意参与工会组织的活动。
“社团要建立体制机制，以此对抗流动性带来的挑战。”石文博说。
这套管理方法逐渐见效。到了2016年年中，每周参加工联会活动的人数增长到上千人。这一数量，大约占到和平社区工人总量的百分之一。
石文博说，把这些人凝聚起来，他们就对这个区域的劳动关系心里有底了。
吃亏就找“娘家人”
对于工会来说，关键时刻能否帮助工人维护合法权益，这才是其工作效果的试金石。
“职工之家”投入运营后，每周都会有律师来给工人们提供法律咨询。
“工人并不是不讲道理，但是很多工人不知道怎么表达。他们需要知道有问题了通过什么渠道解决，怎么解决。”深圳高士线业有限公司的职工周灿飞告诉《瞭望东方周刊》。
更为复杂的情况是集体劳资纠纷。在试验区开始工作后，专干们已经参与处理了几起纠纷。
其中之一是兴宝风帆厂事件。这家企业近几年经营压力较大，加薪基本停滞。
2015年8月，部分心有怨气的兴宝工人去“职工之家”进行法律咨询时得知，企业不给加班费是违法行为。
值得注意的是，关注这一问题的，多是工厂的老工人，他们有组织能力。因此，问题如果得不到解决，有停工的可能性。
事实上，兴宝风帆厂有自己的企业工会，并且也做了不少工作。但是，工会的干部多是文职职员，影响力有限。
这时，专干们过往的工作效果便凸显出来了。
一位在“职工之家”担任瑜伽俱乐部老师的工人，正是兴宝的一位老员工。她对专干们十分信任，在厂里又有威望，因此提供了不少厂里的情况。
“从中可见我们的影响是实实在在的。”石文博说。
在此之前，兴宝风帆厂工会经审委主任周俊和工会女工委员张春云也曾多次参加“职工之家”的活动，他们也希望专干们能够提供帮助。
最后，在专干们的帮助下，兴宝工会跟工人进行了多轮沟通，平息了他们的极端情绪。在此基础上，试验区邀请了市总工会的律师，帮助工人们拿到了比较满意的赔偿。
“通过解决加班费，我们对他们的疑虑真正打消了。”周俊说。如今，兴宝风帆厂的工人，是“职工之家”最活跃的群体之一。
在这一过程中，除了劳资协商的知识、资源优势，专干们的身份优势更显现出他们的不可替代性。
“我们站在第三方角度，视角更加客观。在和工人建立信任后，我们就引导他们变得更理性。关键是，我们是以工人的‘娘家人’的身份，而非专家身份跟他们沟通。”石文博说。
工会“下沉”改变了什么
进一步下沉的工联会，以自下而上的方式，弥补了自上而下模式的短板，将更难组织的小微企业工人聚集在工联会周边，并在上级工会和企业工会之间架起了一座桥梁 《瞭望东方周刊》记者芦垚/广东深圳报道
“工厂有自己的企业工会，问题要靠他们解决，而不是我们直接参与解决。我们的工作是要帮助企业工会树立威信。”在提到如何解决深圳市兴宝风帆厂的劳资纠纷时，和平社区工联会常务副主席石文博对《瞭望东方周刊》强调。
已经深入工人群体的职业化工会干部们十分清楚，尽管他们已经取得了不少工人的信任，但仍不能取代，也永远无法取代企业工会的作用。
深圳市总工会颁布的《关于建立源头治理劳资纠纷试验区的决定》明确提出，试验区“要探索如何形成培育企业工会的制度土壤，力求在企业民主建会、工资集体协商、调解劳资矛盾、会员服务、职工文化建设等方面形成突破性的规范和操作，形成一整套可操作、可复制的流程机制”。
也就是说，建立工会专职干部队伍的一个核心目的，也是为了培育企业工会。
近年来，通过探索，深圳市总工会得出了明确的结论：让工人们通过民主选举建立工会，并与资方进行有效的集体协商，是构建和谐劳动关系的根本。
“利益多元化时代，如果没有组织化的表达，是很危险的。”观澜街道银星高科技工业园工联会李长江告诉《瞭望东方周刊》。
然而，要实现这一过程并不容易。这既需要打破对民主建会和集体协商的成见和臆想，也需要不断在改革中摸索具体的路径。
沉下去，架起桥
和参照公务员管理的上级工会机关的工作人员不同，石文博是一名职业化工会工作者。但是，对于企业的工人来说，她的身份则是和平社区工会联合会（以下简称“工联会”）干部。
工联会是工会专干开展具体工作的平台。根据改革要求，这一机构主要由工会专干、辖区企业的工会主席代表，以及少量社区干部构成。
以和平社区工联会为例，27名工联会委员中，有14名是社区管辖的大企业的工会主席，有2人是中小微企业工会主席，2人是一线工人代表，一位社区工业办主任，一位社区妇联主任，其余7名则是工会专干。
这是一个全新的机构设置，从行政隶属关系来看，它虽然隶属街道工会，但显然更接地气，从而成为连接上级工会与企业工会之间的枢纽。
从街道再“下沉”一级的好处显而易见：福永街道原本仅有2名工会专干，10名聘用制干部，其工作对象是几十万产业工人；而建立社区工联会，将街道更进一步划小为社区，工作对象缩减，工作人员增加，一增一减，实现资源向基层倾斜的目标。
不过，除了规模变化，体制机制的变化更为重要：在领导关系上，社区工联会不仅接受社区党支部的领导，同时接受上级工会的领导；社区工联会可以独立开展工作，指导服务企业工会，培育企业工会干部和工会积极分子。在产业工人集中的工业社区，这两个变化，使得工联会真正能够从行政指令和行政事务中解脱出来，更好地融入社区，实现以工人诉求为导向。
“企业工会进行选举，工联会要指导企业换届选举。这个工作以前是街道工会在做，但一个街道几十万工人，工作不可能面面俱到，所以实际上以前没什么人知道社区街道是有工会的。工联会不一样，我们可以直接深入企业一线，确保选举的正当合法性。”李长江说。
“由此，工联会这一平台，真正在上级工会和企业工会之间架起了一座桥梁。”石文博说。
因此，深圳市人大常委会副主任、深圳市总工会主席乔家华说，试验区成为市总工会探索工会体制机制改革创新的重要抓手。
理光为什么工人流动率低
事实上，上级工会指导企业工会进行民主建会，一直是深圳市，乃至全国工会推进基层企业工会建会的基本思路。
“企业工会要有用，要真正维护工人权益，就需要有工人代表与资方就工人待遇进行有效的集体协商。其中，能否按照规范的民主程序建会，选出工人认可的代表至关重要。”深圳市总工会法律工作部部长李莹说。
“因为在一些劳资纠纷事件中，虽然上级工会积极地在现场协调各方，但要组织工人谈判时，却往往找不到协商代表，停工的不是‘一群工人’，而是‘工人一群群’，停工现场没有人愿意站出来统一工人诉求和表述具体要求，即使产生了协商代表，谈判的结果也可能反复地被工人否决，形成不了集体协议。”中国劳动关系学院副教授闻效仪说。
更重要的是劳动关系中的一个趋势性变化。
2007 年的深圳盐田国际停工事件，被不少人视为中国劳动关系发展的一个标志性事件。
在那次事件中，资方并无任何不合法行为，盐田国际一线工人的工资甚至远高于深圳的平均工资。但是，曾经待遇起点很高的盐田国际工人，面对企业效益高速增长，工资却几乎不见上浮的现实，强烈要求分享企业发展成果。
“在此之前的劳资纠纷，起因主要是企业侵害了员工的基本权益。盐田国际事件以来，深圳的环境发生很大的变化，事件中工人的诉求开始具有普遍性。现在深圳50%以上的停工，都与工人要求提高工资、改善劳动条件、发展自身权益有关。这意味着，工人的诉求逐步从底线型向增长型发展。”李莹说。
这一变化对工会工作提出了新的要求。
“以往工会维权是基于法律的，由于上级工会与劳动部门以及法律部门有着更紧密的联系，可以迅速有效地解决此类维权诉求。但现在，工人的要求并不是围绕法律法规，而是结合企业具体经营情况的诉求主张，这些问题的答案是无法从法律法规中找到的，只能通过企业管理者和工人之间协商解决。”李莹说。
