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摘要：本文关注快消行业年轻员工离职问题，对行业特征和群体特征与离职原因的关系进行分析，探讨快消行业80后年轻员工的离职情况和离职原因。本文的主要目的就是通过分析来探讨快消行业年轻员工流失原因，为更多的企业提供借鉴和参考。
关键词：快消行业；80后员工；流失率；保留；离职率
中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-0000-01
在21世纪这个重视人才的时代，如何保留住人才是企业都要思考以及面对的问题。在2008年前后的金融危机之后，保留人才的难度越来越大，尤其在消费品、制造业领域。近年来，用工荒现象很严重，人才短缺问题严重影响了企业的用工成本，而较高的人员流动率也成为了企业的一大难题。
一、快消行业人力资源特点
1.劳动力密集
由于快消品使用时限短，消费频率高，拥有广泛的消费群体，对于消费的便利性要求很高，且销售渠道种类多而复杂，因此快消企业有大量的销售人员，除了销售人员，快消品的生产也需要大量的工人，因此快消品行业在某种程度上，属于典型的劳动力密集型行业，人员基数大，人员平均学历较低，且人员流动性超过社会平均水平等问题是这个行业人力资源的重要特点。
2.基层员工年轻化
快速消费品行业的基层员工主要是指销售人员和制造工人。就销售人员来说，快消行业销售人员需要频繁的拜访以维护客情关系，企业也会经常进行促销、路演，这就需要销售人员的较好的精力，因此很多刚开始找工作的大学毕业生，以及刚开始从事销售工作的人员就会流入快消品企业，而这部分人年龄相对较小。从制造工人来说，很多快消品的工厂里，大多都是80后的年轻农民工，甚至还有很多90后的农民工，他们是劳动力密集型企业的中坚力量。
3.缺乏资深管理人员
伴随着快消品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的管理部门和人力资源部门需要大量优秀的专业人才，快消品行业也逐渐意识到需要补充资深的管理人员以提高竞争力。比如“宝洁”作为一家标杆性的快消企业，出来其市场营销方面行业内领先之外，其人力资源管理等管理模式在行业内也颇有口碑。近年来很多其他行业纷纷从快消品行业挖人才，这样就进一步加大了快消品行业的人才缺口。同时，随着经济环境的改变，行业发展需要的管理人员增多，而管理人员不受专业限制，每年都有很多管理人员被猎头挖走，到其它行业。
二、年轻员工流失的原因分析
1.流失原因--外界影响因素（环境因素）
外部因素主要是指外在大环境的影响因素，包括了经济趋势、政策等的影响：
（1）金融危机之后，一些制造业工厂和零售业的经济复苏导致对蓝领工人的需求增加。企业对基层蓝领工人的需求增加，但同时金融危机对沿海经济模式的巨大冲击、日益攀升的物价水平、新生代农民工的价值观改变等因素正使得越来越多的年轻蓝领工人放弃了在大城市务工的机会，因而导致劳动力供需矛盾越来越尖锐。
（2）国家产业结构的调整使得部分劳动密集型产业向内地转移，沿海地区，尤其是广东，已经不像从前一样成为巨大的劳动力密集型企业集聚地，越来越多的工人往内地转移。
（3）房价高，物价高涨，增加了员工的生活成本，而同时，80后的年轻员工的生活理念和价值观导致他们不愿意留在生活成本如此高的城市，往往选择回流内地。
2.流失原因——内部影响因素
根据Price-Mueller（2000）离职模型，影响员工离职的因素主要由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的，结合该模型，下面将对80后离职率高的原因进行探求。根据他们的群体特点，进行如下分析：
（1）环境变量：包括机会和亲属责任
①从可选择的其他工作机会来看，基层年轻员工可选择的工作机会多样化了。而80后年轻员工是渴望寻求变化的，因此他们对工作岗位的粘性和忠诚度不大，也就造成了更容易离职，不怕离职的倾向；
