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摘 要：施工企业为劳动密集型企业，人才流失制约企业发展，甚至会造成严重后果。本文阐述了人才流失的概念和影響，并通过某企业人才流失现状和面临的问题，从客观和主管两方面分析了人才流失产生的原因，提出了通过管理模式改革、职业生涯规划和薪酬体系完善等措施稳定施工企业员工队伍，为施工企业在人力资源管理方面提供一些建议。
关键词：人才流失 职业生涯规划 宽带薪酬 员工培训
近年来，施工行业竞争越来越激励，企业在迅速扩张过程中，人才的留与失对企业发展至关重要，只有抓住人才，才能在今后的发展中利于不败之地。人才流失，不是简单的人员离职，而是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。根据数据调查统计，目前我国施工企业的核心技术人才和管理人才流失率达到了15% 到20%。人才流失给施工企业造成的显性和隐性损失是不可估量，作者结合某施工企业近几年的流失情况及面对的问题，分析施工行业人才流失的成因，总结应对该问题的措施，让企业运用积极的人力资源管理手段，留住人才，使企业发展基业常青。
一、人才流失的影响
对企业而言，人才流失所带来的影响是深远的，既有有形的，也有无形的。有形的包括短期一些工作无法跟进或继续，或者是一个核心的团队解散；无形的包括企业文化的传承，企业关键技术的流出，企业现有人员的思想状况低沉等等。人才流失以后，企业要被迫支付以下成本：
第一是因某些人员的离职使一个优秀的团队遭到破坏，执行中的任务或许被迫中断，企业经营效率大大降低；
第二是人才流失所留下的岗位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；企业在招聘人员时会产生一系列的招聘成本，而企业再把员工培养成企业有用人才的过程中，又要花费培训成本、管理成本等等。
第三是人才的流失可能带走企业技术秘密和相关信息等资源。施工企业要花费大量人力、物力、财力引进先进技术和攻关理念来解决技术难题，而人才的流失更会把在企业中学到的先进知识，创新乃至专利成果等带入其他同行企业，这不仅大大削弱了原来施工企业的技术优势，还逐渐降低该企业在市场中的竞争力。
第四是影响在职员工的情绪，使个别人情绪低落，导致团队的整体士气降低，影响工作效率，造成企业的隐性损失。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约 3 个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10% ，则有 10% ×3=30% 的企业员工正在找工作；如果员工离职率为 20%，则有 20%×3=60%的企业员工正在找工作。”
二、某施工企业现状及人才流失所面临的问题
1.企业现状。某施工企业成立于2002年，是一家专业从事城市轨道施工的专业化公司，施工项目部遍布全国，现有员工800余人，建安产值30亿元左右，企业员工平均年龄为32岁，管理人员和专业技术干部平均年龄31岁。年人员流失率在6%左右，核心人才的流失率就更高。
2.某施工企业人才流失所面临的主要问题。第一是人才数量不足。企业建安产值连年增加，人员流失导致企业核心人才却乏，一些地区管理人员和专业技术人员配备不到位，形成不了战斗力。 第二是人才专业配置不均衡。专业技术人员更倾向离家近的项目部工作，导致企业片区人才分配不均衡，一些地区人员富裕；一些地区关键岗位空缺。如该企业注册地点在西安，所聘用的人员大多为西北地区人员，因此企业员工多愿意在西北地区工作，特别是西安地区导致西安地区的项目部人员富裕，其他地区人才紧缺。第三是现有员工队伍年轻化，管理及技术方面经验不足，人才出现断层。按大学毕业23岁计算，项目部管理人员和专业技术干部平均工作年限仅为7-8年。作为一家成长型企业，施工规模不断扩大，人员流失频繁，企业不断的招聘，造成企业人力资源年龄结构倾向年轻化。企业提拔上来的管理人员和技术人员工作经验少，管理项目一旦出现紧急事件，有可能处理不及时，给企业造成重大损失。
三、人才流失原因
1.企业原因（客观原因）方面：
