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岗位价值系数是岗位价值体系的核心内容和最终成果，用以反映电网企业内不同岗位的工作责任、任职资格、工作强度、工作难易性、工作环境、知识经验等工作特点，通过一定的数学方法，将之转化为不同的数值，从而构建岗位价值体系。目的有三个：一是比较企业内部各岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为开展薪酬调查建立统一的岗位评估标准；三是为绩效考核消除差异性，使不同岗位之间具有可比性，确保绩效考核的内部公平。
岗位价值系数具有这样几个特征：①系统性。单个的岗位是不存在岗位价值的，必须是一个系统的岗位集合，彼此之间相互对照和评价而形成。②专业性。③“对事不对人”。测定岗位价值系数所进行的岗位价值评估针对的是某个具体的岗位而不是在这个岗位上工作的人。④一致性原则。即对不同类型的岗位需要通过相同的评估工具和评估方法进行评估。⑤因素无重叠。即对岗位的不同维度的考察因素，彼此间应是相互独立的，各项因素都有明确具体的评估范围，这些范围彼此间不能有交叉重叠。
测算步骤与方法
目前比较流行的岗位评估方法包括工作排列法、工作分析法、因素比较法及海氏岗位评估法。鉴于可操作性的考虑，我们综合运用了因素比较法和海氏岗位评估法，在岗位评估的因子方面，参考了海氏岗位评估法的三大类因子：知识技能、解决问题能力以及岗位责任，具体又分为若干的二级因子。评价方法方面，使用因素分析法。具体操作流程如下：
准备工作阶段
（1）确定测评工作的目的、目标并选择测评方法。
（2）组成岗位价值测评专家小组，对专家的要求包括：有一定的工作经验，熟悉所在专业的全部岗位并对其他岗位有所了解；具有一定的数理统计基础，能够进行简单的统计分析工作；具有公平公正的工作态度，能够根据工作本身的各种因素进行公正的评判；具有一定的管理学基本知识；具有良好的沟通交流技能，能充分清晰表达自己的意见和看法。
（3）准备岗位测评需要的各种文件资料，包括岗位说明书、岗位工作标准、岗位任职管理规定、岗位分类文件。
（4）设计岗位测评步骤和各种测评表格，确定岗位的测评因子和权重。
实施阶段
对岗位测评专家进行必要的培训，培训内容包括岗位测评相关知识、统计分析相关知识、测评软件使用知识（如SPSS软件）；确定测评时间、地点和场所，确保测评工作的完整和连续性，确保测评工作尽可能不受到打扰；分发测评材料，包括组织说明书、岗位说明书、岗位工作标准、任职资格，确保测评专家对所有的岗位有充分的认识；专家进行预测评，找出同一岗位分值差异较大的，要求专家给予解释说明，尽量减少个人因素导致的差异；进行正式测评；对测评结果进行统计分析，得出岗位价值系数，并对结果进行信度检验。
发布应用阶段
将所有的岗位价值与岗位进行对应，形成岗位价值体系；将岗位价值系数与绩效考核、薪酬福利等进行对接，确定使用方法；对员工进行必要的宣传说明；相关资料归档保存。
测算案例
首先，选择公司领导和各部门主任组成专家评价小组，共20人。
第二，让专家小组成员选择岗位价值的影响因素，进而确定岗位价值的四个主要维度：劳动复杂程度、岗位职责、劳动强度、任职条件（见表1）。
第三，确定了四个维度之后，让专家组成员给出每个维度下的影响因素。通过专家组的评价得出每个维度下出现频数最高的几个因素，分别是劳动复杂程度维度下的专业化程度、创新能力、关系协调、知识广度；岗位责任维度下的安全生产、优质服务、队伍稳定、管理监督；劳动强度维度下的脑力强度、体力强度、工作负荷率、心理压力；任职条件维度下的学历、工作经验、综合素质、人际沟通能力。
第四，专家小组对各因素对岗位价值的重要程度进行评价。评价方法为专业小组成员各自独立评分，将各因素对岗位价值的重要性按照非常不重要、不重要、一般性重要、比较重要、非常重要分别评1分至5分，并计算各维度下的每个因素的得分均值和标准差。具体步骤如下：
（1）对劳动复杂程度维度下的各因素进行打分，并计算其方差和均值，结果如表1所示。
（2）对岗位职责维度下的各因素进行打分，并计算其方差和均值，结果如表2示。
（3）对劳动强度维度的各因素进行打分，并计算其方差和均值，结果如表3所示。
（4）对任职条件维度下的各因素进行打分，并计算其方差和均值，结果如表4所示。
第五，根据每个维度各因素得分均值的和确定其权重，从而得到表5。
第六，由专家小组选出管理机关的9个典型岗位并对其进行打分。专家组从以上四个维度对9个标杆岗位进行打分，打分采取百分制，专家组成员根据不同岗位的每个维度的重要性进行打分，打分区间为[60，95]。然后计算出每个岗位各维度的平均得分，进而各个岗位的加权平均分，得到表6。
