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【摘要】在新时期我国高校辅导员制度及辅导员队伍建设随着我国社会、经济、教育和文化的发展也迎来了一个新的发展阶段,人们对辅导员的认识也在不断深化。但辅导员队伍建设的滞后严重制约了该队伍的发展,无论在理论层面还是从实践角度出发,高校辅导员职业化建设的路径选择与保障体系显得尤为必要迫
切,它直接关系到高校的发展和育人效果。
【关键词】高校 辅导员 职业化 路径 保障
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02
在我国,高校学生辅导员是学生思想政治教育工作的组织实施者,又是学生日常管理的直接执行者,在高校思想政治教育工作中起着十分重要的作用。新形势下,加强和改进大学生思想政治教育工作有赖于建设一支高素质的学生辅导员队伍。近年来中央关于辅导员队伍建设的配套相关文件出台后,辅导员职业化建设问题成为关注的焦点。但是辅导员队伍长期以来存在的突出问题,使得职业化建设之路任重道远。如何建立起科学的辅导员职业化岗位管理机制,既保证个人的全面发展,又使学校人力资源得到合理配置,实现人尽其才,人尽其责,提升辅导员岗位管理绩效,建立一支高素质的辅导员队伍,做好高校思想政治工作,具有重要的现实意义
1 辅导员职业化建设的路径选择
人力资源管理是依据组织和个人发展需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。它包括这样几个要素:人力资源规划、人力资源的获取与人力资源配置、培训开发体系、薪酬体系和绩效管理体系。根据人力资源管理理论,结合我国高校实际,辅导员队伍职业化可以通过以下方面进行探索。
1.1 运用人力资源管理的职业生涯规划和“能岗匹配”管理理论,建立对辅导员的选配任用机制
职业生涯管理是90年代由西方传入我国的一个人力资源管理科学概念,主要是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合性过程,是企业提供用于帮助企业内在从事某类职业的员工的行为过程。职业生涯管理的理论与实践以其科学性和合理性越来越为我国各企事业单位所重视,尤其是近年来,随着就业形势的日趋紧张,职业生涯管理方面的理论也开始被高校所重视,并应用到大学生就业指导当中,有的学校还将其以课程的方式与学生见面,但已经走上工作岗位的辅导员的职业生涯开发与管理却一直未得到足够重视。
现代人力资源管理中关于职业生涯管理的理论可以说是以人为本的人文关怀的系统化和升华。在高校辅导员职业化建设进程中,加强对辅导员职业生涯管理也同时有其理论和现实的依据。从职业心理学的角度来讲,在物质生活条件日益丰足的今天,大多数人不再为温饱而担忧,因此他们从事某项工作不仅是为谋生,同时在很大程度上是为实现个人的理想和价值。辅导员工作繁忙,似乎只讲奉献而不讲索取,但他们作为个体的人同样有个人需求,在所从事的思想政治教育和学生管理中体现自身价值,实现职业理想同样是他们的迫切愿望。再者,辅导员作为高校中的知识群体,承担着大学生思想教育和日常管理的重要责任,能否充分发挥每位辅导员的自身潜能,调动他们的积极性投身于高校德育工作中具有十分重要的意义。由此可见,以人为本,关心辅导员职业发展,为他们提供良好的发展机会,既符合辅导员个人利益又是高校人力资源开发与管理的明智之举。在辅导员的选配时,需要把“以此为生、精于此道”作为辅导员职业化的目标。“以此为生”是指辅导员要做好自己的职业生涯规划,视岗位为资源,经营好辅导员职业,热情、负责地投入,从大学生思想政治教育工作中得到乐趣和成就感;“精于此道”是指辅导员对自己的大学生思想政治教育专业能力精益求精,着力打造辅导员职业品牌,提升辅导员职业能力,提高辅导员工作效益。