1.1企业施工性质决定。作为施工企业，项目遍及全国各地，企业90%的员工要常年服务于现场，在全国范围内频繁的流动，部分人员承受不起常年在外，全国各地流动的工作状态。
1.2薪酬制度系统设计不合理。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性。薪酬制度系统设计较单一，随着工作年限的增长，员工发现在自己职称评审到达一定职称后，在职位没有变动的情况下，薪酬基本没有增长的空间。
1.3职业通道单一，岗位晋升机会少。企业内管理岗位毕竟有限，从马斯诺需求层次理论分析，员工经过多年的努力，在满足生存需要、安全需要后，激发员工的积极性就是职位晋升上，同时施工企业目前执行的薪酬体系还是“官本位”思想，只要当了“官”工资待遇才能上去。由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的员工，则士气低落。
1.4缺乏教育培训和事业发展的机会。施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。
1.5假期制度很难实施。在施工企业中，特别是在项目，执行的综合工时制，为了保证正常的施工生产，大多数员工很难有正常的假期，甚至在施工任务紧张的情况下，正常休假基本没有。员工在这种紧张的情况下工作，压力巨大。 1.6相关的福利待遇较少。除了薪酬已外，能够让员工留的住的关键几个因素企业无法解决，如福利分房，家属户口，子女择校问题等等这些有竞争力的福利也基本不能满足。
2.自身原因（主观原因）方面：
2.1随着信息化的发展，员工对和自己做着类似工作的人的收入、工作条件、发展机会的认识变得非常容易，因此，也就有公开的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。
2.2离开施工单位，寻求一种有社会地位单位或工作，如考公务员、到业主单位工作。
2.3常年四季在外，夫妻聚少离多，父母亲照顾不到，又不能为子女提供优质的教学资源，为图一个安稳的生活，照顾家人及子女，选择离开。
四、应对措施
人力资源管理最重要的工作就是留住优秀人才， 这是一项系统性的工作， 要从各方面入手，将留人的措施落到实处。
1.改变管理模式，改善工作环境。施工企业管理应向片区化管理模式发展，人员调转更加考虑人性化，尽量围绕一座城市或相临的几座城市之间调动，让人员流动变成相对“固定”，通过管理模式的改变，改善员工的工作环境，让员工深刻体会到没有“漂”的感觉，改变企业目前固有人力资源管理模式。
2.做好员工职业生涯规划工作，打开职业通道模式。通过双通道模式、多通道模式，提供多层次的职业发展平台，满足企业各种人才发展。改变企业职业通道单一，改变岗位晋升机会少状况，让各种人才，都有自己职业晋升通道。
3.运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。引进“宽带薪酬”体系，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
4.建立更加完善的培训体系，在满足企业发展的同时，考虑员工个人多方面的能力提升。
5.建立员工需要有吸引力的福利。加大非货币性福利力度，企业应积极考虑员工除了货币需求外的非货币性福利，如提拱福利房、解决本人及家属户口问题，解决目前子女就学难问题。這些问题虽然是最基的，但能栓住员工的心，让员工真正体会到企业是“家”，有归属感，有荣誉感。
6.企业高层应重视与员工沟通。良好的沟通可及时了解员工的思想动态和相关信息，减少员工对企业的不满，改进企业在员工管理上的缺陷，从而控制人员流失率在合理的范围内，减少员工的盲目跳槽，避免不必要的损失。
总之，对企业来说，要留住人才，就是要抓住员工的“心”。企业要提供一个良好的用人环境，拓宽员工的职业生涯通道，建立完善薪酬制度体系，提供具有保障性的非货币性的福利待遇，让员工安心留下来工作，让员工将个人目标与企业目标紧紧的联系在一起，使个人收益及企业收益达到最大化。
参考文献：
[1]黄小荣，建筑施工企业人员流失原因及对策分析，企业导报2011年第9期.