“理光经验”为解决这一问题提供了借鉴。
深圳福田的理光公司工会严格依照规范化的民主选举程序，工人们一票一票选出了自己认可的工会委员会。在这种机制下，理光工会处处都在想着如何维护工人的利益。
更重要的是，理光工会通过推动工资集体协商，建立了工人工资正常增长机制，工人可以共享企业发展成果，而企业得到了一批具有高生产率和忠诚度的职工队伍，在电子行业普遍招工难的情况下，该企业4000多人的员工队伍流动率却不到4%。 理光工会在赢得工人信赖的同时，也赢得了雇主的尊重，雇主在制定管理政策和制度时，都会来征询工会意见，企业也因此有了和谐的劳动关系。
中小微企业为什么会成为“盲区”
2012年，在工会法等相关法规的基础上，《深圳市总工会关于进一步加强企业工会组织建设的意见》发布，对民主建会作了进一步细化，在前些年提高企业工会建会数量的基础上，进一步加强了企业工会民主选举和规范化运作的质量。
为推进这一工作，深圳市总工会选取了一些规模以上企业作为民主建会的重点——2012年69家，2013年100家，2014年150家。
2014年中华全国总工会印发的《中华全国总工会关于新形势下加强基层工会建设的意见》也特别强调：国有及国有控股企业、机关、事业单位工会组建实现全覆盖，职工人数较多、规模以上企业工会组建实现全覆盖。
不难看出，以往自上而下推动企业建会，重点在大企业。这并不难理解。一方面，大企业社会影响大，因此其劳动关系具有风向标作用；另一方面，大企业用工条件较为规范，且与中小微企业相比人员更为集中，因此建会难度也较低。
但是“自上而下”的建会思路还需要自下而上的方式进行加强，否则工会建设就会有短板甚至盲区。
“中国社会主义市场经济发展不过30多年，却浓缩了欧美几百年的发展历程，人性化的和陈旧落后的劳动关系，在基层长期共存。企业规模不同、资本股东性质不一、运营管理模式不一，自上而下的方式要与自下而上相结合，否则不能解决各种纷繁复杂的现实问题。”闻效仪说。
自下而上地“播种”
欧姆公司事件，则从另一个层面显现出自上而下地推广企业民主建会的一些不足。
2012年5月，深圳欧姆公司工会换届，实行了规范化的民主选举。但在实际运行过程中，工会却始终没有得到工人的支持。2013年，工会主席被工人罢免。
这起事件让深圳工会深刻认识到，工会的民主化是以群众化为基础的，如果不能在工人活动中涌现大批积极分子和群众领袖，如果工人不关注和参与工会工作，民主选举完全有可能走过场，徒有形式。
“企业工会建设应该突出上级工会的‘培育’过程，一方面做好工会积极分子和精英分子的培养工作，能够把那些真正有责任心、有领导能力、善于沟通的工会精英推上工会主席的岗位，另一方面要做好会员意识的培养，通过制度建设与各种活动，吸引工人对工会的参与。”闻效仪说。
“因此，还要通过做工人的组织教育工作，自下而上地培养工会力量。”李长江说。
某种程度上说，这正是工联会作为“孵化器”的核心价值所在：在培育出有能力、对上级工会有信任的工人积极分子后，再将其输送回企业，助力企业工会建设。
在和平社区，参与职工之家活动最积极的兴宝风帆厂，其工人积极分子回到企业去做工会工作，目前已经形成氛围。
“对于大企业的工人，我们培养的一些工人积极分子回到企业成为了工会组长，协助企业工会开展工作，得到了企业工会和工人的一致认可。”陈晓东说。
而对于小微企业，自下而上地培养工人积极分子，意义更加重大。
除了和平社区，深圳市在龙华新区观澜街道银星高科技工业园设立了另一个源头治理劳资纠纷试验区。
和开放的工业社区不同，工业园中的企业规模普遍较小，且年轻人比例更高。因此，工人更为松散，组织化难度很大，工会的覆盖程度更低。通过培养积极分子，在工人群体和企业中广泛“播种”，进而自下而上地推动企业和工人群体的变革，是更为有效的路径。
和平社区也注意到了这一点，2015年5月后，和平社区试验区也开始主动将部分工作重心转向社区内的中小微企业职工。
“我们推动组建的各种兴趣俱乐部，改变了工人之前原子化的状态，让他们成为我们源头治理劳资纠纷预警机制的重要信息点和联络点。”和平社区工联会职工文体活动部和劳动生产保护部负责人陈晓东告诉《瞭望东方周刊》。
传道授业解惑
值得注意的是，工联会不仅通过上述工作弥合了上级工会和企业工会之间的断层，也在企业之间架起了桥梁。
“这对企业工会的建设非常重要。通过搭建跨企业的平台，有利于加强工会组织的经验总结、经验交流、经验推广。而对于缺乏社会关系的工人来说，这也是他们学习工会能力建设的重要途径。”陈晓东表示。
“以前出个事都没人问，现在碰到什么问题可以群策群力。”深圳高士线业有限公司的职工周灿飞告诉《瞭望东方周刊》。
曾经参与盐田国际首次集体协商的职工李绿洲告诉《瞭望东方周刊》，当他获得了与资方谈判的机会时，却发现自己根本不知道怎么提要求：“以前是公司不让谈，我们不敢谈，等到要谈时候，发现自己不会谈，完全没方向，抄都没得抄。”
这并非孤例。产业工人整体文化水平有限，协商能力不足，这是一个普遍现实。
而工人代表的协商能力的重要性，又丝毫不亚于决定其代表性的工会民主选举。
“如果工会不谈工资，即便是民主选举产生也会失去意义。民主选举仅仅是程序，而通过工资集体协商努力提高工人工资，才能使工会真正具有代表性，才能使工会真正有用。”闻效仪说。
因此，通过传授协商方法，引导工人进行有效的集体协商，是上级工会之于企业工会的重要价值所在。
正是因此，2015年，深圳市总工会在两个源头治理劳资纠纷试验区推出了名为“聚力计划”的培训。这项计划持续了数月，日立、理光等18家企业的108名参与者，包括企业高管、企业工会代表、一线员工代表坐在一起，接受培训，共同学习建立工厂管理层与员工的对话机制。
“通过‘聚力计划’，学员们了解了解决问题的科学方法，以及集体协商的作用，劳资双方能够做到换位思考，工会代表能够认识到工会工作的重要性，员工代表也能够理性地表达观点。”和平社区工联会教育培训部负责人黎志权说。 实打实的方法论学习见效很快。
参加培训后不久，周灿飞所在的公司就发生了劳资纠纷。工人认为一些奖金指标不合理，周灿飞便利用“聚力计划”教授的协商方法，通过和管理部门协商顺利解决了这一问题。
为工人代言，也为企业说话
无论是民主选举建会，抑或是工资集体协商，这些事关企业建立有用工会的关键性制度，显然都离不开上级工会的指导。不过，闻效仪认为，要广泛实现这些关键制度的突破，还需打破一些对工会的成见和臆想。其关键，在于让各方认识到，工会不仅之于工人有价值，其维护工人权益过程中对工人的引导和教育，亦可为企业和社会带来长久的价值。
说起协调劳资双方纠纷时，工会专干们常常会提到一个词——理性。他们认为，这也是优秀的企业工会和成功的劳资集体协商的关键词。
民主建会和集体协商，其“壮大工人力量、提高工人收益”的作用往往被强调，但其对工人的约束及为资方带来的价值则并未被广泛认知。
实际上，从深圳工会的实践来看，有序的组织化，为劳资纠纷增添了更多的理性因素，并让工人了解到妥协的价值，进而为企业平缓了劳资纠纷带来的波动，稳定了长远预期。
李绿洲还记得，首次集体协商时，最初有工人提出了过高的要求，但其意见很快被工人代表们否决。
“协商要结合劳动价值和市场规律，有理有据，这不仅是为了从资方争取更多利益，也是为了规避工会会员漫天要价的风险。”理光（深圳）工业发展有限公司工会原副主席廖继烈告诉《瞭望东方周刊》。
“如果员工想有更好的发展，公司发展是前提。”廖继烈说，“协商是要对话不是对抗。有兄弟公司罢工两个星期，最后成了‘双输’，员工没得到好处，公司也受到了很大损失。”
