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越来越多的企业人力资源经理发现，他们在招聘时看好的那些人往往无法胜任工作：“在面试时他们都无比优秀，但在正式工作时，那些所谓的优异表现让人怀疑这是否是故意装出来的。”其实，不只是在企业界，在足球圈里，各家足球俱乐部选拔人才也是一件辛苦事。从查看、挑选、试训再到签约，一系列的环节无不需要专业手段来进行操作，这也正是本期“明星学院”要为大学带来的——足球人才学。
●“人”的困惑
“我感觉，现在的经理要买人的时候，只是看看经纪人传真来的资料，然后就作决定了。”
——德国教练舍费尔
即便像微软和苹果这样的世界级大公司，也经常遇到这样的困扰，这是很糟糕的现象。但企业家们如果能认真看场足球赛的话，他们会发现其实上帝对他们已经很宽容了。
凯文·基冈去年从纽卡斯尔联队下课，但他带来的科洛奇尼依然在犯错，听听阿根廷人刚来时俱乐部上下的赞誉——“他将是地球上最好的后卫”，这多么像当年甲骨文公司CEO拉里·埃利森称赞他们的财务官格雷格·马费伊时说的话：“你再也找不到像他这样好的人了。”其实真正的“好人”已经离开了，离开前他甚至来不及采取任何值得挽救的措施（仅干了四个月），而那位“最好的后卫”的表现至今连“纽卡斯尔联最好的”都没达标。类似的错误几乎在所有俱乐部都曾上演，最著名的是AC米兰那位奥利维拉……有趣的是，AC米兰在去年年底引进的那位没人看好的“过气员工”大卫·贝克汉姆，其出色的表现却让人惊叹，这引发出另一个企业界的困惑：那些在面试中表现不佳的人就真的那么糟糕吗？
你一定会问是什么造就了这种奇怪的现象？老实说这很难回答，但你得允许我再一次责怪当今这发达的资讯时代——在老一代企业初创时，公司领导者能清晰地知道自己需要何种人才来实现自己的经济目标，这是一种主动的“自上而下”式人才搜索，但等到企业成熟或是成功上市并取得一定影响力后，这种方式就成为了接受式的“自下而上”式搜索。企业的人才选择的确多了，但错误也随之增多了。
这种“错误”越是在著名的企业身上越是会有发生，他们的企业理念和人才规划已经被世人所熟知，假如苹果CEO乔布斯要找位私人女秘书，那么这位女秘书应该是什么样的，应聘者恐怕比面试官更清楚，所以这种“投其所好”的面试就失去了意义。应聘者的缺点被过度的包装遮盖了，而他的优势是否能在企业环境和团队合作中发挥作用就不容易被考虑进来，这造成了一种很恶劣的趋势：来面试的员工或球员看上去都符合要求，但却都千篇一律，没有丝毫特点。正如皇马名宿巴尔达诺所说：“现在征召的球员特点大部分太相似了，在换人时就很矛盾，换上的和换下的风格差不多，要改变场上局势有点难。”或许对于传统企业而言，这种“千篇一律”有它的好处，但对于生存在变化中的足球而言，这种相似性通常会让球队或球员走向死胡同。
●“人”的矛盾
“我想要个沙发，结果却来了个台灯。”
——利物浦主教练贝尼特斯
在企业中，人力资源经理总会碰到这样的困扰，生产和市场部门随时会问他要人，这很像足球队主教练经常向俱乐部老板或负责转会的总监要人一样。好在足球赛事中还有常规转会期，这点要好得多，但时间依然不够，针对球员的考察和培训，团队的磨合都需要时间。正如我们在上文提到的，招聘时看起来不错的球员到了球场上就不行了。而在出现人才缺口时，内部挖潜往往是企业界首先考虑到的方法，但这也不是什么好对策，这意味着他们缺乏丰厚的人才储备。
