笔者有很多企业界的朋友，最近，常有猎头公司找笔者探寻行业前几名企业管理者的名字，开始笔者还侃侃而谈，后来发现不对，有一个笔者熟悉的国企老总不久就成为了某跨国公司的区域经理。笔者马上意识到，外企全面进入中国后，国外公司与中国企业的第一个竞争就是人力资本的竞争，是企业制度的相互较量，而现在猎头公司已经在挖国企的人力资本了。
　　以后当别人再问笔者时，笔者只有闭口不言了，但内心的忧虑却更加沉重了。因为国内大多数人连“人力资本”的概念还没有搞清楚，常与“人力资源”混为一谈。而在国际上人力资本具有很高的地位和价值。那位国企老总，在国企年薪达到70万元，但心情却非常郁闷，原因是上级领导经常找他谈话，说年纪轻轻拿那么多钱，小心影响进步。还要忍受每年一次职代会上一些人的不理解甚至谩骂。在外企，年薪百万，却心情舒畅。原因是在外企老总可以享受人作为资本的待遇。在国企，老总们拿的是与自己付出不相称的工资，如果比别人高一些，“不患寡而患不均”的无差别观念又让周围人难以接受，所以说，在我们的文化里，还没有人力资本这样的概念。以往在说起一个企业实力如何如何时，我们往往马上会想到一连串的数字：企业是纳税大户，每年为国家上缴税利多少多少；企业的年利润多少多少；企业的固定资产多少多少……改革开放之后，企业实力的指标又增加了一条——某某企业拥有大专、本科、硕士、博士学历的技术人员多少多少。从表面上看，人的作用终于被承认了，但实际上，还是纸面上的文章多。为什么这么说？前面的国企老总的例子就很说明问题，他，一介国企负责人，尚且做不到薪酬与贡献挂钩，更何况那些没有掌握权力、空有一身技术的技术人员呢？
　　人力资本的不被承认，反映了分配领域内的严重问题。它的直接后果就是令企业丧失竞争力。以前，在说起品牌的作用时人们爱举可口可乐的例子。说是即使它所有的生产厂房烧光了，也能在一夜之间东山再起，因为它的品牌就是无价之宝。其实，在许多成功的企业背后，也有着难以替代的无价之宝．那就是企业的人力资本。笔者的一位朋友曾经创造了两年打造成功一个企业的可贵成绩，当MBA的课题小组问他成功的最大因素是什么时，他的回答是，所有的产品和经营模式都可以被学习、被仿制，我们的企业之所以能够成功并立于不败，一方面是我们打造了一个优秀的品牌，但更重要的是我们在品牌后面还有一群优秀的人才，他们才是我们成功的最重要的资本。
　　不承认人力资本概念的一个严重后果，就是使得企业内部失信状况很严重。因为有的人是典型的人力资本，但是却得不到承认，而是被当作打工仔看待，充其量是一种高级打工仔而已。人力资本得不到承认，就必然进行非理性的反抗，例如有的卷款而逃，有的故意将企业中的实验搞坏。人力资本的非理性反抗，必然导致货币资本的非理性镇压。因此，企业内部失信状况很严重。这种内部失信状况严重的根源，是人力资本得不到承认。企业老总是人力资本，是稀缺资源，是资本因素，需要建立全新的薪酬制度加以激励。国企中“59岁现象”根源就在于人力资本制度的缺失。
　　人力资源是第一资源。我们的企业管理者应当反省一下：在你的企业里，人力资本排第几？