“能岗匹配”原则是人力资源管理的一条主要原则。“能岗匹配”包括两层含义:一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;二是指岗位要求的能力这个人完全具备,即所谓职得其人。这一原则要求尽可能使人的能力、特长与岗位达成匹配。因此,在选聘辅导员时,应根据学校长远规划、思想政治工作的发展规划制定辅导员的总体人数和群体结构,从源头把关,严格按照政治强、业务精、作风正、综合素质优良的要求,实现政治辅导员队伍专业化。
1.2 实施科学的绩效评估,建立辅导员的考核机制
多年来,高校学生辅导员工作绩效考核难已为相关部门所公认。这种状况主要来源于思想政治教育工作自身的特殊性。高校学生思想教育内容涉及学生思想、学习、生活等方面,复杂而难以量化。再者思想政治教育与其他知识性学科不同,其教育周期长,效果短期内无法显现,因此对于从事大学生思想政治工作的辅导员来讲,其工作绩效考核自然比较困难。笔者认为,辅导员岗位绩效可以通过“工作、学习、研究”为基本要素,实施绩效评估。(1)工作绩效评估:应该从学生这个服务(教育)对象出发,按照市场营销学的顾客满意度出发,寻找绩效指标。因为学生是教育质量提高的根本收益者,最有利害关系和积极性,这种积极性一旦获得释放,将成为极大的管理资源。因此,绩效的指标可以从学生投诉率、责任事故率以及案例分析等方面设定。(2)学习绩效评估。从岗位性质出发,学习应该是辅导员工作任务的一项重要组成部分。学习的绩效指标包含政治学习和业务学习的出勤率、阶段性的学历和非学历进修以及获得有助于辅导员工作的资格证书等。(3)研究绩效评估。从辅导员工作现状的观察、分析来判断,如今在工作中往往有“重事务,轻总结;重实践,轻研究”的倾向,因此要以研究绩效评估作为政策杠杆,进行协调和平衡。研究绩效的评估,也要从简单的追求数量转向质、量平衡。要关注研究对工作实践的推动,一方面要鼓励从实践中总结出来的经验、方法,另一方面要鼓励经验的传播和推广,总结出经验的要奖励,推广经验的要奖励,自觉学习和运用经验的也要奖励。辅导员考核要以定性和定量相结合,定量为主;以工作态度、工作能力和工作成效相结合,以工作成效为主。通过规范化、科学化、制度化的考评,实现辅导员队伍的严格要求,严格管理,促进辅导员工作的专业化、职业化,促进工作的高效创新。
1.3 开辟双重职业生涯的晋升阶梯,建立对辅导员的激励机制
双重职业生涯的晋升阶梯(又称双重职业发展通道)是指组织针对不同的专业人员,建立相应的职业晋升阶梯,总结各类专业人员成长的内在规律,明确各类专业人员发展方向,让各类专业人员看到自己的职业前景,避免出现优秀员工只能通过担任行政管理职位来体现自身价值的现象。双重职业发展通道一方面解决组织行政管理职位稀缺与员工晋升需求之间的矛盾;另一方面及时认可员工成长,只要能力提升,就进行评价鉴定并给予相应待遇,并指明下一步努力方向,强化对员工的激励。辅导员队伍建设可以借鉴双重职业生涯的晋升阶梯模式。也就是在辅导员队伍里评定专业技术职务系列,让从事辅导员工作、并且喜欢这一工作的人员看到自己的职业发展机会(包括这一职业的社会地位),使得他们在工作中获得成就感。这样,就更科学、更有效、更全面地引导了辅导员的工作,以发挥他们自身潜能,更有利于稳定辅导员队伍。
2 建立职业化建设的保障体系
由“非职业化”过渡到职业化是一个漫长的过程,需要从理念到制度的一系列的转变才能得以支撑保障。
2.1 改变观念,更新工作理念,形成精神和理论支持系统
从调研中可以看出,人们对辅导员的认识和角色定位存在偏差,还有待深化,这就需要各级教育行政部门和高校党委真正认识到辅导员职业化的重要意义,在辅导员职业化建设的进程中予以一定的政策倾斜和物质保障。学生工作系统内部的全体人员更应统一思想,把职业化作为辅导员队伍建设的重要环节和发展目标,统筹规划,精心实施,创造良好的舆论氛围。只有引起重视,政策支持,才能让辅导员这一职业赋予准确的新的定位。此外,还要营造职业氛围,培育职业意识,辅导员职业化的建设彻底转变了把辅导员视作“过渡性”工作的传统观念,辅导员不再是高校思想政治工作中的阶段性岗位,而是一项具有明确发展目标和广阔前景的长期性职业。应努力培育从业者的职业意识和职业精神,激发辅导员长期从事该项工作的荣誉感和归属感。