而教练们的想法总和俱乐部的转会总监背道而驰，卡佩罗和凯文·基冈都曾抱怨过他们的“人事部门”，多么惊人的相似，企业界这样的矛盾也非常普遍：人事部门总被技术和市场部门轻视，尽管其作用非常关键。不过很多人事经理本身也不出色，比如他们缺乏合理的人力资源规划，把更多精力投入在招聘而非培训上；他们并不直接参与企业生产经营，但往往是耗费企业资产最多的。瞧瞧西班牙媒体对米亚托维奇的批评吧……教练们总是抱怨无法随时找到自己想要的球员，而青年队也找不到符合要求的顶替者，转会总监们则指责教练们总是在不断要人，而他们还得把一些多余的员工处理出去，这项工作又会加大招聘成本。
→【课后作业】：成本问题教练们是不关心的，他们只关心成绩，但问题是“成本”才是衡量球队转会政策的首要因素。你知道俱乐部的招聘成本是多少吗？借用普华永道会计师事务所设计出的俱乐部聘用成本公式：球队聘用成本＝{成交费用＋猎头＋差旅＋各类佣金＋招聘人员工资福利}×110%÷招聘数量。那么，你能借此推断出皇马俱乐部本赛季的招聘成本吗？实际上，一些流产了的转会，虽然没有交易成功，但也产生了很多隐性费用，你能算出这些看不见的俱乐部损失吗？
●“人才”的疑问
一、企业人力资源经理与俱乐部转会总监工作上有何区别？
人力资源经理
1.运用心理学等学科进行招聘评估，考验应聘者能力，保证与岗位需求匹配；
2.为每个员工制定长期培训计划，而不是短期工作需要的培训；
3.人事经理不能只是招聘和评估的部门，而应该是关注培训、发展、领导力和接班人计划的部门。
转会总监
1.通过科学检验工具对试训球员进行考核，保证能达到球队需求；
2.制定长期性的人才战略，保证球队阵容长期稳定，避免人才流动过于频繁；
3.足球转会总监仍停留在初级阶段，不是他们不想改革，原因是流动性的招聘比起稳定性的培训能带来更多更快的灰色收入。
二、企业更爱年轻人？
在企业界，公司招聘对年龄往往有着特殊要求，也许在很多时候对年龄的苛求被看作是歧视，但在足球界，这种歧视的存在却是由俱乐部的人力方针所决定的。切尔西CEO凯尼恩希望他的一线队队员平均年龄保持在24岁，但要达到这个标准无疑很难。“从成本角度看，俱乐部更喜欢聘用年轻人。”博尔顿队的梅格森教练说，这家俱乐部过去被看作是养老院，但现在他们的人力部门却开始青睐年轻人。除了保持活力外，年轻人在未来的转会中能获取比高龄球员更多的金钱，但处理过气的员工，花费的代价也很大。企业界经常遇到类似的困扰，根据各国普遍的劳工法则，辞退老员工需要支付高昂的赔偿金，但将他们留下，对公司却会造成更多隐性负担。
→【课后作业】如何对待老员工，已经成为企业难题。尽管价值已经不大，但“老人”的客户关系和工作能力还在，如同老球员依然有市场号召力和竞技价值一样，但为了企业人才战略的持续发展，有些牺牲是必须的。于是，“如何让老员工觉得没有挫败感，又不觉得公司太抠”是企业人事部重要工作之一。但相比企业界，足球界在对待老员工上就十分苛刻，最明显的是温格的“三十而终”签约政策。你还知道哪些俱乐部的老人政策？
三、你会选择人才外包吗？
既不想在人力选择上伤透脑筋，又不想耗费太多培训成本。很多欧洲俱乐部的招聘工作都是“外包”的，他们没有自己签约的球探，而是把这些工作交给那些专门的球探公司。也有一些球队，像阿森纳和曼联在海外都有自己的卫星俱乐部，这也是外包的一种模式，他们可以算得上足球界的埃森哲（全球最大的管理咨询公司和技术服务供应商）和IBM。这种新型模式最多能为企业节省50%的成本，但给足球却可能带来不小的伤害，一些球队只希望在短期人才招聘上进行投入，而不愿意在回报时间更长的培训上作投资。
