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摘要：高校教职工年度考核是高校一项基础而又重要的管理工作，然而长期以来这项工作难以发挥其应有的作用。应当从思想上重视，方法上提高，制度上完善才能真正做到年度考核的科学性、有效性和可利用性。
关键词：年度考核 意义 难点 改革
高校教职工年度考核(以下“年度考核”即指高校教职工年度考核)是高校人事管理工作的一项基础而又重要的工作，然而，长久以来年度考核一直存在着流于形式，轮流坐庄，形同虚设等问题，这些问题严重影响了考核结果的威信力和考核作用的有效发挥。如何认清年度考核的重要性，通过建立科学、有效的考核制度改变现已存在的问题，真正体现年度考核的价值是高校人事工作者值得深思的课题。
一、高校教职工年度考核意义大
(一)渗透办学思想，强化人才评价标准的重要手段
对于高校高层领导集体来说，年度考核是一根指挥棒，具有不可替代的导向作用。具体的考核指标无形中会传递更深层的信息，如学校对人才的判断标准(德才兼备或是唯才是图)，学校一段时期内的发展重点等。高校应当充分地利用年度考核这一手段，将学校的办学宗旨，办学思想，发展思路等渗透其中，通过这种潜移默化的方式，统一和调动全校教职工的力量，更快更好地实现学校的发展目标。
(二)反映教职工工作情况，提高工作质量的重要信息源
对于高校的二级单位(院、系)来说，年度考核是一个听诊器，在更大程度上起到了诊断作用。目前，我国高校的规模得到较大的发展，很多高校已经实行二级管理，院系部处成为学校教职工管理的主体。尤其是对于院系来说，教师每年的教学科研工作具体开展得如何，工作中的长处和不足都是需要了解却又很难全面掌握的。年度考核为院系管理者全面、系统地了解教师各方面的情况提供了极好的机会。利用好年度考核信息，有利于二级单位掌握情况，有的放矢，点面结合地开展工作，真正做到关心教职工成长，提高本单位和本单位职工的工作能力和工作质量，进而不断提升单位的整体水平。
(三)教职工实现自我认识，自我激励的重要推动力
对于高校每一位教职工来说，年度考核起到的是自我激励的作用。高校教职工平时忙于本职工作，很少有机会了解自己在同类人员中所处的位置，自己的优缺点等情况。年度考核客观上可以帮助他们了解这些情况。同时作为个体，在满足基本需求的前提下，大多数人都有实现自我价值的高层次需求。对于考核结果优秀的教职工，通过考核可以得到鼓励和信心，对于考核结果不理想的教职工，则可以帮助他们了解自身的缺点，明确改进的方向，帮助他们取长补短，争取下一次考核的理想结果。不同的考核结果对于教职工都是一种鞭策，并为他们进一步提高自己素质和能力提供了明确的方向和动力。
(四)高校组织人事管理工作的重要依据
对于高校具体的组织人事工作而言，年度考核是许多具体工作开展的重要依据。年度考核是一项综合评价，其结果反映了一个人的总体素质，反映了他对学校，对社会所具有的价值，连续多年的考核结果更能全面准确地反映一个人的发展趋势和综合实力。因此，年度考核往往是高校组织人事工作的决策依据，例如，组织部考虑干部提拔人选，高校人事代理教职工转为学校正式职工，绩效工资的确定等。
二、高校教职工年度考核难点多
(一)教职工类别复杂
高校的教职工一般可分为专业技术人员、管理人员和工勤人员三大类。这三类人员从事着完全不同的工作，专业技术人员主要从事教学科研工作，是高校发展的中坚力量；管理人员则系统地管理和服务全校教职工，工勤人员数量大，更多地工作在后勤保障岗位上，是学校平稳有序运转不可或缺的队伍。三类人员无论是工作内容、工作性质、工作特点都有较大的差别，衡量这三类人员的标准应当具有较强的针对性。
(二)专业技术人员工作性质复杂
应当说管理人员和工勤人员的情况相对简单，考核中分别有相应的考核标准即可，然而作为体现学校水平和发展潜力的专业技术人员来说，情况就较为复杂了。首先，专业技术人员所从事的工作是高级脑力劳动，具有高智能性、创造性、迟效性、群体性等特点，他们的自身水平、工作能力、个人追求和激烈的竞争环境、较高的工作要求等都使得这个群体具有其鲜明的特殊性，他们更加注重自我价值的实现，公平公正的工作环境等高层次的需求。其次，专业技术人员又分为教学类，科研类，工程技术类，实验技术类等等，这些不同的专业技术人员在考核中理所应当地要区别对待。
(三)学科门类复杂
