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[摘 要] 激励是人力资源管理的重要手段。在高校人力资源管理中建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人学习和工作。高校要不断探索和完善激励机制，努力追求人力资源管理的化、规范化；科学引入和灵活运用激励技巧，这对学院管理者和人力资源管理部门都具有很大的指导作用，有利于发挥高校教职工的积极性和创造性，从而极大地提高工作绩效。
[关键词] 激励机制 激励作用 人力资源管理
一、引言
所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好,就可以团结职工、凝聚职工,组织的生存和发展才有希望。在现代企业管理中,激励是管理者应该具备的一项重要管理职能,通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能,充分挖掘员工的内在潜力,提高企业的竞争力。
二、高校激励机制的原理
美国管理学家马斯洛提出的需要层次论是研究组织激励时应用最广泛的理论。需要层次论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足以后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在高校，激励机制就是教育管理者为了达到既定的工作目标，所采用的一系列激发教师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进的方法、措施和程序的总称，是一个充分调动教师积极性和创造性的动态组织系统。它能够创造满足教职员工各种需要的条件，从而激发教职员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
三、激励机制在高校人力资源管理中的意义和作用
高校人力资源管理的核心是人，其目的是调动人的积极性，以实现学院的发展目标。只有充分调动广大教职工的积极性，才能保证学院目标的实现。学院管理效能高低与教育教学质量的好坏，关键在于学院全员办学的积极性。激励能够培养教育工作者的自信心，激发积极性、主动性。所以，在高校推行激励机制是非常必要的，高校人力资源管理中激励机制的作用主要表现在以下几个方面：
（一）导向作用。运用激励机制可以引导教职工按照学院既定的发展目标去努力，保证教学及学院各项管理工作的顺利进行，这是激励机制在学院管理中的首要作用。
（二）动力作用。每位教职工都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力。
（三）优化作用。运用激励机制能够优化学院师资队伍结构。
（四）提升作用。运用激励机制能够提升学院学科水平，提高个人素质。
（五）稳定作用。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。
（六）约束作用。运用激励机制能够约束教职工的行为动机。
（七）凝聚作用。正确运用激励机制，能够培养教职工的集体荣誉感，增强学院的向心力、凝聚力。
三、高校激励机制构建过程中存在的问题
高校的各种机构和人员居高不下、机制不活等种种弊端，是高校自身的市场化程度低所带来的必然结果，根本原因是现行高校分配制度过于僵化，没有完善的考核和评价制度、合理的竞争激励机制。
（一）高校分配模式僵化，制约激励作用的发挥。现行高校的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种模式缺乏激励机制，难以调动单位和教职工的积极性。
（二）考核制度缺乏系统、合理有效的调节作用。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。
（三）高校激励机制缺乏人本管理，重视物质激励，忽视精神激励。高校激励机制不合理的另一个表现是忽视高校人文的建设。高校是高素质人才集中的地方，人才的拥有和有效使用将关系到高校的命运。高校凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，人性化管理是高校在管理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求
四、高校激励机制构建应遵循的原则
（一）合理需要原则。激励的成因在于人们需要的存在。决不能也不可能离开人的需要来谈激励。高校激励机制要注意教职工的需要随时间和不断满足过程中的变化而变化，及时调整激励的内容和方式，以确保激励的效果。
（二）制度化原则。制度是实现目标的保障。激励要靠制度来明确，靠制度来保障。要用制度公开激励的方法和条件，保护教职工的积极性和利益，增加教职工对激励机制的信心。
（三）普遍性原则。高校是一个有机的整体，目标要靠全体教职工的共同努力才能实现。不同的岗位、层面发挥着不同的作用。高校激励机制应面向高校全体教职工，只有调动所有教职工的积极性才能确保目标的顺利实现。
（四）公平公正原则。人对需要的满足与自己付出劳动后取得的报酬有关，还与他对处于同等情况下的其他人相比较是否感到公平有关，人在主观上感到公平就会满足，从而有利于激发人的积极性。
（五）相对稳定原则。高校激励机制是高校管理的一项政策，直接关系到教职工的切身利益，必须相对稳定，不能朝令夕改。否则，会打击教职工的积极性，起不到激励的作用。
五、构建高校激励机制应注意的问题
（一）构建高校激励机制应建立科学的薪酬制度。造成当前高校员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。国家推行的高校人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入競争机制，搞活工资分配制度成为必然。
（二）构建高校激励机制应建立有效的绩效考核体系。
高校构建激励机制应该明确：
第一，应明确考核的最终目的。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到高校的经营目标。这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。
第二，尽量设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。
第三，保证考核关系同管理关系一致。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。
第四，加强考核过程中的相互沟通作用。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与教职员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。
第五，考核的结果必须与激励办法挂钩。考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。所以要做好考核工作，才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争机制。
