这可能又是一个解放手艺人的时代。
　　“通过信息技术和互联网技术，社会各种资源可以在需要时被快速聚集起来，完成一项任务后又立刻消散，然后进行下一轮新的组合。”2010年马化腾在演讲中说的话，正在慢慢成为现实。
　　互联网连接了个体，每个人都有机会成为节点，每个人都可以便捷地输出自己的创意和能力，个人可以通过依靠互联网交易平台来承接和完成任务。
　　有真才实学、脚踏实地的匠人们，如程序员、设计师、编剧、作家、艺术家等人才的地位，将获得很大提升。即便是普通的工作岗位，如保洁阿姨、专车司机等，他们的社会地位也将获得提升。
　　如果我们需要设计一个logo，但企业内部的设计师不能设计出令人满意的作品，最好的办法就是把logo外包给互联网上众多的设计师，让他们参与设计，最后选择最满意的作品。
　　“云组织和云创新时代正在向大家走来……每个用户、中小企业都可以通过这个组织把自己的价值体现出来，并且从中获益。”马化腾如此断言。
　　云、“互联网+”带来对连接方式、关系结构、权力结构的重塑，也让供给与需求、市场与配置、合作与协同、管理与激励、运营与监管、效率与效能等传统的逻辑发生了变化。
　　过去，管理重在控制、秩序、威权，或者负激励。反映到组织里则表现为层级分明、团队壁垒、职能分割、绩效主义。而一个人本质上隶属于什么组织，是看他愿意在哪里花费更多的时间，或者是“优质时间”。
　　这是典型的“牛顿组织”——机械的世界观被应用于管理，而机械的世界观恰恰是制造管理问题的元凶。组织管理专家玛格丽特·惠特利如此嘲笑传统企业。
　　组织中，个人“自愿”并不是企业组织能够完全雇佣的。我们每个人、每个团队都存在“认知盈余”。如何去组织和匹配伙伴的能力要素，释放这种“盈余”；能不能让组织在提供对价、获得“盈余”时也获得总体价值的优化，才是今后企业管理面临的巨大挑战。
　　而云组织更接近于一个生态型组织。它更具人性化，而且这种尊重人性的力量会刻入组织文化的血液里，能够激发内部生态持续优化，并不断和外部生态交互、协调、融合。由此可以加长创新链，放大传播链，延伸关系网，强化价值网，加速企业文化和商业文明的重构。
　　最近，有几个概念被炒得很火，无边界组织、蜂窩组织、量子组织。对于量子组织，玛格丽特·惠特利认为，量子思维可以帮助管理者认识到，除了机械的部分，组织中更重要的是那些不可见的、非物质的影响力，姑且称之为“场”。而“场”才是决定员工行为的重要元素，即企业的价值观和文化因素。
　　凯文·凯利在《失控》中也提到，网络的群组织是一种分布式系统，无数个体思维聚在一起，形成超越一般水平的理解力量。就像中国过去的教育忽视了学生想象力、空间拓展和创造力的发育一样，我们企业的管理在不断强化层级、考核、控制的过程中，也往往忘记了管理的真正目标。
　　当格局、系统、连接发生变化时，必然导致形态、结构、规则、模式的变化，企业也需要在高速运转中寻求改变，类似于海尔尝试变成一种分布式结构、创客化组织。
　　耗散结构理论告诉我们，无序可以成为新秩序的源头，成长往往起源于不均衡，而不是平衡。当管理的逻辑、成长的逻辑、创新的逻辑都在发生变化时，很多人会问同一个问题：在“互联网+”时代，如何实现企业的转型？其实，转型伊始在于思维的转型，而不是专指业务的转型。完成转型如果不能配合管理模式的因应动态调适，恐怕很难成功。
　　我一直强调，一个企业家的领导力，至少要具备两种能力，一是直升机能力，要能够迅速起降；二是深海蛟龙能力，要懂得脱离过去职能管理的窠臼，自下而上在更深一个层面来看待逻辑、关系与模式，柔化结构，优化生态。云管理能力则是这两种能力的跨界融合，是促进组织与伙伴、组织与生态的融合。
　　《云管理2.0》的作者用了近10年连续创业和创新管理的实践经验证明，“蜂窝式群组结构是云管理的最优方式，也是智慧社会的雏形”。
　　不可否认，应用新模式总是有风险的，管理要匹配自家的资源、关系、能力、结构，看起来无定式。如果贸然扎进去，可能试错成本不菲，纠错也会有个过程。而本书是她多年来鲜活实践的积淀，可以让我们把握趋势，规避陷阱，值得一看。当然，匹配化、个性化的安排还需要更具针对性的思考与架构。