周灿飞认为，和平社区工联会最大的价值，在于起到了预防的作用，“他们告诉工人，出了问题怎么正确协调，不要随便和资方起冲突。”
这种预防在先的机制，长远来看对企业是有益的。
富士施乐高科技（深圳）有限公司工会原主席曹宇告诉《瞭望东方周刊》，这家公司自1996年成立工会后，从没有发生过真正的群体性事件。“工人生活好了，才能安心工作。”
在特殊时刻，最能显现工会对劳动关系改善的效果：钓鱼岛事件发生时，一些日资企业内部出现了因工人情绪问题所致的特殊事件，但理光和富士施乐的劳资双方却相安无事。
工联会给工人注入理性的价值，也使得各方的态度发生微妙的变化。
就在本刊记者采访的当天上午，和平社区工联会刚刚协助处理了一起劳资纠纷。
“企业的人事干部来找社区，说工人可能不安定了，社区领导希望借这个机会重组企业工会。去年这个工厂出现过劳资纠纷，当时无论是资方还是社区都没有这么跟我们说。可见，各方已经开始认同工联会的工作成果，也认同了工会的理念和价值。”石文博说。
要赢得工人的心，
我们需要一支什么样的队伍
——专访深圳市总工会党组副书记、副主席王同信
从事工人工作一定不能脱离基层、脱离群众，因此需要建立一支职业化工会干部队伍，使之独立于公务员体系之外，但又有良好的待遇及晋升通道
《瞭望东方周刊》记者芦垚/广东深圳报道
作为深圳市总工会党组副书记、副主席，多年来，王同信处理过众多重大复杂的劳资纠纷，也见证了不少企业由乱而治。
深圳市当前推进的源头治理劳资纠纷试验区，几乎凝聚了深圳市总工会过往劳动关系探索的全部经验。在这份改革方案中，工会的群众性被视为实现劳资纠纷源头治理的关键。而在王同信看来，职业化工会干部，又是确保工会群众性的关键。
2015年召开的中央群团工作会议上，习近平总书记指出，要切实保持和增强群团组织的群众性。群众性是群团组织的根本特点。群团组织开展工作和活动要以群众为中心，让群众当主角，而不能让群众当配角、当观众。
“群众工作是做人的工作，其关键在人才。因此，建立一支直面基层的职业化工会干部队伍至关重要。目前，虽然这个队伍已经建立了，但是还有不少问题需要进一步探索。”王同信在接受《瞭望东方周刊》专访时表示。
人心是买不来的
《瞭望东方周刊》：为什么要在社区建立职业化工会干部队伍？
王同信：最直接的原因就是因为体制内的人员远远无法满足规模庞大的基层工人的需求。
目前深圳市全市共有超过1000万产业工人，而各级总工会全部工作人员不足300人。在直面企业的58个街道工会中，每个工会只有2名专职工会干部，总共不过116名专干。
《瞭望东方周刊》：为什么必须建立职业化的工会干部队伍？机关干部下沉不行吗？
王同信：以前，也有地方工会希望通过给企业派工会干部解决问题，但效果并不理想。如果延续那种自上而下的行政化作风，工会工作仍旧会停留在“发号施令”的层面，无法给工人提供实实在在的帮助。
自上而下的做法会导致什么结果？最直接的，一些工会干部衡量工作成绩的标准就是给工人们送了多少场讲座，或是多少次心理辅导。但一线工作经验告诉我，这些东西是远远不够的。我想，只有深入基层、走进工人当中去的工会专职干部，才会知道工人真正需要什么。
我们之前曾专程去香港，考察香港工联会是如何服务民众的。他们的目标很明确，就是让工人相信他们是其利益代表者，支持香港工联会。要实现这样的目标，就要做到职工的困难都去关心，谁家有困难，马上就会派义工去帮忙。这就是基层社团的生命力。
这给了我们很大的启发，就是要加强基层工会队伍的建设，以服务职工为切入点，形成以基层工联会为核心的工会体系。这支队伍将是一支真正把自己定位成为为工人服务的队伍，而不是单纯执行上级指令。
《瞭望东方周刊》：现在有许多工会通过购买社会组织服务的形式来开展工作，你怎么评价？ 王同信：购买服务的方式加强工会工作是一个有益的探索。当然，一些专业服务类活动可以购买，但维权、组织建设这些工会核心职能是绝不能进行购买的，其实也是购买不来的。
工会应该专注于自身的核心职能服务可以购买，但人心是买不来的。群团工作要用心、专业地去做好自己的核心职能。
《瞭望东方周刊》：那么只是依靠工会是否可以解决工人的所有问题？
王同信：当然不可能。做群众工作，关键是人心，而要争取人心，并不一定需要把问题真正解决。毕竟，现实中有很多问题是解决不了的。但只要群众信任我们，就可以解决绝大多数问题，很多矛盾就化解在第一线了。
对于基层工会来说，维权可能失败，但只要做到立场与工人们一致，情感上站在工人一方，工人就会信任工会。
海归为什么愿意下基层
《瞭望东方周刊》：人才是做群众工作的关键。2015年的中央群团工作会议上，习近平总书记要求，要坚持眼睛向下、面向基层，改革和改进机关机构设置、管理模式、运行机制，坚持力量配备、服务资源向基层倾斜。这其中，必然包括人才向基层倾斜。企业工会有用有效的关键，在于把有能力的精英选到关键位置。那么是否有足够多的人才愿意去艰苦的基层？
王同信：实际上，今天的中国，有很多有情怀、有理想、对工人群体有同情心的年轻人愿意到一线去，愿意到工人群众中去。
我们平时会收到很多有志于工人工作的年轻人的来信，他们抒发了对中国工人工作的看法认识和乐意投身于此的激情。这其中不乏许多海外名牌大学毕业的精英，比如一位康奈尔大学的劳动关系学院的毕业生就主动要求来工会实习。她告诉我，正是因为中学时受到富士康事件的触动，才自己选择了这个专业，并且坚持要做一线的工人工作。
这说明，中国的基层工人工作绝不缺乏人才。只是对这些精英来说，以前缺乏好的平台和渠道。我们现在的许多工会专职干部就毕业于国内的重点大学，他们能和工人们打成一片，掌握工人和企业的动态，切切实实地为工人利益着想。工会就是要为这样的年轻人提供发挥才能的良好平台。
《瞭望东方周刊》：大家看到这些专职干部可能难免会有疑问，他们这么年轻，能做好群众工作吗？实际上，他们做工作的主要对象是老工人。
王同信：在我们党的历史上，很多领导人领导群众工作时都非常年轻，照样做得非常出色。为什么我们党最终能成为执政党？靠的就是做好基层千百万老百姓的人心工作。立场和感情比学历和年龄重要，经验是可以在工作中不断积累的，但感情和立场才是决定工作经验能否得到有效积累的前提。
不能只靠情怀
《瞭望东方周刊》：如果工会专职干部在基层把群众工作做得很出色，就可能会被提拔到机关。所以，你认为个人的发展和基层群众工作的需要有矛盾吗？
王同信：我们考虑到了这个问题。所以，我们强调工会工作要一个队伍两种机制，职业化工会干部队伍是独立于公务员体系之外的，应该走市场化、社会化、专业化道路。
做群众工作的人不能脱离基层，所以工会专干一定不能走公务员行政化的路子，应该引入人力资源管理的社会化、市场化和专业化的体制设计，来打造善做群众工作、具有专业知识经验的工会干部队伍。
习近平总书记强调，要切实保持和增强党的群团工作的政治性。政治性是群团组织的灵魂，是第一位的。专干队伍必须保持党的领导，但要按照另一种规则来评价这支队伍，评价的标准，不能简单量化为一年办了多少活动，而要看这些活动工人们是不是喜欢，参与度和后续反馈如何。工会看重的是，工作做下来，在工人中能不能一呼百应。基层工会专干就要把握住民心，除了这点，再没有其他的要求。
《瞭望东方周刊》：但是对多数人来说，他们是要考虑长远发展的，不能只靠理想和情怀。对于工作出色的人，应该设置怎样的回报机制，才能让他们长期坚持在基层做群众工作？