第七，根据每个岗位的加权平均分确定其相对价值，从而可以得出标杆岗位的岗位价值序列：电网规划管理>输配电安全监察管理>劳动组织管理>成本管理>工程安全建设管理>经济责任审计管理>文字秘书>党风廉政建设管理>党务管理。（作者吴小林供职于铜陵供电实业总公司；姚京春供职于国网铜陵供电公司人力资源部；蔡磊系国网铜陵供电公司人力资源部主管）
岗位价值系数具有这样几个特征：①系统性。单个的岗位是不存在岗位价值的，必须是一个系统的岗位集合，彼此之间相互对照和评价而形成。②专业性。③“对事不对人”。测定岗位价值系数所进行的岗位价值评估针对的是某个具体的岗位而不是在这个岗位上工作的人。④一致性原则。即对不同类型的岗位需要通过相同的评估工具和评估方法进行评估。⑤因素无重叠。即对岗位的不同维度的考察因素，彼此间应是相互独立的，各项因素都有明确具体的评估范围，这些范围彼此间不能有交叉重叠。
测算步骤与方法
目前比较流行的岗位评估方法包括工作排列法、工作分析法、因素比较法及海氏岗位评估法。鉴于可操作性的考虑，我们综合运用了因素比较法和海氏岗位评估法，在岗位评估的因子方面，参考了海氏岗位评估法的三大类因子：知识技能、解决问题能力以及岗位责任，具体又分为若干的二级因子。评价方法方面，使用因素分析法。具体操作流程如下：
准备工作阶段
（1）确定测评工作的目的、目标并选择测评方法。
（2）组成岗位价值测评专家小组，对专家的要求包括：有一定的工作经验，熟悉所在专业的全部岗位并对其他岗位有所了解；具有一定的数理统计基础，能够进行简单的统计分析工作；具有公平公正的工作态度，能够根据工作本身的各种因素进行公正的评判；具有一定的管理学基本知识；具有良好的沟通交流技能，能充分清晰表达自己的意见和看法。
（3）准备岗位测评需要的各种文件资料，包括岗位说明书、岗位工作标准、岗位任职管理规定、岗位分类文件。
（4）设计岗位测评步骤和各种测评表格，确定岗位的测评因子和权重。
实施阶段
对岗位测评专家进行必要的培训，培训内容包括岗位测评相关知识、统计分析相关知识、测评软件使用知识（如SPSS软件）；确定测评时间、地点和场所，确保测评工作的完整和连续性，确保测评工作尽可能不受到打扰；分发测评材料，包括组织说明书、岗位说明书、岗位工作标准、任职资格，确保测评专家对所有的岗位有充分的认识；专家进行预测评，找出同一岗位分值差异较大的，要求专家给予解释说明，尽量减少个人因素导致的差异；进行正式测评；对测评结果进行统计分析，得出岗位价值系数，并对结果进行信度检验。
发布应用阶段
将所有的岗位价值与岗位进行对应，形成岗位价值体系；将岗位价值系数与绩效考核、薪酬福利等进行对接，确定使用方法；对员工进行必要的宣传说明；相关资料归档保存。
测算案例
首先，选择公司领导和各部门主任组成专家评价小组，共20人。
第二，让专家小组成员选择岗位价值的影响因素，进而确定岗位价值的四个主要维度：劳动复杂程度、岗位职责、劳动强度、任职条件（见表1）。
第三，确定了四个维度之后，让专家组成员给出每个维度下的影响因素。通过专家组的评价得出每个维度下出现频数最高的几个因素，分别是劳动复杂程度维度下的专业化程度、创新能力、关系协调、知识广度；岗位责任维度下的安全生产、优质服务、队伍稳定、管理监督；劳动强度维度下的脑力强度、体力强度、工作负荷率、心理压力；任职条件维度下的学历、工作经验、综合素质、人际沟通能力。
第四，专家小组对各因素对岗位价值的重要程度进行评价。评价方法为专业小组成员各自独立评分，将各因素对岗位价值的重要性按照非常不重要、不重要、一般性重要、比较重要、非常重要分别评1分至5分，并计算各维度下的每个因素的得分均值和标准差。具体步骤如下：
（1）对劳动复杂程度维度下的各因素进行打分，并计算其方差和均值，结果如表1所示。
（2）对岗位职责维度下的各因素进行打分，并计算其方差和均值，结果如表2示。
（3）对劳动强度维度的各因素进行打分，并计算其方差和均值，结果如表3所示。
（4）对任职条件维度下的各因素进行打分，并计算其方差和均值，结果如表4所示。
第五，根据每个维度各因素得分均值的和确定其权重，从而得到表5。
第六，由专家小组选出管理机关的9个典型岗位并对其进行打分。专家组从以上四个维度对9个标杆岗位进行打分，打分采取百分制，专家组成员根据不同岗位的每个维度的重要性进行打分，打分区间为[60，95]。然后计算出每个岗位各维度的平均得分，进而各个岗位的加权平均分，得到表6。
第七，根据每个岗位的加权平均分确定其相对价值，从而可以得出标杆岗位的岗位价值序列：电网规划管理>输配电安全监察管理>劳动组织管理>成本管理>工程安全建设管理>经济责任审计管理>文字秘书>党风廉政建设管理>党务管理。（作者吴小林供职于铜陵供电实业总公司；姚京春供职于国网铜陵供电公司人力资源部；蔡磊系国网铜陵供电公司人力资源部主管）