许多管理者整日忙于工作，以为抓住了事，就抓住了人。这实际上是本末倒置。吉姆·柯林斯很早就在《从优秀到卓越》中提出先人后事的观点，管理者只有把人看明白了，才可以把事放心地交给这个人。
　　了解下属，需要掌握三种方法：聊一聊、看一看、验一验。
　　聊一聊——他们有什么样的故事。找下属好好聊聊，收集有关他们的故事。聊什么呢？5个方面：你在哪里（是如何）长大的？爱好什么？谁是你生活中最重要的人？你热衷于什么？接下来的日子，你希望做什么（这个问题的答案提供了无数暗示，包括你是否能帮助他们梦想成真）？
　　从士兵成长起来的拿破仑非常愿意和士兵闲聊。只要看到有士兵聚一起，他就会凑上去。聊天时，他总是忘不了问问他们家乡和妻儿。他爱做的事之一，便是和下层军官聊聊这名军官曾经参加的一场战役。
　　看一看——他们是如何工作的。特别要看他们如何完成一些从未做过的工作，从中能发现下属的潜质。可以通过业绩评价、会议发言、请示、汇报等途径，了解他们的态度和业绩，以及有什么样的长处和短处。
　　韦尔奇在他的自传中详细介绍了被称为“活力曲线”的绩效评价制度。这个制度的基本构想是要求每位管理者都对团队成员进行工作业绩评价，并且规定“找出每个人的长处和短处、成绩以及需要改进的地方”。一次，华尔街日报记者就此话题采访韦尔奇。韦尔奇掏出一个笔记本给记者看，上面画满图表，写着许多人名，反映着每个员工的情况。韦尔奇说，通过这个动态评估，我清楚每个人适合什么位置，朝什么方向发展。
　　验一验——下属的另一面是什么。人人都有两面性，我们看到的往往是一个人愿意展示给大家的一面，要想看到另一面，就要知道他们在关键时刻是如何做出抉择的。很多优秀管理者在这方面都有自己独到的经验和做法。冯仑创业初期，为了快速甄别一个人，就抓一大把钱让他去办事，看他回来怎么报账，根据报账方式，基本可以把人分为三种类型，一是稀里糊涂型，做事快，但不好管理；二是规规矩矩型，做事认真仔细，这种人值得信任；三是贴了一堆票，票里有很多小猫腻，这类人需要提防。
　　有位聪明人说：你要了解一个人，只须和他做三件事就可以，喝一次酒；打一次扑克；出一次差。当一个人在放松的环境中，身处私我情绪中时，是很容易表现出自己真性情的。当然，要真正认识下属，不仅仅是技巧、方法问题，还与管理者人生阅历有关，特别要对人性有深刻的理解。
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