王同信：如何让工会专干们留在基层，一定要待遇留人、感情留人、事业留人。
首先必须保证其有体面的收入，深圳工会是有这样的能力支持的。
传统的观念下，一提到体制外的工作，就觉得收入不行。但实际上，深圳工会现在给基层专干的待遇并不差。目前，本科生每月5000元，研究生5700元，外加每月1500元的生活补助，同时享有和公务员一样的保险和休假。
其次，上级工会要多关心、多爱护，特别是上级工会领导多走入他们，与他们多沟通、多交流。
第三，薪水之外，工作几年后，还要给予这些工会专干相应的提升机制，不然就很难留住人才。
目前我们也在研究一套专门的工会专干晋升体系。在这个体系内，工作出色的专干同样可以有晋升空间。我的想法是，在街道工会副主席和处级以上工会领导干部的位置上打通工会专干体系和公务员体系，优秀的工会专干可以参加这些位置上公务员的聘任。
被誉为创新之都的深圳，是当下中国最受关注的城市之一。不过，在这个耀眼的称号背后，深圳还有另一张面孔，那就是过千万产业工人构成的超级工业区。
如果说创新的深圳呈现出的是中国未来的前景，那么，作为工业区的深圳所折射的，恰是中国当下的转型轨迹。
近年来，深圳的工业区里正呈现出两个趋势性变化：
其一是工业区内的就业市场供求关系之变。随着中国劳动力供给总量越过顶峰而逐年减少，劳动力无限供给的时代正在成为历史。与之相应的是，曾经极度短缺的资本，开始出现相对过剩的局面。“资强劳弱”的局面出现逆转；
其二，深圳市的职工队伍发生了结构性变化，新生代农民工已经成为职工队伍的主体。这些受过良好教育，习惯于城市生活的“新工人”，权利意识更加明显、更加成熟，诉求也更加多元。
就业市场与工人意识的双重变化，推动了深圳市劳动关系形态的进一步演变，并体现出两大特征：工人开始提出法律标准以上的利益诉求以及劳动争议的多发。
劳动关系是最重要的社会关系之一，和谐的劳动关系对经济社会发展的重要性不言而喻。
劳资双方，是经济社会发展中相互依存的建设者，但有时又表现为互相矛盾的博弈者。
如何调和劳资双方的矛盾，使其能够成为中国经济和社会发展的巨大动力？
近两年，深圳工会系统通过“下沉”式改革，运用群众性的工作方法，通过在企业进行民主建会，让工人学习有效的协商方法，并注入理性的价值观念，进而尝试将劳资争议纳入有序的组织化表达轨道。
深圳市劳动关系之变，为观察当下中国转型发展提供了一个独特视角。
随着中国社会群体利益日益多元，中国转型发展的过程，既包括增加多元合力，寻求发展的新动力，也包括减少多元损耗，创造和谐的大环境。
因之，还原深圳市的劳动关系之变，及在此基础上深圳对建设和谐劳动关系的探索，亦是对当下中国转型发展的生动记录。
工会里来了一拨年轻人
这几位平均年龄不足30岁的年轻人，用了不到两年时间，就通过深入工厂和工人，在上级工会强有力的支持下，用自己的力量将十万原子化的工人凝聚在周围，他们正是深圳工会改革的新“动能”
《瞭望东方周刊》记者芦垚/广东深圳报道
2014年9月，即将从中国劳动关系学院毕业的杨宇辰离开了自己的家乡北京，来到深圳市总工会。
此前，这个“90后”对工会的全部认知，几乎都来自于课本和电影。令他更感陌生的是，自己将要在一个“工会改革试验区”工作。
2014年9月，深圳市总工会出台了《关于建立源头治理劳资纠纷试验区的决定》，计划在宝安区福永街道和平社区、龙华新区观澜街道银星高科技工业园，建立源头治理劳资纠纷试验区。其目的，是希望通过改革创新工会工作的体制机制，在劳动关系源头治理上实现新突破。
当时的杨宇辰还不甚明了，包括他在内的十多名招聘自全国的职业化、专业化工会干部（以下简称“工会专干”）——其中不乏清华、北大等名校生，将成为深圳工会推动改革的新“动能”。
按照试验区的方案，杨宇辰等人的核心任务是“一沉到底”——走进工人社区，用自己的力量将个体的工人紧密地组织起来。
这是“源头式”变革的关键。
当时谁也没想到，这十多位平均年龄不足30岁的年轻人，用了不到两年时间，便把过去人们印象中只是发发福利的工会，改造成了工人自己的“职工之家”。
如今，在拥有超过10万工人的和平社区，他们成了颇具号召力的角色。
有如跨进“无人区”
“把原子化的工人组织起来，让个人遇到问题时能够得到组织有力的支撑和帮助，这是解决劳资纠纷的关键。”毕业于北京大学的工会专干、观澜街道银星高科技工业园工联会常务副主席李长江告诉《瞭望东方周刊》。
但是，具体的实现路径是什么，这批年轻人最初也是一片茫然。
“刚来的时候很忐忑，不知道能不能胜任工作。” 杨宇辰告诉《瞭望东方周刊》，“最关键的是不知道该怎么做，就连上级领导也不知道。”
这一改革旨在突破旧体制，那就意味着有如进入“无人区”，没有样板和经验可以参照。
来到试验区所在的龙岗区福永街道和平社区，杨宇辰发现，这里和他印象中的深圳颇有些不同。
深圳地形狭长，中心区域是高科技企业云集、房价堪比北京的创新之都，而其两翼，则是遍布厂房、员工宿舍、农民房，及低档商铺和餐饮娱乐场所的工业区。
妇孺皆知的富士康，就坐落在这样的区域。
深圳市有超过1000万的产业工人，他们中的绝大多数常年居住在工业区。他们是这个繁华大都市的另一张面孔。
和平社区，在深圳劳动密集型工业社区（园区）中颇有典型性。在这个总面积不到10平方公里的区域内，聚集着800余家企业，工人超过10万名。社区内劳资纠纷频发，职工流动性大、组织化程度低。与之形成鲜明对照的是，社区内的本地人口不过1100多人，与外来人口严重倒挂。
而这，正是劳动关系治理的天然试验场。
对当时的杨宇辰来说，光是这个社区的表象，就令他备感新奇：路边挤满了“握手楼”，街上四蹿着电动车，“农业重金属”风格的音乐声直到深夜依然此起彼伏。
来到社区的第一天晚上，杨宇辰到街上溜达。大约9点半，他见到一大批穿着同样黄色工服的女工行色匆匆地从一个方向涌来，又向另一个方向涌去，如潮水一般。
这个北京小伙子意识到，过往的生活经验在这里将变得不再可靠。一切，将是未知。
老工人“有期”，新工人“无期”
到了试验区，这批年轻人的首项工作，是以普通工人的身份到工厂实习两周。 这是一项刻意的设计。
“一支职业化工会工作者队伍能否真正发挥作用，夯实工会的群众基础，情怀是关键。”深圳市总工会法律工作部部长李莹告诉《瞭望东方周刊》。
包括杨宇辰在内的这批工会专干，此前有不少人曾在大学期间接触过工人群体，对其有特殊的感情，因此才选择来到深圳。但去工厂一线与工人同吃同住同劳动，给他们带来的是更深刻的体验。
清华大学博士生林乐峰是这批工会专干之一。他后来写道：“在进入工厂以前，以为职业化工会干部日后的主要工作就是帮助工人维权。然而，当走进工人的世界，尤其是这些‘90后’工人生活中时，我们忽然发现，如果说上一代打工者面临的主要问题是在侵权和违法中如何保护自己，那么新生代工人面临的主要问题是如何在同时被城市和乡村排斥的社会中寻找归属和安全。”
他发现：对于可以回到乡村的老一代工人，艰苦的工厂生活只算是“有期”；但对于回不去乡村又留不到城市的新生代工人来说，工厂生活更像是“无期”。
林乐峰感到工会的担子比想象中重了太多——比起为工人维权和解决劳资纠纷，把原子化的新生代工人组织起来，帮他们融入城市生活，实现社会公平，将是更大的挑战。
实习结束后，第二项任务是调研。和实习一样，这项工作的目的，是为了对工业区的情况进行摸底。
他们共走访了社区内的33家300人以上的企业，回收了有效问卷约1300份。
在调研过程中，他们发现，尽管这些企业都建立了工会，但实际运行情况不尽相同，且不算理想。
