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【摘要】本文从绩效管理理论研究出发，分析发电企业在绩效管理方面存在的问题，提出了企业绩效管理的主要对策，建立完整的、科学的适应企业发展要求和经营格局的绩效管理体系。
【关键词】绩效管理；绩效考核；对策
随着我国经济体制改革的不断深入和电力企业“打破垄断、引入竞争、提高效率、降低成本”机制的建立，围绕这一目标进行全面改革，以便于积极应对激烈的市场竞争。现代企业的竞争归根到底是人力资源开发及利用的竞争，人力资源管理已被大家深刻认识到其重要性。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，发挥着极其重要的作用，因此绩效管理对于发电企业发展目标的实现具有重大意义。
一、企业绩效管理存在的主要问题
（一）对绩效管理认识不全面。有的企业虽然表面上一直对绩效管理工作比较重视，但对内涵及深一层含义上的把握不是十分准确，其中很多员工甚至是部门负责人对绩效管理的理解就仅仅是停留表面上的日常考评、奖惩而已，被动地接受考核知识，未意识到绩效管理对个人、企业工作绩效的促进作用，没有理解绩效管理的真正作用。长久以往，员工觉得绩效管理只是表面形式主义，并没有什么实质意义，从而对绩效管理产生抵触情绪。
（二）缺乏工作分析。有效地进行工作分析，企业才能更好地、科学合理地分配人力资源，做到人尽其用。在公司不断发展壮大的过程中，根据公司战略发展需要，及时发现公司位置所缺，细致地进行工作分析，避免需要的时候才发现这个岗位缺乏专业人才，同时避免缺什么岗位招聘什么人，使岗位分工不明确。
（三）绩效考核和考核标准方面存在问题。现有的绩效考核没有对班组和员工的考核内容，考核周期不科学，员工奖金的分配并没有真正做到“按劳分配，多劳多得”，平均主义现象严重，绩效考核标准缺乏科学性与合理性。没有按照部门（分场）的工作内容 “量身定做”，绩效考核指标的内容没有进一步细化。在考核阶段，考评者只是根据自己主观印象评分，缺乏客观依据。
（四）绩效管理实施和反馈方面存在问题。纵观各个国内外案例，绩效管理的优劣势必会影响企业利润，只有公司高层的参与和重视，绩效管理才会顺畅地实施。企业绩效管理中缺乏沟通，公布的绩效考核结果好在哪，不好又在哪，程度怎样，职工也不知道，有的管理者认为，不需要沟通，只要公布考核结果就好了，有的管理者甚至根本不会沟通。大多数的部门负责人都没有根据考核结果与被考核者面谈，没有与被考核者共同探讨改进绩效的措施和办法。
二、绩效管理体系设计的基础和原则
企业绩效管理的目的是为了提高企业组织的绩效管理水平，是为了实现企业的发展战略目标服务的，企业战略管理和绩效管理应该融合在一起，实现企业战略性绩效管理。管理体系是战略目标的体现，企业文化是企业价值观的反映，绩效管理体系要由战略目标分解而来。发电企业的战略是以科学发展观为指导，面对电力市场化改革所带来的机遇和挑战，统一思想，真抓实干，提升赢利能力，全力打造管理一流发电企业标杆。建设成为节能环保、科技示范、管理一流、团队优秀、持续发展的大型电力企业典范。
（一）体系设计目的性原则。明确绩效管理体系设计的目的，企业以此设计健全的绩效管理体系，为现代化企业管理制度打好基础。
（二）绩效管理公开性原则。企业管理者应该揭开绩效考核工作的“神秘面纱”，让员工（被考核者）知情并参与进来，使企业绩效管理有透明度，以此提高员工的工作业绩和绩效。
（三）过程重视反馈的原则。企业管理者在整个绩效管理过程中，应耐心积极地倾听员工（被考核者）的意见、建议，并及时地与员工进行沟通与交流。既要肯定成绩，又要指出不足，同时提出需要改进的地方，达成互相信赖的关系。
（四）方案可行性与实用性原则。方案的可行性是指该方案所需的人力资源、物力和财力等客观条件所允许的，实用性是指体系设计要从企业生产经营实际出发，方案中各个流程都有不同的具体实施方法来适应部门（分场）的特点，也要适合不同部门、不同岗位的员工素质特点和要求。
（五）周期平衡原则。强调考核短期目标与长期目标的平衡、企业内部因素和外部因素之间的平衡以及行为结果的统一。
三、如何构建企业绩效管理体系