2.2 完善教育体系,形成培训、提升支持系统
以专业化作为前提和基础发展职业化,通过各种层次和类型的教育、培训和研修,构筑起辅导员立体化的素质结构和多方面的工作技能。教育部正在全国部分院校着手建立的辅导员培训和研修基地便是要努力发挥高校的资源优势和辐射作用,为提升辅导员队伍的专业化水平而进行的重要实践。与此同时,各高校也应建立自己的辅导员协会,通过岗前培训与日常培训,专题培训与综合培训相结合的方式,定期进行学习、交流、研讨。在辅导员培训中,整合学术资源,发挥学校综合性大学的优势,多年来已经形成了以哲学、社会学、心理学、管理学等人文社会科学为依托、以思想政治教育、高等教育管理等专业为支撑的多层次、立体化的辅导员培训体系。这样,既为辅导员工作提供了理论基础和指导方针,也为辅导员自身素质的提高奠定了基础,为辅导员开展学术研究提供了方向。
2.3 规范管理体制,形成管理支持系统
体制不顺是辅导员队伍职业化建设中面临的主要问题之一。在大多数高校,辅导员编制在各院系,工资、人事管理都由院系负责,日常工作的安排、考核则在校学生工作处(部)和校团委,任用、选拔、提升、流动由党委组织部和人事处负责,多重管理、考核,导致辅导员组织上无归属感,工作上责任不明确,任务又过于繁重,难有成就感,而在培养和出路上又少人问津或只停留于纸上和口头上,以至辅导员不得不自谋出路,争先恐后地“分流”。因此,改革辅导员管理体制,理顺学生工作各部门的关系是解决这一问题的关键。第一,将辅导员的人事、工资关系与日常工作安排、考核划归一个部门统一管理。应由分管学生思想政治教育的党委副书记或学生工作部长总负责。第二,进一步明确工作职责,使他们能够专心从事学生思想教育和日常管理工作。细化分工,优化工作体制,学生思想政治教育和日常行政管理、心理健康指导、职业生涯规划和就业指导以及生活指导等工作由专人负责,从而提高工作的针对性和效率。学校各部门、各院系凡涉及辅导员的工作不能分别布置,要总体协调,通过一个渠道来安排。第三,在具体工作的安排上,辅导员既可以分别负责某一院系,也可以由学校总体安排,重心下移,几个辅导员共同负责一个宿舍楼的学生工作,这样既可增加与学生的接触时间,提高工作成效,又适应学分制条件下可能带来的学生流动管理的要求。解决了体制问题,辅导员归属感增强了,工作职责的明确使辅导员能够感觉到他们作为一名普通教师也有自己的工作阵地和进一步发展的可能,他们不再是有人用无人管的“打杂人员”,辅导员工作也是一项可以长期从事的职业。
2.4 完善规章制度,形成制度支持系统
全面推行聘用制,明确辅导员选拔标准,规范辅导员留用程序、任职资格、素质要求和在职人员的培训等任职规定;规范选拔途径和程序,明确任职资格和素质要求,实行资格准入制度(可由辅导员培训基地尝试职业内部的认证工作);明确规定专职政治辅导员的工作范围、具体内容、权利义务等职责任务;结合辅导员工作的特殊性,增强对辅导员职业的科学认识和合理规划,完善工作考核制度,科学设定考核指标、晋升、提资条件、奖惩制度,实现对辅导员思想政治素质、理论政策水平、业务能力、职业素养、工作绩效、理论研究能力等方面的全面考核。
2.5 拓展职业空间,形成发展支持系统
积极引导鼓励辅导员进行自我职业生涯规划,把辅导员的发展看作自身需要和外部支持相统一的模式。鼓励并创造条件,让辅导员进行自身生涯规划,确立职业发展的短期和长期目标,以及相应的努力措施,在巩固职业所必备的知识和技能的基础上,广泛涉猎各个学科,提升个人综合素质和修养。增强职业认同,提升辅导员的地位,切实解决好辅导员的出路和待遇,形成激励、保障机制,努力为辅导员创造良好的政策环境、工作环境和生活环境。
参考文献
[1] 中共中央关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见(中发[2004]16号),2004-08-26.
[2] 教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见(教社政[200512号),2005-01-13.
