论文部分内容阅读
1.问题提出
2017年前后，第一批大学毕业的95后进入职场。2018年6月发布的《2018年中国大学生就业报告》显示，2017届大学毕业生毕业半年内离职率高达33%。2018年8月，领英在发布的《第一份工作趋势洞察》报告中指出“95后平均7个月辞职”，并指出：职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。智联招聘进行的白领跳槽意愿调查也显示出，年轻人中明确不想跳槽的，仅占总量的3.6%。他们不是在跳槽，就是在跳槽的路上。
这一现象引起了网络的热议。在百度、微博、知乎等各大网络平台上，输入95后自动显示的前三个词条中就会有“95后秒辞”，甚至“95后秒辞”还作为热门词条登上了微博热搜榜首，引发了社会各界热烈讨论。对此，许多95后都在社交网络上和媒体的采访中纷纷表达了对这一现象认可和赞同的想法。在获得较多赞同的答案里，有许多这样的说法：“我和老板谈待遇，他却只会给我画饼谈情怀。”“我要去追求梦想，去看星辰大海了。”“主管带着我们加班却没有加班费。总是谈企业文化，为什么不能谈钱呢。”而在基本是“50、60、70 后”的管理者人群中，我们也愈加频繁地听到他们发出这样的疑问：“现在的年轻人不知道要怎么管，原来的一套思想方法对他们怎么不管用呢？”“他们到底在想什么？”
由此可以看出，95后作为职场的新生力量，由于成长在物质丰富、经济全球化、信息技术快速发展的时代，他们在个性、价值观念等方面有着很强的特殊性，他们更加强调“自我”存在的意义、追求自我价值的实现，这作为一种价值观的体现，对员工离职率的影响作用越来越大。因此，探究新生代工作价值观对95后员工离职倾向的影响，具有不可忽视的现实意义。
就离职倾向而言，从该概念被提出后，国内外学者们从不同的角度和层面对员工的离职倾向问题开展了广泛而详细的研究。广大研究者对离职问题大多偏重于从工作满意度、激励方式、工作压力和组织承诺等角度，并构建了与之相关的离职模型。而随着生活方式和社会运行方式的变化，新入职的员工的价值观已经发生了较大的变化，不再是一纸合同就能禁锢住脚步。因此，本研究认为，探究工作价值观对95后离职倾向的影响，具有紧迫的现实意义，并且可以在二元研究的基础上引入组织承诺这一中介变量，将这三者结合起来研究，进一步探究工作价值观对95后员工离职倾向的有怎样的影响以及如何影响。
2.文献综述
工作价值观与离职倾向：Kanchier C，Unrch W R .认为不同工作价值观的员工在离职倾向与行为上表现不同。Brenner O C，Blazini A P.经实证得出个体更倾向服务于跟自己价值取向相似的企业，当差异性愈大时，离职意愿就愈发强烈，Vandenberghe 也证实了这一观点。黄中伟、孟秀兰等对我国员工进行实证研究以及王爱珍对80 后知识型员工的研究中都指出工作价值观不同维度对离职倾向有不同显著影响，因此我们可以认为，工作价值观与离职倾向之间不仅存在间接关系，還能很好的预测离职倾向。
工作价值观与组织承诺：对工作价值观和组织承诺，很多学者认为二者紧密关联，但工作价值观结构中的不同维度或不同因子对组织承诺的影响并非都是一致的。Angle H.& Perry J.和Ogilive J R.经研究表明工作价值观的整体层面及各维度与组织承诺同向变化、高度相关。国内众多学者如朱葵和阳张平、肖静和陈维政、陈怡帆等也都证明，组织承诺各个维度都对离职倾向具有显著的正向影响，同时各维度都有独立的影响。
组织承诺与离职倾向：Weng和Mc Elroy把组织承诺视同能够降低主动离职可能性的一种心理联系，Gvidas等认为组织承诺负向作用于离职意向，能显著的降低员工的离职倾向，二者呈现出反向相关性，其中感情承诺和持续承诺对离职倾向的影响作用明显大于规范承诺的作用。无论是以知识型员工、大学生村官、公务员、导游人员还是旅行社员工作为研究对象，都表明组织承诺与离职倾向之间存在着负相关性。
三者之间的关系：从知网上搜索探求三者关系的文章时，只搜到了两篇相关文章。其中，胡娟娟以80后大学生作为调查对象，闫齐以互联网企业为着眼点，分别探究了工作价值观与离职倾向之间的关系。可见目前对这三者之间关系进行的研究较少，因此本文以最近比较火热的互联网行业的员工作为调研对象来研究这三者之间的关系。
3.研究设计
3.1研究模型及假设
本文在前人研究的基础上提出本研究的构思，即以工作价值观为自变量，离职倾向为结果变量，组织承诺为中介变量，分析工作价值观是如何通过组织承诺影响离职倾向的。研究假设如下：
