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企业价值分配的矛盾主要是公平问题，也是在企业人力资源管理中核心问题。如果不处理好公平问题，将影响员工工作积极性和创造性，员工不仅可以磨洋工，没有任何产出，还可以降低组织效率，影响企业各项工作的顺利开展。本文将针对企业人力资源管理中该如何通过有效的方法处理价值分配公平性的问题进行探讨。
一、引言
任何企业在价值分配方面都会存在各种矛盾，而公平问题是主要矛盾。但是企业必须做到百分百公平吗？显然不是，公平是相对的，过分的追求公平会破坏企业内部环境。正如华为总裁任正非指出的，公平不是绝对的，而是相对的，如果可以追求企业一碗水端平，追求100%的公平，最后就会导致对99%的人都不公平。那么在企业人力资源管理中该如何做好相对公平，下面针对如何做到价值分配相对公平的方法进行探讨。
二、什么是企业的价值分配
价值分配就是企业在价值评价的基础上，通过设计多样化的价值分配方式来回报员工对企业的贡献，满足员工的需要。主要包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中企业薪酬体系的设计是最重要的。
三、企业价值分配的主要矛盾
企业价值分配的矛盾主要是公平问题。公平问题在企业人力资源管理中处于核心地位。通常员工会自己的工资、奖金、升值机会、培训机会进行对比，如果不处理好公平问题，将影响员工工作积极性和创造性，员工不仅可以磨洋工，没有任何产出，还可以降低组织效率，影响企业各项工作的顺利开展。
同时，公平是相对的，过分的追求公平也会破坏企业内部环境。企业如果追求一碗水端平，追求100%的公平，最后就会导致对99%的人都不公平。不要过度宣传公正、公平，世界上从没有真正的公平与公正，我们只能不断改进，尽可能做到公平、公正。
公平深刻影响着员工的工作效率和行为态度。大部分公司采取薪酬保密的方法规避价值分配的公平问题。但是这种方法可能加深了员工对价值分配不公平的感知。公平不能仅是一个概念，而要建立底层原则。有了公平原则，员工的自主能动性会被充分调动起来，再难的项目也能实现;如果失去了公平原则，即便是轻而易举的事情，也很难实现。
四、如何建立公平原则
建立企业的价值分配原则，是减少企业价值分配矛盾的根本，下面从三个方面探讨。
（一）建立以效率优先为第一原则
首先，企业要以实现企业目标为导向，树立效率优先的原则。企业制定出效率优先，多劳多得这种公平合理的人力资源管理制度，必然可以让员工形成有效的预期，提高工作效率，降低生产成本，为企业带来规模效益。
所以對企业和员工而言，真正的公平应该体现为多劳多得，少劳少得，不劳不得。企业要为奋斗的员工提供明确的晋升通道，同时淘汰对企业没有贡献的闲散懒人。如果不劳还能得，甚至多得，这是对公司其他员工最大的不公平。
同时建立效率优先原则的前提是明确岗位说明书，通过对岗位分析和评价制定出每类岗位的岗位说明书，岗位说明书中明确岗位职责和胜任要求。如果是计件类的岗位则要明确标准工效。作为评价员工效率差役的客观标准。
同时鼓励员工持续自我提升，在公司培训的同时建立鼓励和支持员工自我提升的环境，员工通过自学提升技能而提升了效率，企业应给予积极的反馈。但是要注意的是，要以提升了效率为标准。比如如果员工仅仅是取得了某在职教育学历，但是未能明显对工作有帮助。企业是不认可的。
（二）个人利益应服从集体利益
个人利益与集体利益之间的关系十分微妙。
对于企业而言，如果只注重集体利益而忽视员工个人利益，也许能获得一时暴利，但无法让企业长久地发展壮大。
对于个人而言，如果为了个人利益而不顾集体利益，也许能捡一时便宜，却会因此失去长远发展的机会。
企业在处理个人利益与集体利益的问题上，要从未来发展考虑，打造企业集体与个人的利益共同体、命运共同体，让员工知道只要企业发展好个人就会受益，个人利益要服从集体利益。比如通过股权分配的制度将员工个人利益和公司集体利益绑定。