四、阿森纳是好公司吗？
阿森纳队的“青苗计划”让人称赞，但它却无法成为优秀的公司。在企业家看来，成功的公司如果把时间单纯地花在培训员工上那是很糟糕的。企业界“青苗计划”的目的在于员工能为我所用，而在签订合同时企业会要求员工离开后在若干年内不得转入相同行业，或必须保守公司的培训机密等，这么做是为了避免人力成本的过多损耗，但在足球界，博斯曼和韦伯斯特等条款的存在让豪门的“青训计划”都成为形式，没有人愿意花钱在长期工程上。在快速经济时代，如果一家新公司想开拓无线业务的发展，他究竟是先培养一位CEO，还是到成熟公司挖墙脚？我们承认温格的球队经营方式也许是最合理的，但在如今的市场上却很不实际。优秀的公司能培养人才，但最优秀的公司是吸引人才。
五、你做好“无缝链接”了吗？
在企业界，人力资源经理最重要的任务除了随时找到优秀人才，还有培养出新的领导人，以备管理层顺利接班。但问题是，能随时填补职位空缺的顶尖人才极为稀少，优秀的人才总是被盯得很紧。《金融时报》专家斯蒂芬·斯特恩说：“企业即使选择外包也找不到合适人才，一些外包公司只为高级人才服务，而不再为企业服务。”在足球界，这些公司的代表正是MSI集团（曼联正是从他们手中购得了特维斯的租借权），也就是说，更多人不再是为球队找球员，而是为球员挑选球队，这种本末倒置将使俱乐部付出比以往更多的成本。
但这种尴尬却是俱乐部或企业自己人才战略上的急功近利和短视所造成的。今年1月AC米兰球星卡卡传出转会曼城的新闻，AC米兰俱乐部提前进入为卡卡寻找接班人的计划，但帕托是否是最好的选择？在出现人才缺口后，如果没有好的接班人计划，企业可能要付出很多尝试和错误才能走回正轨。在足球界，我们已经有过很多先例，越来越多的俱乐部因为他们的“接班人短板”而表现起伏。斯特恩说：“最完美的就是在一位CEO离开后，企业内部很快就有人出来接班。”正如他在专栏里写的，“种完美芦笋的好方法？在三年前就挖好一个坑”。
下期课程预告：足球领导学
●“人”的困惑
“我感觉，现在的经理要买人的时候，只是看看经纪人传真来的资料，然后就作决定了。”
——德国教练舍费尔
即便像微软和苹果这样的世界级大公司，也经常遇到这样的困扰，这是很糟糕的现象。但企业家们如果能认真看场足球赛的话，他们会发现其实上帝对他们已经很宽容了。
凯文·基冈去年从纽卡斯尔联队下课，但他带来的科洛奇尼依然在犯错，听听阿根廷人刚来时俱乐部上下的赞誉——“他将是地球上最好的后卫”，这多么像当年甲骨文公司CEO拉里·埃利森称赞他们的财务官格雷格·马费伊时说的话：“你再也找不到像他这样好的人了。”其实真正的“好人”已经离开了，离开前他甚至来不及采取任何值得挽救的措施（仅干了四个月），而那位“最好的后卫”的表现至今连“纽卡斯尔联最好的”都没达标。类似的错误几乎在所有俱乐部都曾上演，最著名的是AC米兰那位奥利维拉……有趣的是，AC米兰在去年年底引进的那位没人看好的“过气员工”大卫·贝克汉姆，其出色的表现却让人惊叹，这引发出另一个企业界的困惑：那些在面试中表现不佳的人就真的那么糟糕吗？
你一定会问是什么造就了这种奇怪的现象？老实说这很难回答，但你得允许我再一次责怪当今这发达的资讯时代——在老一代企业初创时，公司领导者能清晰地知道自己需要何种人才来实现自己的经济目标，这是一种主动的“自上而下”式人才搜索，但等到企业成熟或是成功上市并取得一定影响力后，这种方式就成为了接受式的“自下而上”式搜索。企业的人才选择的确多了，但错误也随之增多了。