结束语：高校激励机制的确立，要注意结合学院总体发展目标和具体目标的设置，注意把握群体激励与个人激励相结合，体现稳定性和持续性的原则，要注意考察激励机制的积极作用和负面作用；要不断地去探索新的激励方式并不断完善激励机制，努力追求人力资源管理的化、规范化，力争达到人力资源利用的最大化、最优化。正确地认识激励理论、科学引入激励机制、灵活运用激励技巧、适当选择激励方法，这对学院管理者和人力资源管理部门都具有很大的指导作用，有利于发挥教职工的创造性和积极性，从而极大地提高工作绩效。■
[关键词] 激励机制 激励作用 人力资源管理
一、引言
所谓激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好,就可以团结职工、凝聚职工,组织的生存和发展才有希望。在现代企业管理中,激励是管理者应该具备的一项重要管理职能,通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能,充分挖掘员工的内在潜力,提高企业的竞争力。
二、高校激励机制的原理
美国管理学家马斯洛提出的需要层次论是研究组织激励时应用最广泛的理论。需要层次论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足以后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在高校，激励机制就是教育管理者为了达到既定的工作目标，所采用的一系列激发教师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进的方法、措施和程序的总称，是一个充分调动教师积极性和创造性的动态组织系统。它能够创造满足教职员工各种需要的条件，从而激发教职员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
三、激励机制在高校人力资源管理中的意义和作用
高校人力资源管理的核心是人，其目的是调动人的积极性，以实现学院的发展目标。只有充分调动广大教职工的积极性，才能保证学院目标的实现。学院管理效能高低与教育教学质量的好坏，关键在于学院全员办学的积极性。激励能够培养教育工作者的自信心，激发积极性、主动性。所以，在高校推行激励机制是非常必要的，高校人力资源管理中激励机制的作用主要表现在以下几个方面：
（一）导向作用。运用激励机制可以引导教职工按照学院既定的发展目标去努力，保证教学及学院各项管理工作的顺利进行，这是激励机制在学院管理中的首要作用。
（二）动力作用。每位教职工都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力。
（三）优化作用。运用激励机制能够优化学院师资队伍结构。
（四）提升作用。运用激励机制能够提升学院学科水平，提高个人素质。
（五）稳定作用。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。
（六）约束作用。运用激励机制能够约束教职工的行为动机。
（七）凝聚作用。正确运用激励机制，能够培养教职工的集体荣誉感，增强学院的向心力、凝聚力。
三、高校激励机制构建过程中存在的问题
高校的各种机构和人员居高不下、机制不活等种种弊端，是高校自身的市场化程度低所带来的必然结果，根本原因是现行高校分配制度过于僵化，没有完善的考核和评价制度、合理的竞争激励机制。
（一）高校分配模式僵化，制约激励作用的发挥。现行高校的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种模式缺乏激励机制，难以调动单位和教职工的积极性。
（二）考核制度缺乏系统、合理有效的调节作用。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。
（三）高校激励机制缺乏人本管理，重视物质激励，忽视精神激励。高校激励机制不合理的另一个表现是忽视高校人文的建设。高校是高素质人才集中的地方，人才的拥有和有效使用将关系到高校的命运。高校凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，人性化管理是高校在管理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求
四、高校激励机制构建应遵循的原则
（一）合理需要原则。激励的成因在于人们需要的存在。决不能也不可能离开人的需要来谈激励。高校激励机制要注意教职工的需要随时间和不断满足过程中的变化而变化，及时调整激励的内容和方式，以确保激励的效果。
（二）制度化原则。制度是实现目标的保障。激励要靠制度来明确，靠制度来保障。要用制度公开激励的方法和条件，保护教职工的积极性和利益，增加教职工对激励机制的信心。
（三）普遍性原则。高校是一个有机的整体，目标要靠全体教职工的共同努力才能实现。不同的岗位、层面发挥着不同的作用。高校激励机制应面向高校全体教职工，只有调动所有教职工的积极性才能确保目标的顺利实现。
（四）公平公正原则。人对需要的满足与自己付出劳动后取得的报酬有关，还与他对处于同等情况下的其他人相比较是否感到公平有关，人在主观上感到公平就会满足，从而有利于激发人的积极性。
（五）相对稳定原则。高校激励机制是高校管理的一项政策，直接关系到教职工的切身利益，必须相对稳定，不能朝令夕改。否则，会打击教职工的积极性，起不到激励的作用。
五、构建高校激励机制应注意的问题
（一）构建高校激励机制应建立科学的薪酬制度。造成当前高校员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。国家推行的高校人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入競争机制，搞活工资分配制度成为必然。
（二）构建高校激励机制应建立有效的绩效考核体系。
高校构建激励机制应该明确：
第一，应明确考核的最终目的。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到高校的经营目标。这是衡量一个绩效考核制度成败的唯一标准。
第二，尽量设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差，提高评价工作的可操作性。
第三，保证考核关系同管理关系一致。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。
第四，加强考核过程中的相互沟通作用。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与教职员工进行绩效面谈，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。
第五，考核的结果必须与激励办法挂钩。考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。所以要做好考核工作，才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争机制。
结束语：高校激励机制的确立，要注意结合学院总体发展目标和具体目标的设置，注意把握群体激励与个人激励相结合，体现稳定性和持续性的原则，要注意考察激励机制的积极作用和负面作用；要不断地去探索新的激励方式并不断完善激励机制，努力追求人力资源管理的化、规范化，力争达到人力资源利用的最大化、最优化。正确地认识激励理论、科学引入激励机制、灵活运用激励技巧、适当选择激励方法，这对学院管理者和人力资源管理部门都具有很大的指导作用，有利于发挥教职工的创造性和积极性，从而极大地提高工作绩效。■