为使员工着眼公司长远发展，避免只注重眼前利益，根据我国企业管理者的一般任职期限，股份期权一般在五年内兑现完毕，每年设定相应的兑现比例。
（三） 不断发展和改良人力资源体系
合理的人力资源管理制度，是为员工营造公平的氛围有效保障。但现实中没有一个完美的人力资源体系，企业需要通过解决一个个的问题，不断的发展和改良人力资源体系。关于人力资源体系中的公平公正方面，建议从以下方面发展和改良。
1.建立有效的激励制度
激励制度包括了绩效考评、薪酬管理、晋升通道及奖惩制度等，这些制度对组织管理的公平性，起着重要的作用。建立有效的激励制度包括：
（1）建立合理的绩效考评及薪酬管理制度。合理的考评制度首先需要在组织中进行科学的工作分析，通过工作分析细分岗位类别。然后针对岗位建立岗位胜任模型，明确任职资格，员工凭资格上岗，这样员工在比较薪酬时，能感受到分配的公平。
（2）授权给员工参与管理。让员工参与公司管理，会明显提高员工的公平感。比如质量圈就是一种参与管理的方式，即组成一个包括员工和监督者的共同承担责任的工作群体，组员定期会面，通常一周一次开会讨论生产中的问题，探讨问题的原因，并提出解决建议以及实施解决措施。
（3）建立沟通体系。企业管理者从员工角度思考问题，有助于与员工间建立信任的桥梁，有助于客观地评价公司与员工之间的投入与产出。信任是员工获得公平感的基础。
（4）建立合理的晋升制度。合理的晋升通道，有利于指引员工朝着公司目标努力，当个人目标与公司目标一致时，员工会加大对工作的投入以实现自我价值，而且即便员工没有得到晋升，也会因对制度公平的认知而减少不公平感。 2.不断提高干部素质
企业管理者的管理方式及个人意志，会直接影响企业管理过程中的公平性。如果企业存在不良管理风气，例如任人唯亲、关怀差异化、管理有偏见、不尊重员工等，这些因素都会导致员工不公平感的上升。因此，提升管理干部的自身素质，对于提升员工公平感十分重要。
在选人用人方法的上要有创新，比如加入心理测评，以求对选拔人员的全面了解，选出职位与人员相匹配的干部，干部选出后也要经常抽查，审查，选出优秀企业干部，激起企业干部的干劲。
在企业干部培训方面要多样化。培训方式要多样化，不能只是单一的理论灌输，可以利用多媒体技术，加入互联网使培训方式多样，提高培训人员的积极性，同时要对全体干部进行培训教育，培养干部终身学习观念。
3.企业文化建设
加强企业文化建设，赢得员工认同是增强员工公平感的重要途径，员工对企业价值观、企业文化产生认同和归属感，遇到问题就会冷静对待，具体问题具体分析，而不会滋生不公平感。企业要树立积极正向的价值观，比如多劳多得，少劳少得，不劳不得。同时加大对企业价值观的宣传，对积极响应和有所行动的员工进行即时奖励，让企业正向的价值观深入员工的头脑中。
企业文化的建设总体分三个步骤
首先是诊断企业文化
诊断的方法是，把企业关键人员集中起来，把公司的理念宣读给大家，大家听到理念后，把所想到的能代表宣读理念的人物和事件写出来、说出来。当大部分人都能相对集中的联想到代表人物或事件，就说明企业文化得到了大家的认同;如果大部分人不能说出、写出代表性的人物或事件，就说明员工没有认同企业文化和企业理念，更无法对员工的行为起指导作用。
其次是企业文化的提炼与设计
首先，企业找十位左右元老员工，从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲几个印象深刻的故事，然后整理出重复率最高的故事，进行初步加工形成完整的故事。再找十个刚来企业一年左右的新员工，最好是大中专学生，给他们讲整理好的故事，让新员工记录对故事的感受。之后组织有关企业领导、相关专家集中封闭办公，对记录的内容进行研究、加工，把使用率最高的代表故事精神的词语提炼出来。把这些词语加工之后，就是企业精神或企业理念。最后按照提煉出来的反映精神、理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。
