摘 要：经济危机的影响仍在持续，企业的发展已举步维艰。在很长一段时期，企业人力资源管理将面临极大的挑战，如何应对这些挑战，采取什么措施，怎样在困境中求发展，已成为目前许多企业亟待解决的问题。
　　关键词：经济危机 人力资源管理 以人为本 企业发展
　　一、前言
　　就目前来看，经济复苏的迹象尚不明显，而与之相伴随的，是国内经济受到的冲击目益加剧，经济危机对我国企业的冲击随着从虚拟经济向实体经济的蔓延而愈演愈烈。经济低潮，市场缩水，我国超过半数以上的企业处于危机状态中。可以预期未来很长的一段时期，企业人力资源管理将面临很大的成本压力和管理挑战。许多企业在应对经济危机带来的挑战时，常常不假思索就通过裁员降薪等方式来缩减成本，确保生存。这样不仅毫无成效，反而使企业陷入更大的危机中。
　　二、经济危机下企业人力资源管理面临的困境
　　（一）裁员带来的困境
　　裁员无论是对被裁员工还是留任员工都是很大打击：被裁员工面临失业和再就业压力；留任员工因对企业的信任感降低而产生心里不安甚至恐慌情绪。裁员不当还会引发被裁员红与企业之间的法律纠纷，不仅令企业形象受损，也使留任员工士气锐减，对企业的忠诚度和凝聚力下降，因此，裁员也会给企业带来一定的负面影响。
　　（二）劳资关系日趋紧张
　　受到经济危机的影响，很多企业加快资金运转速度，减少投资，企业效益下降，员工害怕自己的利益受损，开始考虑自己的未来，选择离开企业寻求更好的发展。同时，企业为了降低成本和回收资金而采取的裁员降薪等手段，激化了企业与劳动者之间的矛盾，甚至出现罢工现象，给企业带来巨大的经济损失。
　　（三）企业凝聚力的下降
　　企业凝聚力是企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，立于不败之地的重要保障。然而，经济危机造成企业经营困难，使员工对企业的前景心存疑虑，对个人在企业中的发展失去信心；其次，裁员造成企业士气低落，导致留任员工对企业的认同感下降。危机当前，企业的凝聚力下降威胁着企业的生存。
　　（四）核心员工的流失
　　在经济危机后的复杂环境中，企业的成长和发展更加依赖于作为核心能力创造者的核心员工。而裁员减薪或其他福利缩减措施的实施，使得员工的切身利益受损，优秀的员工可能会重新设计职业生涯，甚至伺机“跳槽”，因为找工作对他们来说并不是难事。经济危机之下，企业的人才流失率比平时要高的多，特别是优秀人才的流失率。
　　三、经济危机下企业人力资源管理凸显的问题
　　（一）管理理念滞后，对人力资源的认识不到位
　　目前，很多企业的人力资源管理理念依旧停留在传统的人事管理阶段上，管理理念的滞后，直接导致了企业人力资源目前所面临的困境。不能有效的吸引和留住人才，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和技术人员明显偏少。同时还导致了企业人力资源结构的失调，即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
　　（二）管理者的素质有待提高
　　我国企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。
　　（三）企业内部管理不规范
　　企业缺乏明确的发展战略、发展目标，导致企业内部管理混乱，工作职责不清，企业内部规章制度不健全，或者有制度不执行，情大于法的现象普遍存在。缺乏有效的管理制度，使员工无所适从。一些企业采用行政手段，与科技、管理骨干签订长期的服务合同，收取高额违约金，扣留人事档案，不转人事关系等手段来挽留人才，殊不知留人在于留心。靠这些手段非但不能真正留住人才，还会使后来者望而却步，不利于企业吸引新的人才。企业要想留住人才。必须根本上解决人才流失的原因，采取切实可行的措施，来保住企业人力资本的大堤。
　　四、企业人力资源管理应对经济危机的措施
　　（一）建立人力资源预警机制
　　人力资源部门作为企业执行层面的关键职能部门，必须为企业战略目标的实现提供支撑，要随时做好适应企业战略调整的准备，做好企业人力资源预测工作。重视人力资源管理危机，要科学规划，合理分配资源，避免人力资源过剩或短缺。尤其要强调方向感和计划性，强化“预则立，不预则废”的内部机制。讲求“定性预测+定量预测”相结合，定性预测意在做好企业战略性人力资源定性化目标预测、企业人力资源需求形式与类型、人力资源管理阶段性推进计划三个方面的工作；定量预测意在做好“企业整体薪酬支付预算、人力成本比重预算、招聘培训费用支出”几个重点层面的工作。