[3] 李雪林.高校辅导员走上职业化道路[N].文汇报,2005-01.
[4] 肖辉.当前高校辅导员队伍的现状分析及对策[J].赣南师范学院学报,2006(02).
切,它直接关系到高校的发展和育人效果。
【关键词】高校 辅导员 职业化 路径 保障
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02
在我国,高校学生辅导员是学生思想政治教育工作的组织实施者,又是学生日常管理的直接执行者,在高校思想政治教育工作中起着十分重要的作用。新形势下,加强和改进大学生思想政治教育工作有赖于建设一支高素质的学生辅导员队伍。近年来中央关于辅导员队伍建设的配套相关文件出台后,辅导员职业化建设问题成为关注的焦点。但是辅导员队伍长期以来存在的突出问题,使得职业化建设之路任重道远。如何建立起科学的辅导员职业化岗位管理机制,既保证个人的全面发展,又使学校人力资源得到合理配置,实现人尽其才,人尽其责,提升辅导员岗位管理绩效,建立一支高素质的辅导员队伍,做好高校思想政治工作,具有重要的现实意义
1 辅导员职业化建设的路径选择
人力资源管理是依据组织和个人发展需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。它包括这样几个要素:人力资源规划、人力资源的获取与人力资源配置、培训开发体系、薪酬体系和绩效管理体系。根据人力资源管理理论,结合我国高校实际,辅导员队伍职业化可以通过以下方面进行探索。
1.1 运用人力资源管理的职业生涯规划和“能岗匹配”管理理论,建立对辅导员的选配任用机制
职业生涯管理是90年代由西方传入我国的一个人力资源管理科学概念,主要是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合性过程,是企业提供用于帮助企业内在从事某类职业的员工的行为过程。职业生涯管理的理论与实践以其科学性和合理性越来越为我国各企事业单位所重视,尤其是近年来,随着就业形势的日趋紧张,职业生涯管理方面的理论也开始被高校所重视,并应用到大学生就业指导当中,有的学校还将其以课程的方式与学生见面,但已经走上工作岗位的辅导员的职业生涯开发与管理却一直未得到足够重视。
现代人力资源管理中关于职业生涯管理的理论可以说是以人为本的人文关怀的系统化和升华。在高校辅导员职业化建设进程中,加强对辅导员职业生涯管理也同时有其理论和现实的依据。从职业心理学的角度来讲,在物质生活条件日益丰足的今天,大多数人不再为温饱而担忧,因此他们从事某项工作不仅是为谋生,同时在很大程度上是为实现个人的理想和价值。辅导员工作繁忙,似乎只讲奉献而不讲索取,但他们作为个体的人同样有个人需求,在所从事的思想政治教育和学生管理中体现自身价值,实现职业理想同样是他们的迫切愿望。再者,辅导员作为高校中的知识群体,承担着大学生思想教育和日常管理的重要责任,能否充分发挥每位辅导员的自身潜能,调动他们的积极性投身于高校德育工作中具有十分重要的意义。由此可见,以人为本,关心辅导员职业发展,为他们提供良好的发展机会,既符合辅导员个人利益又是高校人力资源开发与管理的明智之举。在辅导员的选配时,需要把“以此为生、精于此道”作为辅导员职业化的目标。“以此为生”是指辅导员要做好自己的职业生涯规划,视岗位为资源,经营好辅导员职业,热情、负责地投入,从大学生思想政治教育工作中得到乐趣和成就感;“精于此道”是指辅导员对自己的大学生思想政治教育专业能力精益求精,着力打造辅导员职业品牌,提升辅导员职业能力,提高辅导员工作效益。
“能岗匹配”原则是人力资源管理的一条主要原则。“能岗匹配”包括两层含义:一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;二是指岗位要求的能力这个人完全具备,即所谓职得其人。这一原则要求尽可能使人的能力、特长与岗位达成匹配。因此,在选聘辅导员时,应根据学校长远规划、思想政治工作的发展规划制定辅导员的总体人数和群体结构,从源头把关,严格按照政治强、业务精、作风正、综合素质优良的要求,实现政治辅导员队伍专业化。
