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摘 要：本文对绩效考核的重要性进行了分析，并结合四川省电力设计院绩效考核的工作实际，提出存在的问题，对完善和改进绩效考核工作的措施进行探讨。
关键词：绩效考核；人力资源管理；区分层次；以人为本
引言：人、财、物力是企业生产经营活动不可缺少的三大要素。物力和财力资源最终是通过人力资源的结合来实现的，现代管理都强调“以人为本”的管理，因此，如何评价人、使用人，把人力资源进行合理的配置，充分利用现有物力资源，为企业创造最大的经济效益，这正是一个企业的绩效考核所要解决的问题。
一、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用
1、绩效考核为报酬管理提供依据。为了激发员工的工作积极性和主动性，采用岗位工资和绩效工资制，将员工的工资收入和工作业绩挂钩，这样员工的实际工作业绩，即工作成果决定了报酬水平的高低，根据员工绩效的变化情况来确定是否加薪，该员工与其相似的员工在绩效报酬方面进行比较。
2、绩效考核为人力资源的调整提供资料。经过考评可以正确认识员工的强项和弱项以及能力发挥情况，决定是否调动其工作岗位。
3、绩效考核为培训工作提供方向。经考评后主管和下属共同拟定提高绩效的计划，加以实施，必要时可进行各种方式的培训，没有在绩效考评结果指导下的培训是盲目的，培训工作必须和评价结果紧密联系，才有针对性和实效性。
4、绩效考核为员工的招聘提供反馈信息。借助对员工的绩效和工作技能考核，可以正确的发现人力资源的缺失情况，从而作出正确的人力资源招聘计划.对在岗员工的绩效加以考评，可以间接反映出招聘工作的效率，以及选择过程中招聘方法的有效性，从而进一步改善这方面的工作，保证各岗位人员和新进人员的质量。
5、绩效考核后的沟通交流，减少不必要的矛盾。制度化和规范化的绩效考评还能加强上下级间的沟通，对各职位员工的分工和工作加以明确。通过绩效考评员工知悉自身的成果，如有异议，可以通过正常渠道反映，减少无谓的矛盾，给员工营造一个良好的心理环境。
6、绩效考评是合理配置企业人力资源，提高组织效率和竞争力的重要手段。员工的表现直接影响着企业的生存率和竞争力。而员工的表现又是通过其工作成果和工作态度等方面综合体现出来的，因此员工在各自岗位发挥其应有的作用，就必须对员工有一个正确的认识、了解，把合适的人选安排到合适的岗位，使人尽其才，人尽其用。通过绩效考评，当员工得到认可时，他就会体验到成就感和自豪感，增强其满意度，从中产生受尊重和重视的感觉，进一步激发其工作欲望，提高工作效率；相反，当员工得不到认可时，他就会产生压抑感和轻视感，对工作失去信心和意义，产生消极工作情绪，如正确引导，可以变压力为动力。
二、我院绩效考核工作现状
1、绩效考核公开化和客观的原则
我院积极探索绩效考核的目的和意义，院班子根据实际情况讨论决定了考评的标准和考核细则，制定了《员工考核管理办法》，对员工的绩效考评的对象，方法、程序、奖惩等向全院职工发布，做到考核信息公开，增强了考评的透明度，院根据不同工作特点的人员制定了明确的考核标准，把被考评者与其对应的岗位职责要求及考评标准做比较，避免人为的不和谐因素。
2、考评项目明确
通过德、能、勤、绩四方面对每位员工进行考核。工作态度是员工品质的外在表现，主要考核员工履行岗位职责情况，包括服从组织安排、纪律性，工作态度是工作业绩的中介，在一定程度上工作态度影响工作成果。工作业绩考评是对员工所完成工作的结果或履行岗位工作的结果的考评。是员工对企业贡献程度的衡量，是所有工作关系最本质的考评。它包括工作数量、质量以及创造的经济效益。因此考评重点是工作业绩的考评，以绩论人，具有一定的说服力。工作能力随着知识经济的到来，技术水平与知识存量已经成为企业发展的重要指标。这就要求在不同工作岗位工作的人员，具备不同专业要求的工作能力。不同的工作特点，决定了人力资源评价要素的特征。