[2]洪江涛，施工企业人才流失的原因及对策分析，东方企业文化2015-01-08.
关键词：人才流失 职业生涯规划 宽带薪酬 员工培训
近年来，施工行业竞争越来越激励，企业在迅速扩张过程中，人才的留与失对企业发展至关重要，只有抓住人才，才能在今后的发展中利于不败之地。人才流失，不是简单的人员离职，而是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。根据数据调查统计，目前我国施工企业的核心技术人才和管理人才流失率达到了15% 到20%。人才流失给施工企业造成的显性和隐性损失是不可估量，作者结合某施工企业近几年的流失情况及面对的问题，分析施工行业人才流失的成因，总结应对该问题的措施，让企业运用积极的人力资源管理手段，留住人才，使企业发展基业常青。
一、人才流失的影响
对企业而言，人才流失所带来的影响是深远的，既有有形的，也有无形的。有形的包括短期一些工作无法跟进或继续，或者是一个核心的团队解散；无形的包括企业文化的传承，企业关键技术的流出，企业现有人员的思想状况低沉等等。人才流失以后，企业要被迫支付以下成本：
第一是因某些人员的离职使一个优秀的团队遭到破坏，执行中的任务或许被迫中断，企业经营效率大大降低；
第二是人才流失所留下的岗位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；企业在招聘人员时会产生一系列的招聘成本，而企业再把员工培养成企业有用人才的过程中，又要花费培训成本、管理成本等等。
第三是人才的流失可能带走企业技术秘密和相关信息等资源。施工企业要花费大量人力、物力、财力引进先进技术和攻关理念来解决技术难题，而人才的流失更会把在企业中学到的先进知识，创新乃至专利成果等带入其他同行企业，这不仅大大削弱了原来施工企业的技术优势，还逐渐降低该企业在市场中的竞争力。
第四是影响在职员工的情绪，使个别人情绪低落，导致团队的整体士气降低，影响工作效率，造成企业的隐性损失。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约 3 个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10% ，则有 10% ×3=30% 的企业员工正在找工作；如果员工离职率为 20%，则有 20%×3=60%的企业员工正在找工作。”
二、某施工企业现状及人才流失所面临的问题
1.企业现状。某施工企业成立于2002年，是一家专业从事城市轨道施工的专业化公司，施工项目部遍布全国，现有员工800余人，建安产值30亿元左右，企业员工平均年龄为32岁，管理人员和专业技术干部平均年龄31岁。年人员流失率在6%左右，核心人才的流失率就更高。
2.某施工企业人才流失所面临的主要问题。第一是人才数量不足。企业建安产值连年增加，人员流失导致企业核心人才却乏，一些地区管理人员和专业技术人员配备不到位，形成不了战斗力。 第二是人才专业配置不均衡。专业技术人员更倾向离家近的项目部工作，导致企业片区人才分配不均衡，一些地区人员富裕；一些地区关键岗位空缺。如该企业注册地点在西安，所聘用的人员大多为西北地区人员，因此企业员工多愿意在西北地区工作，特别是西安地区导致西安地区的项目部人员富裕，其他地区人才紧缺。第三是现有员工队伍年轻化，管理及技术方面经验不足，人才出现断层。按大学毕业23岁计算，项目部管理人员和专业技术干部平均工作年限仅为7-8年。作为一家成长型企业，施工规模不断扩大，人员流失频繁，企业不断的招聘，造成企业人力资源年龄结构倾向年轻化。企业提拔上来的管理人员和技术人员工作经验少，管理项目一旦出现紧急事件，有可能处理不及时，给企业造成重大损失。
三、人才流失原因
1.企业原因（客观原因）方面：
1.1企业施工性质决定。作为施工企业，项目遍及全国各地，企业90%的员工要常年服务于现场，在全国范围内频繁的流动，部分人员承受不起常年在外，全国各地流动的工作状态。