从工会主席产生及企业任职情况来看，总经理和人力资源占7位，中高层人员占24位，未知管理级别2位；从产生过程来看，有21家经选举产生，12家为企业指定人选；72%的工人知道厂里工会的存在，知道工会主席是谁的占了51%，但是仅有40%的工人知道“职工之家”，37%的工人知道自己工会小组小组长。
“这反映了工会的民主建设及宣传还是很不足，没有深入到一线工人之中。”毕业于清华大学的和平社区工联会常务副主席石文博告诉本刊记者。
聊QQ聊到恶心
对社区情况有了大致了解后，专干们开始了正式的探索。
“我们不是行政机构，必须靠群众化的工作方法走进工人当中，比如开展大家喜闻乐见的活动，否则没有办法组织起人来。”石文博说。
专干们有不少在学校时曾是学生工作的好手。但他们发现，组织工人和组织学生，截然不同。
“最开始我们以为跟大学搞社团差不多，于是做了海报去各个小区去张贴，结果到了活动时发现没什么人，只好留一个人稳住现场，其他人都到大街上拉人。”如今身为和平社区工联会宣传部负责人的杨宇辰回忆道。
于是，宣传成了工作初期的重点。
经过琢磨，他们发现了很多做工人宣传工作的窍门。比如，字少画多的海报宣传效果更好，字多的传单工人往往随手就扔了。
但他们很快意识到，“以我为主”地搞活动还不够，和工人建立常规紧密的联系，才能真正走进工人的生活。
他们选择了一个最简单也最接地气的工具——QQ。在路边做宣传时，每“抓”住一个工人，便留下其QQ号。
“我们之前办活动都是通过微信公众号宣传，后来发现，工人们大多用QQ，用微信的人不多。”杨宇辰说。
随后的工作，他们总结了几个铁律：工人留下的QQ号，当晚就得加，不能过夜；加完之后，必须一对一单聊，不能群聊；聊天最佳时间是在晚上9点半之后，那时候工人才下班；网上聊完之后，必须找时间约出来当面聊。
“那时候一天到晚聊QQ，聊到恶心。”和平社区工联会职工文体活动部和劳动生产保护部负责人陈晓东告诉《瞭望东方周刊》。
但是，有不少工人留的QQ号是假的，还有不少人加了也从不回复消息。所以，对于有回复的工人，专干们都格外珍惜，“跟他们交朋友，请他们吃饭，了解他们的想法”。
见面之后，专干们会把话题更深地介入到工人的工作和生活中。“包括个人婚姻感情问题，家庭关系处理，甚至有些女职工会聊到生理健康等私密话题。”石文博说。
如此的投入换来了初步成效。石文博记得，就在他们开展活动的第二周，有工厂发生了劳资纠纷，就有工人来找他们求助。
“抓”住关键人物
但是，在一个将近十万人的工人社区，他们最初能联系到的工人，不过是沧海一粟。不到十人的队伍，力量终归有限。
2015年4月，经过长期筹备，五层高的“职工之家”正式投入运营。有了这个深圳市总、区、街道三级工会每年专门投入超过百万的“根据地”，专干们可以举办更多活动，为工人提供服务。但是，最初每周来“职工之家”的，仅有几十人。
回忆起那段时光，陈晓东直说“惨淡”。
不久，专干们发现，早在他们来之前，工人队伍中就有一些号召能力强的“一哥”“一姐”，经常组织周末的出游、跑步等活动。
为了把这些人拉到工会，身宽体胖的陈晓东主动参加到他们的活动中。从跟着跑，到跑不动了跟着走，边走边聊天，在这个过程中跟工人交朋友，并介绍工会。
实际上，参加活动的多是有社交意愿的工人，在这个过程中，专干们逐渐发现并争取到了有组织能力的关键人物，比如一些老工人。
“和年轻工人不同，老工人不但有社会关系网，有组织动员能力，自身还有维权经历和意识。他们更希望拥有稳定的工作和生活。”石文博说。
工业社区流动性普遍较强，不少企业常年流动率在5%以上，甚至超过10%。这是工人组织化的一大天敌。而“抓”住老工人，就是组织化的关键。
这些琐碎的工作做到9月，专干们突然发现，来“职工之家”的工人数量开始猛涨，每周轻松过百。
“之所以经过将近半年才有效果，是因为工人之前的组织程度太低。和有些NGO通过群体性事件组织工人不同，我们只能通过日常工作的积累，这需要时间。”石文博说。 于是，之前原子化的工人队伍，开始以“职工之家”为中心，重新“整编”。
一百多人的队伍，保持十公里一点不乱
随着规模不断扩大，工人们开始根据自己的兴趣爱好，发展出不同的兴趣小组——跑步、瑜伽、羽毛球、户外徒步等，甚至还有英语角。仅仅两三个月时间，各兴趣组的平均规模就达到了一两百人。
这时，新的挑战出现了。专干们发现，自己的精力已经跟不上快速膨胀的工人规模。
对于这个不到10人的团队来说，事事亲力亲为显然不现实。解决方案只能是让工人实现自治。
在参与人数过多的群体活动中，工人们以工厂为单位重新划分。新组织交由工人选出的积极分子管理。
这种管理模式，在随后的凤凰山徒步团建活动中，被证明是非常有效的。
当时，为了维持超百人队伍的秩序，共选出了40多名负责人，包括队长、副队长、旗手、先锋队、医疗队、运输队等。
“一百多人的队伍，保持十公里一点不乱。那次活动之后，就锻炼出一批主要负责人。”陈晓东说。
对于这些工人中的积极分子，上级工会几乎没有给予任何资源支持。“只给了组长的名号而已。”陈晓东说。
即便这样，积极分子们也心甘情愿，因为工人们本身对组织活动和社会交往就有巨大诉求。由于缺乏社会关系，以往每到节假日，工人们往往无处可去。
2016年5月成为和平社区工联会专干之一的蒙圣球，原是一名工厂工人。
“以前放假，经常是在家里窝一天，浑浑噩噩就过去了。除了认识一些老乡，很少跟人交往，所以当时是非常想通过工会多认识些人的。”他告诉《瞭望东方周刊》。
工人中混进了代购商
然而，工人自治的隐患也很快出现了。
到2015年10月，晨跑活动已经发展成30多人的稳定队伍。其中一个在QQ群里很活跃的人，在一次自发投票中，成了晨跑的队长。
后来大家才发现，这名活跃分子并不是工人，而是做代购的个体户，只想借机做生意。不久后，晨跑队伍就散了。这令专干们十分被动。
“我们意识到，一定要把工会议事抓起来，工人会不会跟工会走，关键是思想上的认同。”陈晓东说。
随后，他们对骨干进行了再次筛选，并要求积极分子在组织活动时，都要明确告诉工人，这是工会的活动。
为了强化工作效果，对于这些积极分子，工会议事教育工作也逐渐常规化。每隔两周，他们就会开一次工会培训课，并且规定协会的成员必须接受工会知识教育才能担任协会干部。
在这一过程中，试验区开始真正发挥“孵化器”作用：通过培养工人意识，组织工人活动，一批能够连接企业和上级工会的积极分子真正涌现出来了。
由此，工人们逐渐围绕专干们形成了三个圈层：核心圈层的是少数工人骨干，这些人具备分管部分事务、组织带领工人进行活动的能力；中间圈层是工人积极分子，他们了解工会，并认同工会；最外面的圈层则是普通会员，在骨干和积极分子的带领下，他们愿意参与工会组织的活动。
“社团要建立体制机制，以此对抗流动性带来的挑战。”石文博说。
这套管理方法逐渐见效。到了2016年年中，每周参加工联会活动的人数增长到上千人。这一数量，大约占到和平社区工人总量的百分之一。
石文博说，把这些人凝聚起来，他们就对这个区域的劳动关系心里有底了。
吃亏就找“娘家人”
对于工会来说，关键时刻能否帮助工人维护合法权益，这才是其工作效果的试金石。
“职工之家”投入运营后，每周都会有律师来给工人们提供法律咨询。
“工人并不是不讲道理，但是很多工人不知道怎么表达。他们需要知道有问题了通过什么渠道解决，怎么解决。”深圳高士线业有限公司的职工周灿飞告诉《瞭望东方周刊》。
更为复杂的情况是集体劳资纠纷。在试验区开始工作后，专干们已经参与处理了几起纠纷。