高校，尤其是综合性大学一般学科门类多，而哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学、管理学等不同学科对专业技术人员提出的要求是不同的，从教学的内容、方法，到研究项目的规模、出成果的难易等都会因学科的不同而不同，甚至会出现很大差别。
从图1发现，仅仅对专业技术人员的年度考核就存在着多种情况，如何在考核中因人制宜，分类考核就是相当复杂的一项工程，在客观上增加了高校年度考核的难度，在很大程度上导致真正科学合理、公平有效的考核难以达到。笔者认为，年度考核必须进行全面的改革才能获得新生。
三、高校教职工年度考核需改革
(一)重视——做好高校教职工年度考核工作的思想保证
思想上的重视是做好年度考核工作的前提。学校高层管理者对年度考核的重视是考核获得充分的人力，物力，财力的重要保障，是考核得以认真组织和实施的强大推动力。广大教职工对考核的重视则是考核工作得以高质量开展的重要保证。没有教职工对考核的高度认同和积极参与，考核工作只能是死气沉沉，没有生命力。
要实现高校全体教职工对年度考核的重视，一必须加大外部宣传力度，即通过网络、海报、通知、二级单位的深入宣传等途径帮助教职工提高对年度考核的关注度，建立正确的考核观念。这种方式是外在的，是教职工被动接受的，因而效用也只能是短暂的，肤浅的。二就是用高质量的考核工作帮助教职工切实体会到年度考核的意义、作用，唤起教职工对考核发自内心的重视，这种方式赢得的对考核的重视才是内在的，长久的，稳定的。二者结合，必定能让考核一改现有面目，焕发生机和活力。
(二)方法——做好教职工年度考核工作的技术保证
高校的教职工考核必须大大增强科学性，以此保证考核的专业性和考核结果的有效性、可利用性。
1、将总结性评价和形成性评价结合起来。总结性评价通常是对一段时间内活动效果进行评价，用 于作出有关聘任、提升及增薪等决策。而形成性评价则是对活动过程中的表现进行的评价，主要目的在于促进某项活动更好地发展。对教师进行总结性评价近年来在西方成为了人们批评重点中的重点。高校应当摈弃以往把年度考核做成简单的总结性评价的方式，将总结性评价和形成性评价结合起来，一方面为相应的决策服务，一方面帮助教职工的自我完善和发展。这样的评价才更具意义。
2、将互评、自评等多种评价方式相结合。多数情况下，一个评价客体只有单一的评价主体。如，考核某个教师的是和他一个组、一个学院的其他教师。这种评价方式往往使得很多影响考核结果的心理因素，如晕轮、情绪、定势、从众、趋中、关系等诸多效应有机可乘，影响到考核结果的准确性。为了实现客观公正、真实可靠的年度考核，完全可以采取多个评价主体参与评价的形式，在提高考核科学性的同时，提高考核的参与度。如，高校的机关管理人员可以请领导、同事、服务对象共同评价，院系教职工则可请领导、同事、学生共同评价，甚至可以加入自评。这样的评价才更具说服力和威信力。
3、认真研究设计考核标准。文章前面提到的考核的导向性，总结性评价、形成性评价，自评、互评等等都需要通过优质的考核指标和指标权重来实现。应当花大力气，通过访谈、数据收集、统计等方法确定关键的评价标准和指标权重。
4、尽可能简化评价活动。评价的整个过程应当力求简单，避免繁杂、重复的考核，以免教职工产生“考核疲劳”，进而产生对考核的抵触情绪。如，很多高校已经开展了专门的学生评教，那么在教师的年度考核中就可以将已有的学生评教结果直接作为年度考核的一部分。
5、做好考核结果的反馈和利用。考核结果的反馈不是简单的告知，高校教职工一般都具有较强的自尊心，反馈一定要讲究方式方法。此外，还要在反馈过程中结合形成性评价的要点，与教职工讨论其在考核中暴露的优缺点，真正通过考核帮助教职工的发展。
6、制定相应措施，使考核结果与教职工的利益密切挂钩。最新的工资改革已经取消“连续两年考核优秀即可增加一级工资”这一政策，只要考核不是基本合格和不合格，考不考核差别不大，考核的激励作用愈发降低。在这种情况下，学校更应当根据自身实际，制定相应措施，奖优罚劣，提高教职工对考核的重视，促进学校内部的有序竞争。
四、规章——做好高校教职工年度考核工作的制度保证
良好的规章制度有助于提升考核的严肃性、权威性，有助于考核工作的有序开展，有助于提高考核结果的被接受程度和可利用性。现有的年度考核并没有具体操作的规章制度，仅仅是发放考核表，填写考核表，讨论考核结论，单位领导同意，学校认定。这其中如何保证考核过程的规范、公平、科学都没有具体的措施。应当说，高校制定具体、可操作的年度考核规章制度是相当必要的。规章制度中应当对考核的准备，如考核机构的确定，考核方案的确定，其中又包括评价标准的分类，评价指标、评价问卷的设计等；考核的实施，如考核的宣传工作，考核对象和考核人员，考核信息的搜集、处理和考核的反馈、利用等各方面作出规定。