H1：工作价值观对离职倾向有显著的影响作用
H2：组织承诺与工作价值观显著相关
H3：组织承诺与离职倾向显著负相关
H4：组织承诺在工作价值观与离职倾向之间产生中介作用
3.2测量工具
3.2.1 95后员工的个体特征量表
在研究中我们先对被调查对象的个人属性采取分类统计，本研究分别从性别、教育程度、婚姻状况、工作年限以及职业职位这五方面来收集调查对象的个人基本信息。
3.2.2 95后员工工作价值观量表
本问采用侯烜方等开发的新生代员工工作价值观量表。该量表共分为五个维度，分别为功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展，每个维度各包含4个题项。采用李克特5点记分，得分越高表明员工对该题项所代表的工作价值观的重视程度越高。
3.2.3 95后员工组织承诺量表
本研究采用使用范围广泛、具有很高的认可度三维度（感情承诺、持续承诺和规范承诺）量表，由 Meyer & Allen编制并完善。完善之后的量表每个维度包括 6个条目，共计18个条目，均为正向计分项目，得分越高代表员工的组织承诺越高。
3.2.4 95后员工离职倾向量表
此量表采用的是我国学者樊景立设计的量表。该量表包括4个条目来考察员工离职倾向的高低程度，均为正向计分项目，得分越高表明员工的离职倾向越高。
3.3 分析方法
利用 SPSS17.0 进行分析，分析方法主要包括描述性统计分析、信度和效度分析、方差分析、相关分析和回归分析。
4.创新点
1.在对离职倾向的现有讨论中，有很多研究着眼于新生代员工。但随着时间脚步不断向前，作为出生于上世纪 80-90 年代新生代员工群体与最新一代入职的95后从很多方面已经显示出差异。本文以95后作为研究主体，探究的是最新的职场离职现状，具有一定先进性和现实意义。
2.在工作价值观的现有讨论中，绝大部分研究学者都采用的是对 Manhardt量表进一步修订后的工作价值观量表，而本文采用的是候烜方开发的新生代员工工作价值观测量量表，更加贴合95后的工作价值观。
5.结束
本文通过对工作价值观、组织承诺和95后离职倾向三个变量进行探究，根据以往的理论基础，进一步推想了三者之间的关系，提出了下一步研究的可能性和具体方法，为后面学者的研究提供新的思路和方法。
2017年前后，第一批大学毕业的95后进入职场。2018年6月发布的《2018年中国大学生就业报告》显示，2017届大学毕业生毕业半年内离职率高达33%。2018年8月，领英在发布的《第一份工作趋势洞察》报告中指出“95后平均7个月辞职”，并指出：职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。智联招聘进行的白领跳槽意愿调查也显示出，年轻人中明确不想跳槽的，仅占总量的3.6%。他们不是在跳槽，就是在跳槽的路上。
这一现象引起了网络的热议。在百度、微博、知乎等各大网络平台上，输入95后自动显示的前三个词条中就会有“95后秒辞”，甚至“95后秒辞”还作为热门词条登上了微博热搜榜首，引发了社会各界热烈讨论。对此，许多95后都在社交网络上和媒体的采访中纷纷表达了对这一现象认可和赞同的想法。在获得较多赞同的答案里，有许多这样的说法：“我和老板谈待遇，他却只会给我画饼谈情怀。”“我要去追求梦想，去看星辰大海了。”“主管带着我们加班却没有加班费。总是谈企业文化，为什么不能谈钱呢。”而在基本是“50、60、70 后”的管理者人群中，我们也愈加频繁地听到他们发出这样的疑问：“现在的年轻人不知道要怎么管，原来的一套思想方法对他们怎么不管用呢？”“他们到底在想什么？”
由此可以看出，95后作为职场的新生力量，由于成长在物质丰富、经济全球化、信息技术快速发展的时代，他们在个性、价值观念等方面有着很强的特殊性，他们更加强调“自我”存在的意义、追求自我价值的实现，这作为一种价值观的体现，对员工离职率的影响作用越来越大。因此，探究新生代工作价值观对95后员工离职倾向的影响，具有不可忽视的现实意义。
就离职倾向而言，从该概念被提出后，国内外学者们从不同的角度和层面对员工的离职倾向问题开展了广泛而详细的研究。广大研究者对离职问题大多偏重于从工作满意度、激励方式、工作压力和组织承诺等角度，并构建了与之相关的离职模型。而随着生活方式和社会运行方式的变化，新入职的员工的价值观已经发生了较大的变化，不再是一纸合同就能禁锢住脚步。因此，本研究认为，探究工作价值观对95后离职倾向的影响，具有紧迫的现实意义，并且可以在二元研究的基础上引入组织承诺这一中介变量，将这三者结合起来研究，进一步探究工作价值观对95后员工离职倾向的有怎样的影响以及如何影响。