其中之一是兴宝风帆厂事件。这家企业近几年经营压力较大，加薪基本停滞。
2015年8月，部分心有怨气的兴宝工人去“职工之家”进行法律咨询时得知，企业不给加班费是违法行为。
值得注意的是，关注这一问题的，多是工厂的老工人，他们有组织能力。因此，问题如果得不到解决，有停工的可能性。
事实上，兴宝风帆厂有自己的企业工会，并且也做了不少工作。但是，工会的干部多是文职职员，影响力有限。
这时，专干们过往的工作效果便凸显出来了。
一位在“职工之家”担任瑜伽俱乐部老师的工人，正是兴宝的一位老员工。她对专干们十分信任，在厂里又有威望，因此提供了不少厂里的情况。
“从中可见我们的影响是实实在在的。”石文博说。
在此之前，兴宝风帆厂工会经审委主任周俊和工会女工委员张春云也曾多次参加“职工之家”的活动，他们也希望专干们能够提供帮助。
最后，在专干们的帮助下，兴宝工会跟工人进行了多轮沟通，平息了他们的极端情绪。在此基础上，试验区邀请了市总工会的律师，帮助工人们拿到了比较满意的赔偿。
“通过解决加班费，我们对他们的疑虑真正打消了。”周俊说。如今，兴宝风帆厂的工人，是“职工之家”最活跃的群体之一。
在这一过程中，除了劳资协商的知识、资源优势，专干们的身份优势更显现出他们的不可替代性。
“我们站在第三方角度，视角更加客观。在和工人建立信任后，我们就引导他们变得更理性。关键是，我们是以工人的‘娘家人’的身份，而非专家身份跟他们沟通。”石文博说。
工会“下沉”改变了什么
进一步下沉的工联会，以自下而上的方式，弥补了自上而下模式的短板，将更难组织的小微企业工人聚集在工联会周边，并在上级工会和企业工会之间架起了一座桥梁 《瞭望东方周刊》记者芦垚/广东深圳报道
“工厂有自己的企业工会，问题要靠他们解决，而不是我们直接参与解决。我们的工作是要帮助企业工会树立威信。”在提到如何解决深圳市兴宝风帆厂的劳资纠纷时，和平社区工联会常务副主席石文博对《瞭望东方周刊》强调。
已经深入工人群体的职业化工会干部们十分清楚，尽管他们已经取得了不少工人的信任，但仍不能取代，也永远无法取代企业工会的作用。
深圳市总工会颁布的《关于建立源头治理劳资纠纷试验区的决定》明确提出，试验区“要探索如何形成培育企业工会的制度土壤，力求在企业民主建会、工资集体协商、调解劳资矛盾、会员服务、职工文化建设等方面形成突破性的规范和操作，形成一整套可操作、可复制的流程机制”。
也就是说，建立工会专职干部队伍的一个核心目的，也是为了培育企业工会。
近年来，通过探索，深圳市总工会得出了明确的结论：让工人们通过民主选举建立工会，并与资方进行有效的集体协商，是构建和谐劳动关系的根本。
“利益多元化时代，如果没有组织化的表达，是很危险的。”观澜街道银星高科技工业园工联会李长江告诉《瞭望东方周刊》。
然而，要实现这一过程并不容易。这既需要打破对民主建会和集体协商的成见和臆想，也需要不断在改革中摸索具体的路径。
沉下去，架起桥
和参照公务员管理的上级工会机关的工作人员不同，石文博是一名职业化工会工作者。但是，对于企业的工人来说，她的身份则是和平社区工会联合会（以下简称“工联会”）干部。
工联会是工会专干开展具体工作的平台。根据改革要求，这一机构主要由工会专干、辖区企业的工会主席代表，以及少量社区干部构成。
以和平社区工联会为例，27名工联会委员中，有14名是社区管辖的大企业的工会主席，有2人是中小微企业工会主席，2人是一线工人代表，一位社区工业办主任，一位社区妇联主任，其余7名则是工会专干。
这是一个全新的机构设置，从行政隶属关系来看，它虽然隶属街道工会，但显然更接地气，从而成为连接上级工会与企业工会之间的枢纽。
从街道再“下沉”一级的好处显而易见：福永街道原本仅有2名工会专干，10名聘用制干部，其工作对象是几十万产业工人；而建立社区工联会，将街道更进一步划小为社区，工作对象缩减，工作人员增加，一增一减，实现资源向基层倾斜的目标。
不过，除了规模变化，体制机制的变化更为重要：在领导关系上，社区工联会不仅接受社区党支部的领导，同时接受上级工会的领导；社区工联会可以独立开展工作，指导服务企业工会，培育企业工会干部和工会积极分子。在产业工人集中的工业社区，这两个变化，使得工联会真正能够从行政指令和行政事务中解脱出来，更好地融入社区，实现以工人诉求为导向。
“企业工会进行选举，工联会要指导企业换届选举。这个工作以前是街道工会在做，但一个街道几十万工人，工作不可能面面俱到，所以实际上以前没什么人知道社区街道是有工会的。工联会不一样，我们可以直接深入企业一线，确保选举的正当合法性。”李长江说。
“由此，工联会这一平台，真正在上级工会和企业工会之间架起了一座桥梁。”石文博说。
因此，深圳市人大常委会副主任、深圳市总工会主席乔家华说，试验区成为市总工会探索工会体制机制改革创新的重要抓手。
理光为什么工人流动率低
事实上，上级工会指导企业工会进行民主建会，一直是深圳市，乃至全国工会推进基层企业工会建会的基本思路。
“企业工会要有用，要真正维护工人权益，就需要有工人代表与资方就工人待遇进行有效的集体协商。其中，能否按照规范的民主程序建会，选出工人认可的代表至关重要。”深圳市总工会法律工作部部长李莹说。
“因为在一些劳资纠纷事件中，虽然上级工会积极地在现场协调各方，但要组织工人谈判时，却往往找不到协商代表，停工的不是‘一群工人’，而是‘工人一群群’，停工现场没有人愿意站出来统一工人诉求和表述具体要求，即使产生了协商代表，谈判的结果也可能反复地被工人否决，形成不了集体协议。”中国劳动关系学院副教授闻效仪说。
更重要的是劳动关系中的一个趋势性变化。
2007 年的深圳盐田国际停工事件，被不少人视为中国劳动关系发展的一个标志性事件。
在那次事件中，资方并无任何不合法行为，盐田国际一线工人的工资甚至远高于深圳的平均工资。但是，曾经待遇起点很高的盐田国际工人，面对企业效益高速增长，工资却几乎不见上浮的现实，强烈要求分享企业发展成果。
“在此之前的劳资纠纷，起因主要是企业侵害了员工的基本权益。盐田国际事件以来，深圳的环境发生很大的变化，事件中工人的诉求开始具有普遍性。现在深圳50%以上的停工，都与工人要求提高工资、改善劳动条件、发展自身权益有关。这意味着，工人的诉求逐步从底线型向增长型发展。”李莹说。
这一变化对工会工作提出了新的要求。
“以往工会维权是基于法律的，由于上级工会与劳动部门以及法律部门有着更紧密的联系，可以迅速有效地解决此类维权诉求。但现在，工人的要求并不是围绕法律法规，而是结合企业具体经营情况的诉求主张，这些问题的答案是无法从法律法规中找到的，只能通过企业管理者和工人之间协商解决。”李莹说。
“理光经验”为解决这一问题提供了借鉴。
深圳福田的理光公司工会严格依照规范化的民主选举程序，工人们一票一票选出了自己认可的工会委员会。在这种机制下，理光工会处处都在想着如何维护工人的利益。
更重要的是，理光工会通过推动工资集体协商，建立了工人工资正常增长机制，工人可以共享企业发展成果，而企业得到了一批具有高生产率和忠诚度的职工队伍，在电子行业普遍招工难的情况下，该企业4000多人的员工队伍流动率却不到4%。 理光工会在赢得工人信赖的同时，也赢得了雇主的尊重，雇主在制定管理政策和制度时，都会来征询工会意见，企业也因此有了和谐的劳动关系。
中小微企业为什么会成为“盲区”
2012年，在工会法等相关法规的基础上，《深圳市总工会关于进一步加强企业工会组织建设的意见》发布，对民主建会作了进一步细化，在前些年提高企业工会建会数量的基础上，进一步加强了企业工会民主选举和规范化运作的质量。