关键词：年度考核 意义 难点 改革
高校教职工年度考核(以下“年度考核”即指高校教职工年度考核)是高校人事管理工作的一项基础而又重要的工作，然而，长久以来年度考核一直存在着流于形式，轮流坐庄，形同虚设等问题，这些问题严重影响了考核结果的威信力和考核作用的有效发挥。如何认清年度考核的重要性，通过建立科学、有效的考核制度改变现已存在的问题，真正体现年度考核的价值是高校人事工作者值得深思的课题。
一、高校教职工年度考核意义大
(一)渗透办学思想，强化人才评价标准的重要手段
对于高校高层领导集体来说，年度考核是一根指挥棒，具有不可替代的导向作用。具体的考核指标无形中会传递更深层的信息，如学校对人才的判断标准(德才兼备或是唯才是图)，学校一段时期内的发展重点等。高校应当充分地利用年度考核这一手段，将学校的办学宗旨，办学思想，发展思路等渗透其中，通过这种潜移默化的方式，统一和调动全校教职工的力量，更快更好地实现学校的发展目标。
(二)反映教职工工作情况，提高工作质量的重要信息源
对于高校的二级单位(院、系)来说，年度考核是一个听诊器，在更大程度上起到了诊断作用。目前，我国高校的规模得到较大的发展，很多高校已经实行二级管理，院系部处成为学校教职工管理的主体。尤其是对于院系来说，教师每年的教学科研工作具体开展得如何，工作中的长处和不足都是需要了解却又很难全面掌握的。年度考核为院系管理者全面、系统地了解教师各方面的情况提供了极好的机会。利用好年度考核信息，有利于二级单位掌握情况，有的放矢，点面结合地开展工作，真正做到关心教职工成长，提高本单位和本单位职工的工作能力和工作质量，进而不断提升单位的整体水平。
(三)教职工实现自我认识，自我激励的重要推动力
对于高校每一位教职工来说，年度考核起到的是自我激励的作用。高校教职工平时忙于本职工作，很少有机会了解自己在同类人员中所处的位置，自己的优缺点等情况。年度考核客观上可以帮助他们了解这些情况。同时作为个体，在满足基本需求的前提下，大多数人都有实现自我价值的高层次需求。对于考核结果优秀的教职工，通过考核可以得到鼓励和信心，对于考核结果不理想的教职工，则可以帮助他们了解自身的缺点，明确改进的方向，帮助他们取长补短，争取下一次考核的理想结果。不同的考核结果对于教职工都是一种鞭策，并为他们进一步提高自己素质和能力提供了明确的方向和动力。
(四)高校组织人事管理工作的重要依据
对于高校具体的组织人事工作而言，年度考核是许多具体工作开展的重要依据。年度考核是一项综合评价，其结果反映了一个人的总体素质，反映了他对学校，对社会所具有的价值，连续多年的考核结果更能全面准确地反映一个人的发展趋势和综合实力。因此，年度考核往往是高校组织人事工作的决策依据，例如，组织部考虑干部提拔人选，高校人事代理教职工转为学校正式职工，绩效工资的确定等。
二、高校教职工年度考核难点多
(一)教职工类别复杂
高校的教职工一般可分为专业技术人员、管理人员和工勤人员三大类。这三类人员从事着完全不同的工作，专业技术人员主要从事教学科研工作，是高校发展的中坚力量；管理人员则系统地管理和服务全校教职工，工勤人员数量大，更多地工作在后勤保障岗位上，是学校平稳有序运转不可或缺的队伍。三类人员无论是工作内容、工作性质、工作特点都有较大的差别，衡量这三类人员的标准应当具有较强的针对性。
(二)专业技术人员工作性质复杂
应当说管理人员和工勤人员的情况相对简单，考核中分别有相应的考核标准即可，然而作为体现学校水平和发展潜力的专业技术人员来说，情况就较为复杂了。首先，专业技术人员所从事的工作是高级脑力劳动，具有高智能性、创造性、迟效性、群体性等特点，他们的自身水平、工作能力、个人追求和激烈的竞争环境、较高的工作要求等都使得这个群体具有其鲜明的特殊性，他们更加注重自我价值的实现，公平公正的工作环境等高层次的需求。其次，专业技术人员又分为教学类，科研类，工程技术类，实验技术类等等，这些不同的专业技术人员在考核中理所应当地要区别对待。
(三)学科门类复杂
高校，尤其是综合性大学一般学科门类多，而哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学、管理学等不同学科对专业技术人员提出的要求是不同的，从教学的内容、方法，到研究项目的规模、出成果的难易等都会因学科的不同而不同，甚至会出现很大差别。