这种“错误”越是在著名的企业身上越是会有发生，他们的企业理念和人才规划已经被世人所熟知，假如苹果CEO乔布斯要找位私人女秘书，那么这位女秘书应该是什么样的，应聘者恐怕比面试官更清楚，所以这种“投其所好”的面试就失去了意义。应聘者的缺点被过度的包装遮盖了，而他的优势是否能在企业环境和团队合作中发挥作用就不容易被考虑进来，这造成了一种很恶劣的趋势：来面试的员工或球员看上去都符合要求，但却都千篇一律，没有丝毫特点。正如皇马名宿巴尔达诺所说：“现在征召的球员特点大部分太相似了，在换人时就很矛盾，换上的和换下的风格差不多，要改变场上局势有点难。”或许对于传统企业而言，这种“千篇一律”有它的好处，但对于生存在变化中的足球而言，这种相似性通常会让球队或球员走向死胡同。
●“人”的矛盾
“我想要个沙发，结果却来了个台灯。”
——利物浦主教练贝尼特斯
在企业中，人力资源经理总会碰到这样的困扰，生产和市场部门随时会问他要人，这很像足球队主教练经常向俱乐部老板或负责转会的总监要人一样。好在足球赛事中还有常规转会期，这点要好得多，但时间依然不够，针对球员的考察和培训，团队的磨合都需要时间。正如我们在上文提到的，招聘时看起来不错的球员到了球场上就不行了。而在出现人才缺口时，内部挖潜往往是企业界首先考虑到的方法，但这也不是什么好对策，这意味着他们缺乏丰厚的人才储备。
而教练们的想法总和俱乐部的转会总监背道而驰，卡佩罗和凯文·基冈都曾抱怨过他们的“人事部门”，多么惊人的相似，企业界这样的矛盾也非常普遍：人事部门总被技术和市场部门轻视，尽管其作用非常关键。不过很多人事经理本身也不出色，比如他们缺乏合理的人力资源规划，把更多精力投入在招聘而非培训上；他们并不直接参与企业生产经营，但往往是耗费企业资产最多的。瞧瞧西班牙媒体对米亚托维奇的批评吧……教练们总是抱怨无法随时找到自己想要的球员，而青年队也找不到符合要求的顶替者，转会总监们则指责教练们总是在不断要人，而他们还得把一些多余的员工处理出去，这项工作又会加大招聘成本。
→【课后作业】：成本问题教练们是不关心的，他们只关心成绩，但问题是“成本”才是衡量球队转会政策的首要因素。你知道俱乐部的招聘成本是多少吗？借用普华永道会计师事务所设计出的俱乐部聘用成本公式：球队聘用成本＝{成交费用＋猎头＋差旅＋各类佣金＋招聘人员工资福利}×110%÷招聘数量。那么，你能借此推断出皇马俱乐部本赛季的招聘成本吗？实际上，一些流产了的转会，虽然没有交易成功，但也产生了很多隐性费用，你能算出这些看不见的俱乐部损失吗？
●“人才”的疑问
一、企业人力资源经理与俱乐部转会总监工作上有何区别？
人力资源经理
1.运用心理学等学科进行招聘评估，考验应聘者能力，保证与岗位需求匹配；
2.为每个员工制定长期培训计划，而不是短期工作需要的培训；
3.人事经理不能只是招聘和评估的部门，而应该是关注培训、发展、领导力和接班人计划的部门。
转会总监
1.通过科学检验工具对试训球员进行考核，保证能达到球队需求；
2.制定长期性的人才战略，保证球队阵容长期稳定，避免人才流动过于频繁；
3.足球转会总监仍停留在初级阶段，不是他们不想改革，原因是流动性的招聘比起稳定性的培训能带来更多更快的灰色收入。
二、企业更爱年轻人？