②其次就是亲属责任：80后是强调自我的一代，没有60后70后那样强烈的家族责任感，更容易追随自己的想法去生活和工作，因此亲属责任对他们离职决定的影响不大。
（2）个体变量：包括工作参与度和积极/消极情感
①新来的人往往在适应新环境的挑战比较大，80后的员工在吃苦耐劳和适应性方面不如60-70后员工，比较差，工作参与度不高；
②80后追随自己的价值和自我意识，因此相对更加情绪化，这种情绪化的特点更容易造成情绪的不稳定性，而这种不稳定性为延伸到工作中，包括消极情绪下较为冲动的离职决定。因此如果对员工的关心和关注不够，很容易流失人才。
（3）结构化变量：包括工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持
①80后不盲从权威，强调自主性和自由，而这往往在刚入职的新员工中难以实现，因此反而会增加80后员工的工作压力；
②主要离职的80后员工大多是在基层岗位，他们的历史薪资偏低，且均为一线包装制造工人或者销售零售人员，他们的薪酬激励性不足；
③另外成熟型组织的稳定性使得员工的发展空间不够，3年左右的員工会碰到职业发展的瓶颈，遇到其他可发展机会也会流失。
（4）中介变量：包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。
①很多80后基层员工常常会通过网络表达对自己工作的不满意。随着信息化社会的发展，80后又是主要的社交网络群体的一部分。他们对于工作不满的宣泄容易相互传染，导致工作满意度不高。
②很多业务经理或员工的主线主管对员工的辅导不足，领导风格不能获得员工的认可，很多业务经理都是70后，而他们针对80后的管理，尤其是针对85后员工的管理，已经不能够按照管理60-70后的方式了，可现在公司内部还没有形成相对完善的培养管理者的体系，来指导管理者如何管理80后90后的基层员工。
参考文献：
[1]谢晋宇，王英，张再生.企业雇员流失[M].经济管理出版社，1999：4.
[2]郝云宏，孙小丽.我国员工流动现象分析[J].天津市现代企业管理学院学报，2003（9）：49-50.
[3]谢晋宇.员工流动管理[M].南开大学出版社，2001：347.
关键词：快消行业；80后员工；流失率；保留；离职率
中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-0000-01
在21世纪这个重视人才的时代，如何保留住人才是企业都要思考以及面对的问题。在2008年前后的金融危机之后，保留人才的难度越来越大，尤其在消费品、制造业领域。近年来，用工荒现象很严重，人才短缺问题严重影响了企业的用工成本，而较高的人员流动率也成为了企业的一大难题。
一、快消行业人力资源特点
1.劳动力密集
由于快消品使用时限短，消费频率高，拥有广泛的消费群体，对于消费的便利性要求很高，且销售渠道种类多而复杂，因此快消企业有大量的销售人员，除了销售人员，快消品的生产也需要大量的工人，因此快消品行业在某种程度上，属于典型的劳动力密集型行业，人员基数大，人员平均学历较低，且人员流动性超过社会平均水平等问题是这个行业人力资源的重要特点。
2.基层员工年轻化
快速消费品行业的基层员工主要是指销售人员和制造工人。就销售人员来说，快消行业销售人员需要频繁的拜访以维护客情关系，企业也会经常进行促销、路演，这就需要销售人员的较好的精力，因此很多刚开始找工作的大学毕业生，以及刚开始从事销售工作的人员就会流入快消品企业，而这部分人年龄相对较小。从制造工人来说，很多快消品的工厂里，大多都是80后的年轻农民工，甚至还有很多90后的农民工，他们是劳动力密集型企业的中坚力量。
3.缺乏资深管理人员
伴随着快消品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的管理部门和人力资源部门需要大量优秀的专业人才，快消品行业也逐渐意识到需要补充资深的管理人员以提高竞争力。比如“宝洁”作为一家标杆性的快消企业，出来其市场营销方面行业内领先之外，其人力资源管理等管理模式在行业内也颇有口碑。近年来很多其他行业纷纷从快消品行业挖人才，这样就进一步加大了快消品行业的人才缺口。同时，随着经济环境的改变，行业发展需要的管理人员增多，而管理人员不受专业限制，每年都有很多管理人员被猎头挖走，到其它行业。