2.文献综述
工作价值观与离职倾向：Kanchier C，Unrch W R .认为不同工作价值观的员工在离职倾向与行为上表现不同。Brenner O C，Blazini A P.经实证得出个体更倾向服务于跟自己价值取向相似的企业，当差异性愈大时，离职意愿就愈发强烈，Vandenberghe 也证实了这一观点。黄中伟、孟秀兰等对我国员工进行实证研究以及王爱珍对80 后知识型员工的研究中都指出工作价值观不同维度对离职倾向有不同显著影响，因此我们可以认为，工作价值观与离职倾向之间不仅存在间接关系，還能很好的预测离职倾向。
工作价值观与组织承诺：对工作价值观和组织承诺，很多学者认为二者紧密关联，但工作价值观结构中的不同维度或不同因子对组织承诺的影响并非都是一致的。Angle H.& Perry J.和Ogilive J R.经研究表明工作价值观的整体层面及各维度与组织承诺同向变化、高度相关。国内众多学者如朱葵和阳张平、肖静和陈维政、陈怡帆等也都证明，组织承诺各个维度都对离职倾向具有显著的正向影响，同时各维度都有独立的影响。
组织承诺与离职倾向：Weng和Mc Elroy把组织承诺视同能够降低主动离职可能性的一种心理联系，Gvidas等认为组织承诺负向作用于离职意向，能显著的降低员工的离职倾向，二者呈现出反向相关性，其中感情承诺和持续承诺对离职倾向的影响作用明显大于规范承诺的作用。无论是以知识型员工、大学生村官、公务员、导游人员还是旅行社员工作为研究对象，都表明组织承诺与离职倾向之间存在着负相关性。
三者之间的关系：从知网上搜索探求三者关系的文章时，只搜到了两篇相关文章。其中，胡娟娟以80后大学生作为调查对象，闫齐以互联网企业为着眼点，分别探究了工作价值观与离职倾向之间的关系。可见目前对这三者之间关系进行的研究较少，因此本文以最近比较火热的互联网行业的员工作为调研对象来研究这三者之间的关系。
3.研究设计
3.1研究模型及假设
本文在前人研究的基础上提出本研究的构思，即以工作价值观为自变量，离职倾向为结果变量，组织承诺为中介变量，分析工作价值观是如何通过组织承诺影响离职倾向的。研究假设如下：
H1：工作价值观对离职倾向有显著的影响作用
H2：组织承诺与工作价值观显著相关
H3：组织承诺与离职倾向显著负相关
H4：组织承诺在工作价值观与离职倾向之间产生中介作用
3.2测量工具
3.2.1 95后员工的个体特征量表
在研究中我们先对被调查对象的个人属性采取分类统计，本研究分别从性别、教育程度、婚姻状况、工作年限以及职业职位这五方面来收集调查对象的个人基本信息。
3.2.2 95后员工工作价值观量表
本问采用侯烜方等开发的新生代员工工作价值观量表。该量表共分为五个维度，分别为功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展，每个维度各包含4个题项。采用李克特5点记分，得分越高表明员工对该题项所代表的工作价值观的重视程度越高。
3.2.3 95后员工组织承诺量表
本研究采用使用范围广泛、具有很高的认可度三维度（感情承诺、持续承诺和规范承诺）量表，由 Meyer & Allen编制并完善。完善之后的量表每个维度包括 6个条目，共计18个条目，均为正向计分项目，得分越高代表员工的组织承诺越高。
3.2.4 95后员工离职倾向量表
此量表采用的是我国学者樊景立设计的量表。该量表包括4个条目来考察员工离职倾向的高低程度，均为正向计分项目，得分越高表明员工的离职倾向越高。
3.3 分析方法
利用 SPSS17.0 进行分析，分析方法主要包括描述性统计分析、信度和效度分析、方差分析、相关分析和回归分析。
4.创新点
1.在对离职倾向的现有讨论中，有很多研究着眼于新生代员工。但随着时间脚步不断向前，作为出生于上世纪 80-90 年代新生代员工群体与最新一代入职的95后从很多方面已经显示出差异。本文以95后作为研究主体，探究的是最新的职场离职现状，具有一定先进性和现实意义。
2.在工作价值观的现有讨论中，绝大部分研究学者都采用的是对 Manhardt量表进一步修订后的工作价值观量表，而本文采用的是候烜方开发的新生代员工工作价值观测量量表，更加贴合95后的工作价值观。
5.结束
本文通过对工作价值观、组织承诺和95后离职倾向三个变量进行探究，根据以往的理论基础，进一步推想了三者之间的关系，提出了下一步研究的可能性和具体方法，为后面学者的研究提供新的思路和方法。