在企业界，公司招聘对年龄往往有着特殊要求，也许在很多时候对年龄的苛求被看作是歧视，但在足球界，这种歧视的存在却是由俱乐部的人力方针所决定的。切尔西CEO凯尼恩希望他的一线队队员平均年龄保持在24岁，但要达到这个标准无疑很难。“从成本角度看，俱乐部更喜欢聘用年轻人。”博尔顿队的梅格森教练说，这家俱乐部过去被看作是养老院，但现在他们的人力部门却开始青睐年轻人。除了保持活力外，年轻人在未来的转会中能获取比高龄球员更多的金钱，但处理过气的员工，花费的代价也很大。企业界经常遇到类似的困扰，根据各国普遍的劳工法则，辞退老员工需要支付高昂的赔偿金，但将他们留下，对公司却会造成更多隐性负担。
→【课后作业】如何对待老员工，已经成为企业难题。尽管价值已经不大，但“老人”的客户关系和工作能力还在，如同老球员依然有市场号召力和竞技价值一样，但为了企业人才战略的持续发展，有些牺牲是必须的。于是，“如何让老员工觉得没有挫败感，又不觉得公司太抠”是企业人事部重要工作之一。但相比企业界，足球界在对待老员工上就十分苛刻，最明显的是温格的“三十而终”签约政策。你还知道哪些俱乐部的老人政策？
三、你会选择人才外包吗？
既不想在人力选择上伤透脑筋，又不想耗费太多培训成本。很多欧洲俱乐部的招聘工作都是“外包”的，他们没有自己签约的球探，而是把这些工作交给那些专门的球探公司。也有一些球队，像阿森纳和曼联在海外都有自己的卫星俱乐部，这也是外包的一种模式，他们可以算得上足球界的埃森哲（全球最大的管理咨询公司和技术服务供应商）和IBM。这种新型模式最多能为企业节省50%的成本，但给足球却可能带来不小的伤害，一些球队只希望在短期人才招聘上进行投入，而不愿意在回报时间更长的培训上作投资。
四、阿森纳是好公司吗？
阿森纳队的“青苗计划”让人称赞，但它却无法成为优秀的公司。在企业家看来，成功的公司如果把时间单纯地花在培训员工上那是很糟糕的。企业界“青苗计划”的目的在于员工能为我所用，而在签订合同时企业会要求员工离开后在若干年内不得转入相同行业，或必须保守公司的培训机密等，这么做是为了避免人力成本的过多损耗，但在足球界，博斯曼和韦伯斯特等条款的存在让豪门的“青训计划”都成为形式，没有人愿意花钱在长期工程上。在快速经济时代，如果一家新公司想开拓无线业务的发展，他究竟是先培养一位CEO，还是到成熟公司挖墙脚？我们承认温格的球队经营方式也许是最合理的，但在如今的市场上却很不实际。优秀的公司能培养人才，但最优秀的公司是吸引人才。
五、你做好“无缝链接”了吗？
在企业界，人力资源经理最重要的任务除了随时找到优秀人才，还有培养出新的领导人，以备管理层顺利接班。但问题是，能随时填补职位空缺的顶尖人才极为稀少，优秀的人才总是被盯得很紧。《金融时报》专家斯蒂芬·斯特恩说：“企业即使选择外包也找不到合适人才，一些外包公司只为高级人才服务，而不再为企业服务。”在足球界，这些公司的代表正是MSI集团（曼联正是从他们手中购得了特维斯的租借权），也就是说，更多人不再是为球队找球员，而是为球员挑选球队，这种本末倒置将使俱乐部付出比以往更多的成本。
但这种尴尬却是俱乐部或企业自己人才战略上的急功近利和短视所造成的。今年1月AC米兰球星卡卡传出转会曼城的新闻，AC米兰俱乐部提前进入为卡卡寻找接班人的计划，但帕托是否是最好的选择？在出现人才缺口后，如果没有好的接班人计划，企业可能要付出很多尝试和错误才能走回正轨。在足球界，我们已经有过很多先例，越来越多的俱乐部因为他们的“接班人短板”而表现起伏。斯特恩说：“最完美的就是在一位CEO离开后，企业内部很快就有人出来接班。”正如他在专栏里写的，“种完美芦笋的好方法？在三年前就挖好一个坑”。
下期课程预告：足球领导学