为推进这一工作，深圳市总工会选取了一些规模以上企业作为民主建会的重点——2012年69家，2013年100家，2014年150家。
2014年中华全国总工会印发的《中华全国总工会关于新形势下加强基层工会建设的意见》也特别强调：国有及国有控股企业、机关、事业单位工会组建实现全覆盖，职工人数较多、规模以上企业工会组建实现全覆盖。
不难看出，以往自上而下推动企业建会，重点在大企业。这并不难理解。一方面，大企业社会影响大，因此其劳动关系具有风向标作用；另一方面，大企业用工条件较为规范，且与中小微企业相比人员更为集中，因此建会难度也较低。
但是“自上而下”的建会思路还需要自下而上的方式进行加强，否则工会建设就会有短板甚至盲区。
“中国社会主义市场经济发展不过30多年，却浓缩了欧美几百年的发展历程，人性化的和陈旧落后的劳动关系，在基层长期共存。企业规模不同、资本股东性质不一、运营管理模式不一，自上而下的方式要与自下而上相结合，否则不能解决各种纷繁复杂的现实问题。”闻效仪说。
自下而上地“播种”
欧姆公司事件，则从另一个层面显现出自上而下地推广企业民主建会的一些不足。
2012年5月，深圳欧姆公司工会换届，实行了规范化的民主选举。但在实际运行过程中，工会却始终没有得到工人的支持。2013年，工会主席被工人罢免。
这起事件让深圳工会深刻认识到，工会的民主化是以群众化为基础的，如果不能在工人活动中涌现大批积极分子和群众领袖，如果工人不关注和参与工会工作，民主选举完全有可能走过场，徒有形式。
“企业工会建设应该突出上级工会的‘培育’过程，一方面做好工会积极分子和精英分子的培养工作，能够把那些真正有责任心、有领导能力、善于沟通的工会精英推上工会主席的岗位，另一方面要做好会员意识的培养，通过制度建设与各种活动，吸引工人对工会的参与。”闻效仪说。
“因此，还要通过做工人的组织教育工作，自下而上地培养工会力量。”李长江说。
某种程度上说，这正是工联会作为“孵化器”的核心价值所在：在培育出有能力、对上级工会有信任的工人积极分子后，再将其输送回企业，助力企业工会建设。
在和平社区，参与职工之家活动最积极的兴宝风帆厂，其工人积极分子回到企业去做工会工作，目前已经形成氛围。
“对于大企业的工人，我们培养的一些工人积极分子回到企业成为了工会组长，协助企业工会开展工作，得到了企业工会和工人的一致认可。”陈晓东说。
而对于小微企业，自下而上地培养工人积极分子，意义更加重大。
除了和平社区，深圳市在龙华新区观澜街道银星高科技工业园设立了另一个源头治理劳资纠纷试验区。
和开放的工业社区不同，工业园中的企业规模普遍较小，且年轻人比例更高。因此，工人更为松散，组织化难度很大，工会的覆盖程度更低。通过培养积极分子，在工人群体和企业中广泛“播种”，进而自下而上地推动企业和工人群体的变革，是更为有效的路径。
和平社区也注意到了这一点，2015年5月后，和平社区试验区也开始主动将部分工作重心转向社区内的中小微企业职工。
“我们推动组建的各种兴趣俱乐部，改变了工人之前原子化的状态，让他们成为我们源头治理劳资纠纷预警机制的重要信息点和联络点。”和平社区工联会职工文体活动部和劳动生产保护部负责人陈晓东告诉《瞭望东方周刊》。
传道授业解惑
值得注意的是，工联会不仅通过上述工作弥合了上级工会和企业工会之间的断层，也在企业之间架起了桥梁。
“这对企业工会的建设非常重要。通过搭建跨企业的平台，有利于加强工会组织的经验总结、经验交流、经验推广。而对于缺乏社会关系的工人来说，这也是他们学习工会能力建设的重要途径。”陈晓东表示。
“以前出个事都没人问，现在碰到什么问题可以群策群力。”深圳高士线业有限公司的职工周灿飞告诉《瞭望东方周刊》。
曾经参与盐田国际首次集体协商的职工李绿洲告诉《瞭望东方周刊》，当他获得了与资方谈判的机会时，却发现自己根本不知道怎么提要求：“以前是公司不让谈，我们不敢谈，等到要谈时候，发现自己不会谈，完全没方向，抄都没得抄。”
这并非孤例。产业工人整体文化水平有限，协商能力不足，这是一个普遍现实。
而工人代表的协商能力的重要性，又丝毫不亚于决定其代表性的工会民主选举。
“如果工会不谈工资，即便是民主选举产生也会失去意义。民主选举仅仅是程序，而通过工资集体协商努力提高工人工资，才能使工会真正具有代表性，才能使工会真正有用。”闻效仪说。
因此，通过传授协商方法，引导工人进行有效的集体协商，是上级工会之于企业工会的重要价值所在。
正是因此，2015年，深圳市总工会在两个源头治理劳资纠纷试验区推出了名为“聚力计划”的培训。这项计划持续了数月，日立、理光等18家企业的108名参与者，包括企业高管、企业工会代表、一线员工代表坐在一起，接受培训，共同学习建立工厂管理层与员工的对话机制。
“通过‘聚力计划’，学员们了解了解决问题的科学方法，以及集体协商的作用，劳资双方能够做到换位思考，工会代表能够认识到工会工作的重要性，员工代表也能够理性地表达观点。”和平社区工联会教育培训部负责人黎志权说。 实打实的方法论学习见效很快。
参加培训后不久，周灿飞所在的公司就发生了劳资纠纷。工人认为一些奖金指标不合理，周灿飞便利用“聚力计划”教授的协商方法，通过和管理部门协商顺利解决了这一问题。
为工人代言，也为企业说话
无论是民主选举建会，抑或是工资集体协商，这些事关企业建立有用工会的关键性制度，显然都离不开上级工会的指导。不过，闻效仪认为，要广泛实现这些关键制度的突破，还需打破一些对工会的成见和臆想。其关键，在于让各方认识到，工会不仅之于工人有价值，其维护工人权益过程中对工人的引导和教育，亦可为企业和社会带来长久的价值。
说起协调劳资双方纠纷时，工会专干们常常会提到一个词——理性。他们认为，这也是优秀的企业工会和成功的劳资集体协商的关键词。
民主建会和集体协商，其“壮大工人力量、提高工人收益”的作用往往被强调，但其对工人的约束及为资方带来的价值则并未被广泛认知。
实际上，从深圳工会的实践来看，有序的组织化，为劳资纠纷增添了更多的理性因素，并让工人了解到妥协的价值，进而为企业平缓了劳资纠纷带来的波动，稳定了长远预期。
李绿洲还记得，首次集体协商时，最初有工人提出了过高的要求，但其意见很快被工人代表们否决。
“协商要结合劳动价值和市场规律，有理有据，这不仅是为了从资方争取更多利益，也是为了规避工会会员漫天要价的风险。”理光（深圳）工业发展有限公司工会原副主席廖继烈告诉《瞭望东方周刊》。
“如果员工想有更好的发展，公司发展是前提。”廖继烈说，“协商是要对话不是对抗。有兄弟公司罢工两个星期，最后成了‘双输’，员工没得到好处，公司也受到了很大损失。”
周灿飞认为，和平社区工联会最大的价值，在于起到了预防的作用，“他们告诉工人，出了问题怎么正确协调，不要随便和资方起冲突。”
这种预防在先的机制，长远来看对企业是有益的。
富士施乐高科技（深圳）有限公司工会原主席曹宇告诉《瞭望东方周刊》，这家公司自1996年成立工会后，从没有发生过真正的群体性事件。“工人生活好了，才能安心工作。”
在特殊时刻，最能显现工会对劳动关系改善的效果：钓鱼岛事件发生时，一些日资企业内部出现了因工人情绪问题所致的特殊事件，但理光和富士施乐的劳资双方却相安无事。
工联会给工人注入理性的价值，也使得各方的态度发生微妙的变化。
就在本刊记者采访的当天上午，和平社区工联会刚刚协助处理了一起劳资纠纷。