构建有效的绩效考核管理体系能够帮助企业实现发展战略目标和经营管理目的。执行企业战略的主要方式之一是先界定为了实现战略所必须的结果、行为以及员工的表现，然后再设计相应的绩效衡量尺度和考核反馈系统，从而确保员工按照企业所期望的行为工作。构建绩效管理体系最难的地方是员工对绩效体系设计的认识是否到位，是否具备相关技能，领导团队的认识和技能至关重要。构建绩效管理体系需要相互配套（预算管理、企业文化等）。构建有效的绩效管理体系应做好如下几点：
（一）在构建绩效管理体系过程中，各层级员工都应该承担相应的绩效管理责任。管理者应该对构建绩效管理体系给予充分的关心和支持，改变观念和认识，提高绩效管理技能，从各方面上都要给予配合和支持，这样才能顺利平稳地构建绩效管理体系。
（二）要明确绩效管理的目标和方向。使绩效管理照着正确的方向发展。一份科学有效的绩效管理方案是必不可少的，它可使企业前瞻、系统地构建绩效管理体系。在构建绩效管理体系之前，还应该对相关工作人员特别是人力资源部门的员工进行相应的培训，使他们熟悉、掌握人力资源管理的理念、方法和技能，尤其是需要对绩效管理的研究进行深入地学习和全面地掌握，从而构建出科学的、富有说服力的绩效管理体系。
（三）绩效管理的具体落实和实施。按照计划和流程有序地实施绩效管理。绩效管理体系的构建和运作还离不开相关管理体系的配合和支持，如岗位工作标准体系、计划及预算管理体系、企业内外部反馈体系、管理信息系统及个人能力发展计划等。同时在建立有效的绩效管理体系的过程中还应处理好绩效管理与人力资源管理、激励体系等的关系。
（四）绩效管理的设计。通过问卷调查、访谈、座谈等方式对企业现行绩效管理体系进行评估，明确各部门（分场）、各职位现行的考核指标，考核结果如何运用和反馈。通过与企业中高层会谈来明晰企业愿景与战略方向以及经营策略。对战略目标逐层进行分解，形成公司层、部门层与职能层的关键绩效指标，以各职位的工作职责和任务为依据提炼出其具体的任务类指标，最终形成职位考核指标。与各层各类人员沟通，通过培训帮助建立关键职位KPI的目标值。形成具体的绩效管理制度。
绩效管理体系是有机整合的综合管理体系，是整个人力资源管理系统的核心，贯穿于企业管理的始终。企业战略是绩效管理的前提和出发点，企业战略就像企业的旗帜，指引着企业前进的方向，也引导者绩效管理一步步迈向成功。
【参考文献】
[1]王少东. 薪酬管理. 北京. 清华大学出版社.2009，9.
[2]张兰霞.新管理理论丛林.沈阳：辽宁人民出版社，2001.
[3]付亚和，玉林.绩效考核与绩效管理. 北京：电子工业出版社，2004：40-45.
【关键词】绩效管理；绩效考核；对策
随着我国经济体制改革的不断深入和电力企业“打破垄断、引入竞争、提高效率、降低成本”机制的建立，围绕这一目标进行全面改革，以便于积极应对激烈的市场竞争。现代企业的竞争归根到底是人力资源开发及利用的竞争，人力资源管理已被大家深刻认识到其重要性。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，发挥着极其重要的作用，因此绩效管理对于发电企业发展目标的实现具有重大意义。
一、企业绩效管理存在的主要问题
（一）对绩效管理认识不全面。有的企业虽然表面上一直对绩效管理工作比较重视，但对内涵及深一层含义上的把握不是十分准确，其中很多员工甚至是部门负责人对绩效管理的理解就仅仅是停留表面上的日常考评、奖惩而已，被动地接受考核知识，未意识到绩效管理对个人、企业工作绩效的促进作用，没有理解绩效管理的真正作用。长久以往，员工觉得绩效管理只是表面形式主义，并没有什么实质意义，从而对绩效管理产生抵触情绪。
（二）缺乏工作分析。有效地进行工作分析，企业才能更好地、科学合理地分配人力资源，做到人尽其用。在公司不断发展壮大的过程中，根据公司战略发展需要，及时发现公司位置所缺，细致地进行工作分析，避免需要的时候才发现这个岗位缺乏专业人才，同时避免缺什么岗位招聘什么人，使岗位分工不明确。
（三）绩效考核和考核标准方面存在问题。现有的绩效考核没有对班组和员工的考核内容，考核周期不科学，员工奖金的分配并没有真正做到“按劳分配，多劳多得”，平均主义现象严重，绩效考核标准缺乏科学性与合理性。没有按照部门（分场）的工作内容 “量身定做”，绩效考核指标的内容没有进一步细化。在考核阶段，考评者只是根据自己主观印象评分，缺乏客观依据。
（四）绩效管理实施和反馈方面存在问题。纵观各个国内外案例，绩效管理的优劣势必会影响企业利润，只有公司高层的参与和重视，绩效管理才会顺畅地实施。企业绩效管理中缺乏沟通，公布的绩效考核结果好在哪，不好又在哪，程度怎样，职工也不知道，有的管理者认为，不需要沟通，只要公布考核结果就好了，有的管理者甚至根本不会沟通。大多数的部门负责人都没有根据考核结果与被考核者面谈，没有与被考核者共同探讨改进绩效的措施和办法。