1.2 实施科学的绩效评估,建立辅导员的考核机制
多年来,高校学生辅导员工作绩效考核难已为相关部门所公认。这种状况主要来源于思想政治教育工作自身的特殊性。高校学生思想教育内容涉及学生思想、学习、生活等方面,复杂而难以量化。再者思想政治教育与其他知识性学科不同,其教育周期长,效果短期内无法显现,因此对于从事大学生思想政治工作的辅导员来讲,其工作绩效考核自然比较困难。笔者认为,辅导员岗位绩效可以通过“工作、学习、研究”为基本要素,实施绩效评估。(1)工作绩效评估:应该从学生这个服务(教育)对象出发,按照市场营销学的顾客满意度出发,寻找绩效指标。因为学生是教育质量提高的根本收益者,最有利害关系和积极性,这种积极性一旦获得释放,将成为极大的管理资源。因此,绩效的指标可以从学生投诉率、责任事故率以及案例分析等方面设定。(2)学习绩效评估。从岗位性质出发,学习应该是辅导员工作任务的一项重要组成部分。学习的绩效指标包含政治学习和业务学习的出勤率、阶段性的学历和非学历进修以及获得有助于辅导员工作的资格证书等。(3)研究绩效评估。从辅导员工作现状的观察、分析来判断,如今在工作中往往有“重事务,轻总结;重实践,轻研究”的倾向,因此要以研究绩效评估作为政策杠杆,进行协调和平衡。研究绩效的评估,也要从简单的追求数量转向质、量平衡。要关注研究对工作实践的推动,一方面要鼓励从实践中总结出来的经验、方法,另一方面要鼓励经验的传播和推广,总结出经验的要奖励,推广经验的要奖励,自觉学习和运用经验的也要奖励。辅导员考核要以定性和定量相结合,定量为主;以工作态度、工作能力和工作成效相结合,以工作成效为主。通过规范化、科学化、制度化的考评,实现辅导员队伍的严格要求,严格管理,促进辅导员工作的专业化、职业化,促进工作的高效创新。
1.3 开辟双重职业生涯的晋升阶梯,建立对辅导员的激励机制
双重职业生涯的晋升阶梯(又称双重职业发展通道)是指组织针对不同的专业人员,建立相应的职业晋升阶梯,总结各类专业人员成长的内在规律,明确各类专业人员发展方向,让各类专业人员看到自己的职业前景,避免出现优秀员工只能通过担任行政管理职位来体现自身价值的现象。双重职业发展通道一方面解决组织行政管理职位稀缺与员工晋升需求之间的矛盾;另一方面及时认可员工成长,只要能力提升,就进行评价鉴定并给予相应待遇,并指明下一步努力方向,强化对员工的激励。辅导员队伍建设可以借鉴双重职业生涯的晋升阶梯模式。也就是在辅导员队伍里评定专业技术职务系列,让从事辅导员工作、并且喜欢这一工作的人员看到自己的职业发展机会(包括这一职业的社会地位),使得他们在工作中获得成就感。这样,就更科学、更有效、更全面地引导了辅导员的工作,以发挥他们自身潜能,更有利于稳定辅导员队伍。
2 建立职业化建设的保障体系
由“非职业化”过渡到职业化是一个漫长的过程,需要从理念到制度的一系列的转变才能得以支撑保障。
2.1 改变观念,更新工作理念,形成精神和理论支持系统
从调研中可以看出,人们对辅导员的认识和角色定位存在偏差,还有待深化,这就需要各级教育行政部门和高校党委真正认识到辅导员职业化的重要意义,在辅导员职业化建设的进程中予以一定的政策倾斜和物质保障。学生工作系统内部的全体人员更应统一思想,把职业化作为辅导员队伍建设的重要环节和发展目标,统筹规划,精心实施,创造良好的舆论氛围。只有引起重视,政策支持,才能让辅导员这一职业赋予准确的新的定位。此外,还要营造职业氛围,培育职业意识,辅导员职业化的建设彻底转变了把辅导员视作“过渡性”工作的传统观念,辅导员不再是高校思想政治工作中的阶段性岗位,而是一项具有明确发展目标和广阔前景的长期性职业。应努力培育从业者的职业意识和职业精神,激发辅导员长期从事该项工作的荣誉感和归属感。
2.2 完善教育体系,形成培训、提升支持系统