“企业的人事干部来找社区，说工人可能不安定了，社区领导希望借这个机会重组企业工会。去年这个工厂出现过劳资纠纷，当时无论是资方还是社区都没有这么跟我们说。可见，各方已经开始认同工联会的工作成果，也认同了工会的理念和价值。”石文博说。
要赢得工人的心，
我们需要一支什么样的队伍
——专访深圳市总工会党组副书记、副主席王同信
从事工人工作一定不能脱离基层、脱离群众，因此需要建立一支职业化工会干部队伍，使之独立于公务员体系之外，但又有良好的待遇及晋升通道
《瞭望东方周刊》记者芦垚/广东深圳报道
作为深圳市总工会党组副书记、副主席，多年来，王同信处理过众多重大复杂的劳资纠纷，也见证了不少企业由乱而治。
深圳市当前推进的源头治理劳资纠纷试验区，几乎凝聚了深圳市总工会过往劳动关系探索的全部经验。在这份改革方案中，工会的群众性被视为实现劳资纠纷源头治理的关键。而在王同信看来，职业化工会干部，又是确保工会群众性的关键。
2015年召开的中央群团工作会议上，习近平总书记指出，要切实保持和增强群团组织的群众性。群众性是群团组织的根本特点。群团组织开展工作和活动要以群众为中心，让群众当主角，而不能让群众当配角、当观众。
“群众工作是做人的工作，其关键在人才。因此，建立一支直面基层的职业化工会干部队伍至关重要。目前，虽然这个队伍已经建立了，但是还有不少问题需要进一步探索。”王同信在接受《瞭望东方周刊》专访时表示。
人心是买不来的
《瞭望东方周刊》：为什么要在社区建立职业化工会干部队伍？
王同信：最直接的原因就是因为体制内的人员远远无法满足规模庞大的基层工人的需求。
目前深圳市全市共有超过1000万产业工人，而各级总工会全部工作人员不足300人。在直面企业的58个街道工会中，每个工会只有2名专职工会干部，总共不过116名专干。
《瞭望东方周刊》：为什么必须建立职业化的工会干部队伍？机关干部下沉不行吗？
王同信：以前，也有地方工会希望通过给企业派工会干部解决问题，但效果并不理想。如果延续那种自上而下的行政化作风，工会工作仍旧会停留在“发号施令”的层面，无法给工人提供实实在在的帮助。
自上而下的做法会导致什么结果？最直接的，一些工会干部衡量工作成绩的标准就是给工人们送了多少场讲座，或是多少次心理辅导。但一线工作经验告诉我，这些东西是远远不够的。我想，只有深入基层、走进工人当中去的工会专职干部，才会知道工人真正需要什么。
我们之前曾专程去香港，考察香港工联会是如何服务民众的。他们的目标很明确，就是让工人相信他们是其利益代表者，支持香港工联会。要实现这样的目标，就要做到职工的困难都去关心，谁家有困难，马上就会派义工去帮忙。这就是基层社团的生命力。
这给了我们很大的启发，就是要加强基层工会队伍的建设，以服务职工为切入点，形成以基层工联会为核心的工会体系。这支队伍将是一支真正把自己定位成为为工人服务的队伍，而不是单纯执行上级指令。
《瞭望东方周刊》：现在有许多工会通过购买社会组织服务的形式来开展工作，你怎么评价？ 王同信：购买服务的方式加强工会工作是一个有益的探索。当然，一些专业服务类活动可以购买，但维权、组织建设这些工会核心职能是绝不能进行购买的，其实也是购买不来的。
工会应该专注于自身的核心职能服务可以购买，但人心是买不来的。群团工作要用心、专业地去做好自己的核心职能。
《瞭望东方周刊》：那么只是依靠工会是否可以解决工人的所有问题？
王同信：当然不可能。做群众工作，关键是人心，而要争取人心，并不一定需要把问题真正解决。毕竟，现实中有很多问题是解决不了的。但只要群众信任我们，就可以解决绝大多数问题，很多矛盾就化解在第一线了。
对于基层工会来说，维权可能失败，但只要做到立场与工人们一致，情感上站在工人一方，工人就会信任工会。
海归为什么愿意下基层
《瞭望东方周刊》：人才是做群众工作的关键。2015年的中央群团工作会议上，习近平总书记要求，要坚持眼睛向下、面向基层，改革和改进机关机构设置、管理模式、运行机制，坚持力量配备、服务资源向基层倾斜。这其中，必然包括人才向基层倾斜。企业工会有用有效的关键，在于把有能力的精英选到关键位置。那么是否有足够多的人才愿意去艰苦的基层？
王同信：实际上，今天的中国，有很多有情怀、有理想、对工人群体有同情心的年轻人愿意到一线去，愿意到工人群众中去。
我们平时会收到很多有志于工人工作的年轻人的来信，他们抒发了对中国工人工作的看法认识和乐意投身于此的激情。这其中不乏许多海外名牌大学毕业的精英，比如一位康奈尔大学的劳动关系学院的毕业生就主动要求来工会实习。她告诉我，正是因为中学时受到富士康事件的触动，才自己选择了这个专业，并且坚持要做一线的工人工作。
这说明，中国的基层工人工作绝不缺乏人才。只是对这些精英来说，以前缺乏好的平台和渠道。我们现在的许多工会专职干部就毕业于国内的重点大学，他们能和工人们打成一片，掌握工人和企业的动态，切切实实地为工人利益着想。工会就是要为这样的年轻人提供发挥才能的良好平台。
《瞭望东方周刊》：大家看到这些专职干部可能难免会有疑问，他们这么年轻，能做好群众工作吗？实际上，他们做工作的主要对象是老工人。
王同信：在我们党的历史上，很多领导人领导群众工作时都非常年轻，照样做得非常出色。为什么我们党最终能成为执政党？靠的就是做好基层千百万老百姓的人心工作。立场和感情比学历和年龄重要，经验是可以在工作中不断积累的，但感情和立场才是决定工作经验能否得到有效积累的前提。
不能只靠情怀
《瞭望东方周刊》：如果工会专职干部在基层把群众工作做得很出色，就可能会被提拔到机关。所以，你认为个人的发展和基层群众工作的需要有矛盾吗？
王同信：我们考虑到了这个问题。所以，我们强调工会工作要一个队伍两种机制，职业化工会干部队伍是独立于公务员体系之外的，应该走市场化、社会化、专业化道路。
做群众工作的人不能脱离基层，所以工会专干一定不能走公务员行政化的路子，应该引入人力资源管理的社会化、市场化和专业化的体制设计，来打造善做群众工作、具有专业知识经验的工会干部队伍。
习近平总书记强调，要切实保持和增强党的群团工作的政治性。政治性是群团组织的灵魂，是第一位的。专干队伍必须保持党的领导，但要按照另一种规则来评价这支队伍，评价的标准，不能简单量化为一年办了多少活动，而要看这些活动工人们是不是喜欢，参与度和后续反馈如何。工会看重的是，工作做下来，在工人中能不能一呼百应。基层工会专干就要把握住民心，除了这点，再没有其他的要求。
《瞭望东方周刊》：但是对多数人来说，他们是要考虑长远发展的，不能只靠理想和情怀。对于工作出色的人，应该设置怎样的回报机制，才能让他们长期坚持在基层做群众工作？
王同信：如何让工会专干们留在基层，一定要待遇留人、感情留人、事业留人。
首先必须保证其有体面的收入，深圳工会是有这样的能力支持的。
传统的观念下，一提到体制外的工作，就觉得收入不行。但实际上，深圳工会现在给基层专干的待遇并不差。目前，本科生每月5000元，研究生5700元，外加每月1500元的生活补助，同时享有和公务员一样的保险和休假。
其次，上级工会要多关心、多爱护，特别是上级工会领导多走入他们，与他们多沟通、多交流。
第三，薪水之外，工作几年后，还要给予这些工会专干相应的提升机制，不然就很难留住人才。
目前我们也在研究一套专门的工会专干晋升体系。在这个体系内，工作出色的专干同样可以有晋升空间。我的想法是，在街道工会副主席和处级以上工会领导干部的位置上打通工会专干体系和公务员体系，优秀的工会专干可以参加这些位置上公务员的聘任。