二、绩效管理体系设计的基础和原则
企业绩效管理的目的是为了提高企业组织的绩效管理水平，是为了实现企业的发展战略目标服务的，企业战略管理和绩效管理应该融合在一起，实现企业战略性绩效管理。管理体系是战略目标的体现，企业文化是企业价值观的反映，绩效管理体系要由战略目标分解而来。发电企业的战略是以科学发展观为指导，面对电力市场化改革所带来的机遇和挑战，统一思想，真抓实干，提升赢利能力，全力打造管理一流发电企业标杆。建设成为节能环保、科技示范、管理一流、团队优秀、持续发展的大型电力企业典范。
（一）体系设计目的性原则。明确绩效管理体系设计的目的，企业以此设计健全的绩效管理体系，为现代化企业管理制度打好基础。
（二）绩效管理公开性原则。企业管理者应该揭开绩效考核工作的“神秘面纱”，让员工（被考核者）知情并参与进来，使企业绩效管理有透明度，以此提高员工的工作业绩和绩效。
（三）过程重视反馈的原则。企业管理者在整个绩效管理过程中，应耐心积极地倾听员工（被考核者）的意见、建议，并及时地与员工进行沟通与交流。既要肯定成绩，又要指出不足，同时提出需要改进的地方，达成互相信赖的关系。
（四）方案可行性与实用性原则。方案的可行性是指该方案所需的人力资源、物力和财力等客观条件所允许的，实用性是指体系设计要从企业生产经营实际出发，方案中各个流程都有不同的具体实施方法来适应部门（分场）的特点，也要适合不同部门、不同岗位的员工素质特点和要求。
（五）周期平衡原则。强调考核短期目标与长期目标的平衡、企业内部因素和外部因素之间的平衡以及行为结果的统一。
三、如何构建企业绩效管理体系
构建有效的绩效考核管理体系能够帮助企业实现发展战略目标和经营管理目的。执行企业战略的主要方式之一是先界定为了实现战略所必须的结果、行为以及员工的表现，然后再设计相应的绩效衡量尺度和考核反馈系统，从而确保员工按照企业所期望的行为工作。构建绩效管理体系最难的地方是员工对绩效体系设计的认识是否到位，是否具备相关技能，领导团队的认识和技能至关重要。构建绩效管理体系需要相互配套（预算管理、企业文化等）。构建有效的绩效管理体系应做好如下几点：
（一）在构建绩效管理体系过程中，各层级员工都应该承担相应的绩效管理责任。管理者应该对构建绩效管理体系给予充分的关心和支持，改变观念和认识，提高绩效管理技能，从各方面上都要给予配合和支持，这样才能顺利平稳地构建绩效管理体系。
（二）要明确绩效管理的目标和方向。使绩效管理照着正确的方向发展。一份科学有效的绩效管理方案是必不可少的，它可使企业前瞻、系统地构建绩效管理体系。在构建绩效管理体系之前，还应该对相关工作人员特别是人力资源部门的员工进行相应的培训，使他们熟悉、掌握人力资源管理的理念、方法和技能，尤其是需要对绩效管理的研究进行深入地学习和全面地掌握，从而构建出科学的、富有说服力的绩效管理体系。
（三）绩效管理的具体落实和实施。按照计划和流程有序地实施绩效管理。绩效管理体系的构建和运作还离不开相关管理体系的配合和支持，如岗位工作标准体系、计划及预算管理体系、企业内外部反馈体系、管理信息系统及个人能力发展计划等。同时在建立有效的绩效管理体系的过程中还应处理好绩效管理与人力资源管理、激励体系等的关系。
（四）绩效管理的设计。通过问卷调查、访谈、座谈等方式对企业现行绩效管理体系进行评估，明确各部门（分场）、各职位现行的考核指标，考核结果如何运用和反馈。通过与企业中高层会谈来明晰企业愿景与战略方向以及经营策略。对战略目标逐层进行分解，形成公司层、部门层与职能层的关键绩效指标，以各职位的工作职责和任务为依据提炼出其具体的任务类指标，最终形成职位考核指标。与各层各类人员沟通，通过培训帮助建立关键职位KPI的目标值。形成具体的绩效管理制度。
绩效管理体系是有机整合的综合管理体系，是整个人力资源管理系统的核心，贯穿于企业管理的始终。企业战略是绩效管理的前提和出发点，企业战略就像企业的旗帜，指引着企业前进的方向，也引导者绩效管理一步步迈向成功。
【参考文献】
[1]王少东. 薪酬管理. 北京. 清华大学出版社.2009，9.
[2]张兰霞.新管理理论丛林.沈阳：辽宁人民出版社，2001.
[3]付亚和，玉林.绩效考核与绩效管理. 北京：电子工业出版社，2004：40-45.