从图1发现，仅仅对专业技术人员的年度考核就存在着多种情况，如何在考核中因人制宜，分类考核就是相当复杂的一项工程，在客观上增加了高校年度考核的难度，在很大程度上导致真正科学合理、公平有效的考核难以达到。笔者认为，年度考核必须进行全面的改革才能获得新生。
三、高校教职工年度考核需改革
(一)重视——做好高校教职工年度考核工作的思想保证
思想上的重视是做好年度考核工作的前提。学校高层管理者对年度考核的重视是考核获得充分的人力，物力，财力的重要保障，是考核得以认真组织和实施的强大推动力。广大教职工对考核的重视则是考核工作得以高质量开展的重要保证。没有教职工对考核的高度认同和积极参与，考核工作只能是死气沉沉，没有生命力。
要实现高校全体教职工对年度考核的重视，一必须加大外部宣传力度，即通过网络、海报、通知、二级单位的深入宣传等途径帮助教职工提高对年度考核的关注度，建立正确的考核观念。这种方式是外在的，是教职工被动接受的，因而效用也只能是短暂的，肤浅的。二就是用高质量的考核工作帮助教职工切实体会到年度考核的意义、作用，唤起教职工对考核发自内心的重视，这种方式赢得的对考核的重视才是内在的，长久的，稳定的。二者结合，必定能让考核一改现有面目，焕发生机和活力。
(二)方法——做好教职工年度考核工作的技术保证
高校的教职工考核必须大大增强科学性，以此保证考核的专业性和考核结果的有效性、可利用性。
1、将总结性评价和形成性评价结合起来。总结性评价通常是对一段时间内活动效果进行评价，用 于作出有关聘任、提升及增薪等决策。而形成性评价则是对活动过程中的表现进行的评价，主要目的在于促进某项活动更好地发展。对教师进行总结性评价近年来在西方成为了人们批评重点中的重点。高校应当摈弃以往把年度考核做成简单的总结性评价的方式，将总结性评价和形成性评价结合起来，一方面为相应的决策服务，一方面帮助教职工的自我完善和发展。这样的评价才更具意义。
2、将互评、自评等多种评价方式相结合。多数情况下，一个评价客体只有单一的评价主体。如，考核某个教师的是和他一个组、一个学院的其他教师。这种评价方式往往使得很多影响考核结果的心理因素，如晕轮、情绪、定势、从众、趋中、关系等诸多效应有机可乘，影响到考核结果的准确性。为了实现客观公正、真实可靠的年度考核，完全可以采取多个评价主体参与评价的形式，在提高考核科学性的同时，提高考核的参与度。如，高校的机关管理人员可以请领导、同事、服务对象共同评价，院系教职工则可请领导、同事、学生共同评价，甚至可以加入自评。这样的评价才更具说服力和威信力。
3、认真研究设计考核标准。文章前面提到的考核的导向性，总结性评价、形成性评价，自评、互评等等都需要通过优质的考核指标和指标权重来实现。应当花大力气，通过访谈、数据收集、统计等方法确定关键的评价标准和指标权重。
4、尽可能简化评价活动。评价的整个过程应当力求简单，避免繁杂、重复的考核，以免教职工产生“考核疲劳”，进而产生对考核的抵触情绪。如，很多高校已经开展了专门的学生评教，那么在教师的年度考核中就可以将已有的学生评教结果直接作为年度考核的一部分。
5、做好考核结果的反馈和利用。考核结果的反馈不是简单的告知，高校教职工一般都具有较强的自尊心，反馈一定要讲究方式方法。此外，还要在反馈过程中结合形成性评价的要点，与教职工讨论其在考核中暴露的优缺点，真正通过考核帮助教职工的发展。
6、制定相应措施，使考核结果与教职工的利益密切挂钩。最新的工资改革已经取消“连续两年考核优秀即可增加一级工资”这一政策，只要考核不是基本合格和不合格，考不考核差别不大，考核的激励作用愈发降低。在这种情况下，学校更应当根据自身实际，制定相应措施，奖优罚劣，提高教职工对考核的重视，促进学校内部的有序竞争。
四、规章——做好高校教职工年度考核工作的制度保证
良好的规章制度有助于提升考核的严肃性、权威性，有助于考核工作的有序开展，有助于提高考核结果的被接受程度和可利用性。现有的年度考核并没有具体操作的规章制度，仅仅是发放考核表，填写考核表，讨论考核结论，单位领导同意，学校认定。这其中如何保证考核过程的规范、公平、科学都没有具体的措施。应当说，高校制定具体、可操作的年度考核规章制度是相当必要的。规章制度中应当对考核的准备，如考核机构的确定，考核方案的确定，其中又包括评价标准的分类，评价指标、评价问卷的设计等；考核的实施，如考核的宣传工作，考核对象和考核人员，考核信息的搜集、处理和考核的反馈、利用等各方面作出规定。