3、区分层次，注重实绩
人力资源考核根据人员的特征和不同工作的特点分为专业技术人员、管理人员、工勤技能人员。我院的专业技术人员占全院职工的77.8%，管理人员（含双肩挑人员）占全院职工的15.9%，工程技术人员是以知识产品的智力价值和社会价值为目标，他们具有创造性的特点。这决定了评价特征要求他们具备较强的专业基础知识，通过实践积累专业技术经验，且有事业心和责任感。管理人员包括中层及以上的干部和一般管理人员。管理人员以实现院的目标为目的，为生产设计人员提供服务，对管理人员，要求他们具有较强的责任感和亲和力，具有民主的工作作风，具有组织协调能力、预测决策、分析能力和应变能力。针对院级领导、中层干部、专业技术人员、管理人员、工勤技能人员分别制定出切合实际的考核项目，其考核结果量化到分值。考核结果客观公正，不同层次人员按照一定的比例推选出优秀人员。
4、奖惩分明的原则
员工的岗位聘任、职务任免、职称晋升、岗位变动调整等环节均离不开绩效考评，考评结果作为对员工进行奖惩的标准，通过考评才能对员工的态度、能力、业绩及潜力等全面地了解。对业绩突出有潜力的人员可以提拔到较高职位任职；对技术水平较高且业绩突出的可以破格晋升专业技术职务；对业绩一般的人员，分析原因区别对待处理。若是工作态度问题，就需加强思想教育及引导；若是能力问题，则需加强培训及岗位调整。对业绩较差的人员，可以降低职务或解聘，从而使员工树立岗位竞争意识，收入与业绩挂钩意识，不断激励员工改进工作态度，提高工作效率。
5、事业单位绩效考核存在的问题
由于目前事业单位的某些特定性以及人事考评的复杂性，无论从考评方法和结果上，还存在一些不容忽视的问题。主要是：考评者和被考评者的认知度不高。但目前事业单位的考评未得到大家的高度重视，仍然有走形式，应付了事的不良倾向。 重定性，重经验印象，轻定量。在考评实际操作中，暴露了定性分析的弱点，一是受考评者个人素质影响大，甚至会掺杂情感因素；二是考评分数差距缩小。例如，考评者的不得罪人的思想，会使考评分数普遍偏高，差距缩小，分不出等级差距，考评依赖经验和印象会使考评带有随意性，从而不能从根本上有效地解决人事管理工作中的各种问题。
考评质量不满。因为游离在电力行业外的设计院，工程任务不饱满，造成工作能力相对较差的人员没有任务，一些员工的工作积极性不高，无业绩，在考核中考核者的老好人思想，不得罪人，给考评工作带来不利，使考核结果失去了标准和客观公正性。
三、绩效考核工作的完善和改进
因我院系技术密集性事业单位，单位的经济效益主要由专业技术人员创造。培养一名成熟的专业技术人员需要一定的人力资源成本，如何留住人才将是我院人力资源发展战略的重要问题，当今社会企业的竞争归根结底就是人才的竞争。而目前事业单位体制下，成熟的专业技术人才流失比较严重，这其中事业单位体制因素、环境因素和人际关系的因素是不可避免的。为了充分发挥各部门领导的组织协调能力，让各部门的员工和谐友好的相处，可将各部门人才流失的指标作为中、高层管理者考核的一项指标。把人为的因素引起的人才流失率降低至最小。
加强沟通与交流，注重考核结果的反馈。各部门的负责人更多关心本部门员工的心理状态，发现问题及时解决，努力营造一个团结的工作氛围，提高工作效率，减少损失。在绩效考核后，对考核结果为不确定等次和不合格的人员一定要将考核结果及时传达至被考评人。肯定其成绩和进步，指出不足，提供今后需要改进和努力的方向，充分发挥考评的激励作用和相互沟通的作用。以避免人为的不和谐因素。
区别层次，注重可行性。不同层次人员在不同岗位，对其技能、知识的要求不同，因此，在考核中，要具体问题具体分析，针对不同的考评结果在职务晋升，人员使用，人员培训等方面体现出差别，鼓励员工的上进心和进取精神。
四、结束语
人事考评是人力资源管理的基础，通过考评获得的资料为人事决策提供依据，如果没有有效科学的考评，根本无法谈论其他的人力资源管理。我院正处于事业单位在向企业转变的过渡时期，通过建立人力资源科学的绩效考核管理体系，不仅是改革的重要基础，也是企业开发人力资源的重要手段，通过绩效考评，对推动事业单位的发展有着重要的意义。