以专业化作为前提和基础发展职业化,通过各种层次和类型的教育、培训和研修,构筑起辅导员立体化的素质结构和多方面的工作技能。教育部正在全国部分院校着手建立的辅导员培训和研修基地便是要努力发挥高校的资源优势和辐射作用,为提升辅导员队伍的专业化水平而进行的重要实践。与此同时,各高校也应建立自己的辅导员协会,通过岗前培训与日常培训,专题培训与综合培训相结合的方式,定期进行学习、交流、研讨。在辅导员培训中,整合学术资源,发挥学校综合性大学的优势,多年来已经形成了以哲学、社会学、心理学、管理学等人文社会科学为依托、以思想政治教育、高等教育管理等专业为支撑的多层次、立体化的辅导员培训体系。这样,既为辅导员工作提供了理论基础和指导方针,也为辅导员自身素质的提高奠定了基础,为辅导员开展学术研究提供了方向。
2.3 规范管理体制,形成管理支持系统
体制不顺是辅导员队伍职业化建设中面临的主要问题之一。在大多数高校,辅导员编制在各院系,工资、人事管理都由院系负责,日常工作的安排、考核则在校学生工作处(部)和校团委,任用、选拔、提升、流动由党委组织部和人事处负责,多重管理、考核,导致辅导员组织上无归属感,工作上责任不明确,任务又过于繁重,难有成就感,而在培养和出路上又少人问津或只停留于纸上和口头上,以至辅导员不得不自谋出路,争先恐后地“分流”。因此,改革辅导员管理体制,理顺学生工作各部门的关系是解决这一问题的关键。第一,将辅导员的人事、工资关系与日常工作安排、考核划归一个部门统一管理。应由分管学生思想政治教育的党委副书记或学生工作部长总负责。第二,进一步明确工作职责,使他们能够专心从事学生思想教育和日常管理工作。细化分工,优化工作体制,学生思想政治教育和日常行政管理、心理健康指导、职业生涯规划和就业指导以及生活指导等工作由专人负责,从而提高工作的针对性和效率。学校各部门、各院系凡涉及辅导员的工作不能分别布置,要总体协调,通过一个渠道来安排。第三,在具体工作的安排上,辅导员既可以分别负责某一院系,也可以由学校总体安排,重心下移,几个辅导员共同负责一个宿舍楼的学生工作,这样既可增加与学生的接触时间,提高工作成效,又适应学分制条件下可能带来的学生流动管理的要求。解决了体制问题,辅导员归属感增强了,工作职责的明确使辅导员能够感觉到他们作为一名普通教师也有自己的工作阵地和进一步发展的可能,他们不再是有人用无人管的“打杂人员”,辅导员工作也是一项可以长期从事的职业。
2.4 完善规章制度,形成制度支持系统
全面推行聘用制,明确辅导员选拔标准,规范辅导员留用程序、任职资格、素质要求和在职人员的培训等任职规定;规范选拔途径和程序,明确任职资格和素质要求,实行资格准入制度(可由辅导员培训基地尝试职业内部的认证工作);明确规定专职政治辅导员的工作范围、具体内容、权利义务等职责任务;结合辅导员工作的特殊性,增强对辅导员职业的科学认识和合理规划,完善工作考核制度,科学设定考核指标、晋升、提资条件、奖惩制度,实现对辅导员思想政治素质、理论政策水平、业务能力、职业素养、工作绩效、理论研究能力等方面的全面考核。
2.5 拓展职业空间,形成发展支持系统
积极引导鼓励辅导员进行自我职业生涯规划,把辅导员的发展看作自身需要和外部支持相统一的模式。鼓励并创造条件,让辅导员进行自身生涯规划,确立职业发展的短期和长期目标,以及相应的努力措施,在巩固职业所必备的知识和技能的基础上,广泛涉猎各个学科,提升个人综合素质和修养。增强职业认同,提升辅导员的地位,切实解决好辅导员的出路和待遇,形成激励、保障机制,努力为辅导员创造良好的政策环境、工作环境和生活环境。
参考文献
[1] 中共中央关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见(中发[2004]16号),2004-08-26.
[2] 教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见(教社政[200512号),2005-01-13.
[3] 李雪林.高校辅导员走上职业化道路[N].文汇报,2005-01.
[4] 肖辉.当前高校辅导员队伍的现状分析及对策[J].赣南师范学院学报,2006(02).