　　（二）构建基于高绩效的人才标准，吸引优秀人才，保留核心人才
　　任何时期，企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标，人均利润是利润最大化的关键性指标，而人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平，只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，才能够提高企业的人均利润。从而实现企业利润最大化的目标。企业人力资源管理部门不光要把人才的管理作为主要目标，更要在管理过程中真正体现科学发展观，以人为本，让员工能在企业活动中真正实现自身的价值。因此，企业需要适应经济危机带来的新的运营环境，需要构建新的人力资源管理框架，在人才的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，建立科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。采用新的人力资源管理方法，保留优秀人才。 　　（三）建立相应机制，稳妥推进裁员与减薪计划
　　1、裁员
　　裁员对于企业而言，是一把双刃剑，有利也有弊。不到万不得已，不能采用裁员策略，如必须裁员，一定要建立完善的裁员风险应对机制。
　　裁员前，应全面了解员工劳动关系情况，按类别设置名单，全面关注员工的思想动态。慎重制定裁员方案，且方案需充分考虑各种要素及变化。其次，要注重与被裁员工的“沟通”，可建立“三方协商机制”、“预告期制度”，还可以对被裁员工进行就业指导，甚至帮其推荐工作。裁员后，要稳定留任员工的情绪，加强心理辅导。
　　2、减薪
　　减薪考验的是员工的忠诚度和企业文化。但是，减薪和裁员一样，是一把双刃剑，有利有弊。企业减薪要结合自身的实际情况合理地运用，在做好承担相信风险准备的基础上客观评估自己，而不是盲目跟风。
　　（四）重视企业内部竞聘，加强岗位轮换
　　经济危机环境下，更多的企业则是暂时放弃了外部招聘的计划，更强调企业内部的人才选拔。如果企业对后市的判断不是特别明确，可以将目光主要放在企业内部，为人才提供一个可以施展才华的更加广阔的舞台。重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚感，实现人尽其才，才尽其用。只有在公开、公平、公正的原则下，开展广泛的内部竞聘，才能挖掘企业内部人才潜力，使大批有胆识、有事业心、有创造精神和开拓意识的人才得到合理配置，构建出富有活力的人才管理机制。
　　（五）重视企业文化的建设
　　所谓企业文化，指的是企业共同的价值观和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。因此，要形成一种热爱企业，建设企业，维护企业利益，团结协作，积极进取，求真务实的良好企业文化。
　　（六）坚持以人为本的原则，强化员工压力疏导
　　作为企业，要积极创造条件，让每名员工都拥有阳光心态，做到工作着，快乐着，更好地履行自己的岗位职责，共同完成企业的发展目标。人力资源部门需要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪进行提早发现、提早预防，必要时可以借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。只有在企业内部树立信心，创造一种企业与员工风雨同舟、同呼吸、共命运的企业文化氛围，发挥所有员工的主观能动性，深入挖掘员工的潜力，必要的、合理的调整战略和策略，我们才能在这次经济危机中取得成功。
　　总之，在这个充满挑战的非常时期，人力资源管理者比以往任何时候更需要创建更有深度的分析模式，使用创新性的思维方式，以及站在超越危机的高度看未来，只有始终保持对长期战略的关注，才能帮助企业跨越危机， 赢在未来。
　　参考文献：
　　【1】鲍克峭.管理观察：经济危机时期的人力资源管理[J].北京：2008.12
　　【2】侯美娇.金融危机下企业的人力资源管理[J].中国集体经济；2008.8
　　【3】王建军；；经济危机下的企业人力资源管理[J]；人才资源开发；2009.01
　　作者简介：
　　朱 婷 （1983年8月-） ，女，汉族，2001年毕业于山西农业大学学校，行政管理专业，学历：本科，现任科员职务，从事劳资工作。