关键词：绩效考核；人力资源管理；区分层次；以人为本
引言：人、财、物力是企业生产经营活动不可缺少的三大要素。物力和财力资源最终是通过人力资源的结合来实现的，现代管理都强调“以人为本”的管理，因此，如何评价人、使用人，把人力资源进行合理的配置，充分利用现有物力资源，为企业创造最大的经济效益，这正是一个企业的绩效考核所要解决的问题。
一、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用
1、绩效考核为报酬管理提供依据。为了激发员工的工作积极性和主动性，采用岗位工资和绩效工资制，将员工的工资收入和工作业绩挂钩，这样员工的实际工作业绩，即工作成果决定了报酬水平的高低，根据员工绩效的变化情况来确定是否加薪，该员工与其相似的员工在绩效报酬方面进行比较。
2、绩效考核为人力资源的调整提供资料。经过考评可以正确认识员工的强项和弱项以及能力发挥情况，决定是否调动其工作岗位。
3、绩效考核为培训工作提供方向。经考评后主管和下属共同拟定提高绩效的计划，加以实施，必要时可进行各种方式的培训，没有在绩效考评结果指导下的培训是盲目的，培训工作必须和评价结果紧密联系，才有针对性和实效性。
4、绩效考核为员工的招聘提供反馈信息。借助对员工的绩效和工作技能考核，可以正确的发现人力资源的缺失情况，从而作出正确的人力资源招聘计划.对在岗员工的绩效加以考评，可以间接反映出招聘工作的效率，以及选择过程中招聘方法的有效性，从而进一步改善这方面的工作，保证各岗位人员和新进人员的质量。
5、绩效考核后的沟通交流，减少不必要的矛盾。制度化和规范化的绩效考评还能加强上下级间的沟通，对各职位员工的分工和工作加以明确。通过绩效考评员工知悉自身的成果，如有异议，可以通过正常渠道反映，减少无谓的矛盾，给员工营造一个良好的心理环境。
6、绩效考评是合理配置企业人力资源，提高组织效率和竞争力的重要手段。员工的表现直接影响着企业的生存率和竞争力。而员工的表现又是通过其工作成果和工作态度等方面综合体现出来的，因此员工在各自岗位发挥其应有的作用，就必须对员工有一个正确的认识、了解，把合适的人选安排到合适的岗位，使人尽其才，人尽其用。通过绩效考评，当员工得到认可时，他就会体验到成就感和自豪感，增强其满意度，从中产生受尊重和重视的感觉，进一步激发其工作欲望，提高工作效率；相反，当员工得不到认可时，他就会产生压抑感和轻视感，对工作失去信心和意义，产生消极工作情绪，如正确引导，可以变压力为动力。
二、我院绩效考核工作现状
1、绩效考核公开化和客观的原则
我院积极探索绩效考核的目的和意义，院班子根据实际情况讨论决定了考评的标准和考核细则，制定了《员工考核管理办法》，对员工的绩效考评的对象，方法、程序、奖惩等向全院职工发布，做到考核信息公开，增强了考评的透明度，院根据不同工作特点的人员制定了明确的考核标准，把被考评者与其对应的岗位职责要求及考评标准做比较，避免人为的不和谐因素。
2、考评项目明确
通过德、能、勤、绩四方面对每位员工进行考核。工作态度是员工品质的外在表现，主要考核员工履行岗位职责情况，包括服从组织安排、纪律性，工作态度是工作业绩的中介，在一定程度上工作态度影响工作成果。工作业绩考评是对员工所完成工作的结果或履行岗位工作的结果的考评。是员工对企业贡献程度的衡量，是所有工作关系最本质的考评。它包括工作数量、质量以及创造的经济效益。因此考评重点是工作业绩的考评，以绩论人，具有一定的说服力。工作能力随着知识经济的到来，技术水平与知识存量已经成为企业发展的重要指标。这就要求在不同工作岗位工作的人员，具备不同专业要求的工作能力。不同的工作特点，决定了人力资源评价要素的特征。
3、区分层次，注重实绩