1.2薪酬制度系统设计不合理。施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性。薪酬制度系统设计较单一，随着工作年限的增长，员工发现在自己职称评审到达一定职称后，在职位没有变动的情况下，薪酬基本没有增长的空间。
1.3职业通道单一，岗位晋升机会少。企业内管理岗位毕竟有限，从马斯诺需求层次理论分析，员工经过多年的努力，在满足生存需要、安全需要后，激发员工的积极性就是职位晋升上，同时施工企业目前执行的薪酬体系还是“官本位”思想，只要当了“官”工资待遇才能上去。由于“官本位”思想的不良影响，技术职业的重要性往往受到忽视，技术人员还是往管理序列挤，一些不想放弃技术工作的人，则通过跳槽来实现从事技术职业的梦想，那些跳不走或不想跳又挤不进管理序列的员工，则士气低落。
1.4缺乏教育培训和事业发展的机会。施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。
1.5假期制度很难实施。在施工企业中，特别是在项目，执行的综合工时制，为了保证正常的施工生产，大多数员工很难有正常的假期，甚至在施工任务紧张的情况下，正常休假基本没有。员工在这种紧张的情况下工作，压力巨大。 1.6相关的福利待遇较少。除了薪酬已外，能够让员工留的住的关键几个因素企业无法解决，如福利分房，家属户口，子女择校问题等等这些有竞争力的福利也基本不能满足。
2.自身原因（主观原因）方面：
2.1随着信息化的发展，员工对和自己做着类似工作的人的收入、工作条件、发展机会的认识变得非常容易，因此，也就有公开的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。
2.2离开施工单位，寻求一种有社会地位单位或工作，如考公务员、到业主单位工作。
2.3常年四季在外，夫妻聚少离多，父母亲照顾不到，又不能为子女提供优质的教学资源，为图一个安稳的生活，照顾家人及子女，选择离开。
四、应对措施
人力资源管理最重要的工作就是留住优秀人才， 这是一项系统性的工作， 要从各方面入手，将留人的措施落到实处。
1.改变管理模式，改善工作环境。施工企业管理应向片区化管理模式发展，人员调转更加考虑人性化，尽量围绕一座城市或相临的几座城市之间调动，让人员流动变成相对“固定”，通过管理模式的改变，改善员工的工作环境，让员工深刻体会到没有“漂”的感觉，改变企业目前固有人力资源管理模式。
2.做好员工职业生涯规划工作，打开职业通道模式。通过双通道模式、多通道模式，提供多层次的职业发展平台，满足企业各种人才发展。改变企业职业通道单一，改变岗位晋升机会少状况，让各种人才，都有自己职业晋升通道。
3.运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。引进“宽带薪酬”体系，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
4.建立更加完善的培训体系，在满足企业发展的同时，考虑员工个人多方面的能力提升。
5.建立员工需要有吸引力的福利。加大非货币性福利力度，企业应积极考虑员工除了货币需求外的非货币性福利，如提拱福利房、解决本人及家属户口问题，解决目前子女就学难问题。這些问题虽然是最基的，但能栓住员工的心，让员工真正体会到企业是“家”，有归属感，有荣誉感。
6.企业高层应重视与员工沟通。良好的沟通可及时了解员工的思想动态和相关信息，减少员工对企业的不满，改进企业在员工管理上的缺陷，从而控制人员流失率在合理的范围内，减少员工的盲目跳槽，避免不必要的损失。
总之，对企业来说，要留住人才，就是要抓住员工的“心”。企业要提供一个良好的用人环境，拓宽员工的职业生涯通道，建立完善薪酬制度体系，提供具有保障性的非货币性的福利待遇，让员工安心留下来工作，让员工将个人目标与企业目标紧紧的联系在一起，使个人收益及企业收益达到最大化。
参考文献：
[1]黄小荣，建筑施工企业人员流失原因及对策分析，企业导报2011年第9期.
[2]洪江涛，施工企业人才流失的原因及对策分析，东方企业文化2015-01-08.