二、年轻员工流失的原因分析
1.流失原因--外界影响因素（环境因素）
外部因素主要是指外在大环境的影响因素，包括了经济趋势、政策等的影响：
（1）金融危机之后，一些制造业工厂和零售业的经济复苏导致对蓝领工人的需求增加。企业对基层蓝领工人的需求增加，但同时金融危机对沿海经济模式的巨大冲击、日益攀升的物价水平、新生代农民工的价值观改变等因素正使得越来越多的年轻蓝领工人放弃了在大城市务工的机会，因而导致劳动力供需矛盾越来越尖锐。
（2）国家产业结构的调整使得部分劳动密集型产业向内地转移，沿海地区，尤其是广东，已经不像从前一样成为巨大的劳动力密集型企业集聚地，越来越多的工人往内地转移。
（3）房价高，物价高涨，增加了员工的生活成本，而同时，80后的年轻员工的生活理念和价值观导致他们不愿意留在生活成本如此高的城市，往往选择回流内地。
2.流失原因——内部影响因素
根据Price-Mueller（2000）离职模型，影响员工离职的因素主要由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的，结合该模型，下面将对80后离职率高的原因进行探求。根据他们的群体特点，进行如下分析：
（1）环境变量：包括机会和亲属责任
①从可选择的其他工作机会来看，基层年轻员工可选择的工作机会多样化了。而80后年轻员工是渴望寻求变化的，因此他们对工作岗位的粘性和忠诚度不大，也就造成了更容易离职，不怕离职的倾向；
②其次就是亲属责任：80后是强调自我的一代，没有60后70后那样强烈的家族责任感，更容易追随自己的想法去生活和工作，因此亲属责任对他们离职决定的影响不大。
（2）个体变量：包括工作参与度和积极/消极情感
①新来的人往往在适应新环境的挑战比较大，80后的员工在吃苦耐劳和适应性方面不如60-70后员工，比较差，工作参与度不高；
②80后追随自己的价值和自我意识，因此相对更加情绪化，这种情绪化的特点更容易造成情绪的不稳定性，而这种不稳定性为延伸到工作中，包括消极情绪下较为冲动的离职决定。因此如果对员工的关心和关注不够，很容易流失人才。
（3）结构化变量：包括工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持
①80后不盲从权威，强调自主性和自由，而这往往在刚入职的新员工中难以实现，因此反而会增加80后员工的工作压力；
②主要离职的80后员工大多是在基层岗位，他们的历史薪资偏低，且均为一线包装制造工人或者销售零售人员，他们的薪酬激励性不足；
③另外成熟型组织的稳定性使得员工的发展空间不够，3年左右的員工会碰到职业发展的瓶颈，遇到其他可发展机会也会流失。
（4）中介变量：包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。
①很多80后基层员工常常会通过网络表达对自己工作的不满意。随着信息化社会的发展，80后又是主要的社交网络群体的一部分。他们对于工作不满的宣泄容易相互传染，导致工作满意度不高。
②很多业务经理或员工的主线主管对员工的辅导不足，领导风格不能获得员工的认可，很多业务经理都是70后，而他们针对80后的管理，尤其是针对85后员工的管理，已经不能够按照管理60-70后的方式了，可现在公司内部还没有形成相对完善的培养管理者的体系，来指导管理者如何管理80后90后的基层员工。
参考文献：
[1]谢晋宇，王英，张再生.企业雇员流失[M].经济管理出版社，1999：4.
[2]郝云宏，孙小丽.我国员工流动现象分析[J].天津市现代企业管理学院学报，2003（9）：49-50.
[3]谢晋宇.员工流动管理[M].南开大学出版社，2001：347.