人力资源考核根据人员的特征和不同工作的特点分为专业技术人员、管理人员、工勤技能人员。我院的专业技术人员占全院职工的77.8%，管理人员（含双肩挑人员）占全院职工的15.9%，工程技术人员是以知识产品的智力价值和社会价值为目标，他们具有创造性的特点。这决定了评价特征要求他们具备较强的专业基础知识，通过实践积累专业技术经验，且有事业心和责任感。管理人员包括中层及以上的干部和一般管理人员。管理人员以实现院的目标为目的，为生产设计人员提供服务，对管理人员，要求他们具有较强的责任感和亲和力，具有民主的工作作风，具有组织协调能力、预测决策、分析能力和应变能力。针对院级领导、中层干部、专业技术人员、管理人员、工勤技能人员分别制定出切合实际的考核项目，其考核结果量化到分值。考核结果客观公正，不同层次人员按照一定的比例推选出优秀人员。
4、奖惩分明的原则
员工的岗位聘任、职务任免、职称晋升、岗位变动调整等环节均离不开绩效考评，考评结果作为对员工进行奖惩的标准，通过考评才能对员工的态度、能力、业绩及潜力等全面地了解。对业绩突出有潜力的人员可以提拔到较高职位任职；对技术水平较高且业绩突出的可以破格晋升专业技术职务；对业绩一般的人员，分析原因区别对待处理。若是工作态度问题，就需加强思想教育及引导；若是能力问题，则需加强培训及岗位调整。对业绩较差的人员，可以降低职务或解聘，从而使员工树立岗位竞争意识，收入与业绩挂钩意识，不断激励员工改进工作态度，提高工作效率。
5、事业单位绩效考核存在的问题
由于目前事业单位的某些特定性以及人事考评的复杂性，无论从考评方法和结果上，还存在一些不容忽视的问题。主要是：考评者和被考评者的认知度不高。但目前事业单位的考评未得到大家的高度重视，仍然有走形式，应付了事的不良倾向。 重定性，重经验印象，轻定量。在考评实际操作中，暴露了定性分析的弱点，一是受考评者个人素质影响大，甚至会掺杂情感因素；二是考评分数差距缩小。例如，考评者的不得罪人的思想，会使考评分数普遍偏高，差距缩小，分不出等级差距，考评依赖经验和印象会使考评带有随意性，从而不能从根本上有效地解决人事管理工作中的各种问题。
考评质量不满。因为游离在电力行业外的设计院，工程任务不饱满，造成工作能力相对较差的人员没有任务，一些员工的工作积极性不高，无业绩，在考核中考核者的老好人思想，不得罪人，给考评工作带来不利，使考核结果失去了标准和客观公正性。
三、绩效考核工作的完善和改进
因我院系技术密集性事业单位，单位的经济效益主要由专业技术人员创造。培养一名成熟的专业技术人员需要一定的人力资源成本，如何留住人才将是我院人力资源发展战略的重要问题，当今社会企业的竞争归根结底就是人才的竞争。而目前事业单位体制下，成熟的专业技术人才流失比较严重，这其中事业单位体制因素、环境因素和人际关系的因素是不可避免的。为了充分发挥各部门领导的组织协调能力，让各部门的员工和谐友好的相处，可将各部门人才流失的指标作为中、高层管理者考核的一项指标。把人为的因素引起的人才流失率降低至最小。
加强沟通与交流，注重考核结果的反馈。各部门的负责人更多关心本部门员工的心理状态，发现问题及时解决，努力营造一个团结的工作氛围，提高工作效率，减少损失。在绩效考核后，对考核结果为不确定等次和不合格的人员一定要将考核结果及时传达至被考评人。肯定其成绩和进步，指出不足，提供今后需要改进和努力的方向，充分发挥考评的激励作用和相互沟通的作用。以避免人为的不和谐因素。
区别层次，注重可行性。不同层次人员在不同岗位，对其技能、知识的要求不同，因此，在考核中，要具体问题具体分析，针对不同的考评结果在职务晋升，人员使用，人员培训等方面体现出差别，鼓励员工的上进心和进取精神。
四、结束语
人事考评是人力资源管理的基础，通过考评获得的资料为人事决策提供依据，如果没有有效科学的考评，根本无法谈论其他的人力资源管理。我院正处于事业单位在向企业转变的过渡时期，通过建立人力资源科学的绩效考核管理体系，不仅是改革的重要基础，也是企业开发人力资源的重要手段，通过绩效考评，对推动事业单位的发展有着重要的意义。