最后是企业文化的强化与培训
企业文化建立之后，对全体员工进行企业文化培训。让员工认识到公司的企业文化是什么。其次要树立和培养典型人物，鼓励和奖励积极响应企业文化的员工，让员工知道什么样的行为是企业认可的。再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定对应的管理制度。管理制度的作用主要是建立约束和激励员工行为与企业文化相匹配的标准。
五、结语
人力资源管理中的企业价值分配矛盾是难以完全消除的，建立相对公平的价值分配体系可以减少矛盾的发生。企业可以通过建立效率优先的原则作为价值分配的底层标准。要求个人利益应服从集体利益，并通过长期激励手段将员工利益与企业利益紧密捆绑。同时不断建立和完善人力资源管理体系。
建立合理的人力资源管理体系是解决企业价值分配矛盾的根本，但是企业人力资源建设体系是一个长期、系统的大工程。企业不盲目追求绝对公平，树立良好的企业价值观，做好岗位分析与评价才是建立公平管理的基础。
最后要加强企业文化建设，通过诊断企业文化、提炼和设计企业文化、强化和培训企业文化三个步骤，不但赢得员工认同增强员工公平感，而且让企业文化成为公司的核心竞争力。
（作者单位：海洋石油工程（青岛）有限公司）
一、引言
任何企业在价值分配方面都会存在各种矛盾，而公平问题是主要矛盾。但是企业必须做到百分百公平吗？显然不是，公平是相对的，过分的追求公平会破坏企业内部环境。正如华为总裁任正非指出的，公平不是绝对的，而是相对的，如果可以追求企业一碗水端平，追求100%的公平，最后就会导致对99%的人都不公平。那么在企业人力资源管理中该如何做好相对公平，下面针对如何做到价值分配相对公平的方法进行探讨。
二、什么是企业的价值分配
价值分配就是企业在价值评价的基础上，通过设计多样化的价值分配方式来回报员工对企业的贡献，满足员工的需要。主要包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中企业薪酬体系的设计是最重要的。
三、企业价值分配的主要矛盾
企业价值分配的矛盾主要是公平问题。公平问题在企业人力资源管理中处于核心地位。通常员工会自己的工资、奖金、升值机会、培训机会进行对比，如果不处理好公平问题，将影响员工工作积极性和创造性，员工不仅可以磨洋工，没有任何产出，还可以降低组织效率，影响企业各项工作的顺利开展。
同时，公平是相对的，过分的追求公平也会破坏企业内部环境。企业如果追求一碗水端平，追求100%的公平，最后就会导致对99%的人都不公平。不要过度宣传公正、公平，世界上从没有真正的公平与公正，我们只能不断改进，尽可能做到公平、公正。
公平深刻影响着员工的工作效率和行为态度。大部分公司采取薪酬保密的方法规避价值分配的公平问题。但是这种方法可能加深了员工对价值分配不公平的感知。公平不能仅是一个概念，而要建立底层原则。有了公平原则，员工的自主能动性会被充分调动起来，再难的项目也能实现;如果失去了公平原则，即便是轻而易举的事情，也很难实现。
四、如何建立公平原则
建立企业的价值分配原则，是减少企业价值分配矛盾的根本，下面从三个方面探讨。
（一）建立以效率优先为第一原则
首先，企业要以实现企业目标为导向，树立效率优先的原则。企业制定出效率优先，多劳多得这种公平合理的人力资源管理制度，必然可以让员工形成有效的预期，提高工作效率，降低生产成本，为企业带来规模效益。
所以對企业和员工而言，真正的公平应该体现为多劳多得，少劳少得，不劳不得。企业要为奋斗的员工提供明确的晋升通道，同时淘汰对企业没有贡献的闲散懒人。如果不劳还能得，甚至多得，这是对公司其他员工最大的不公平。
同时建立效率优先原则的前提是明确岗位说明书，通过对岗位分析和评价制定出每类岗位的岗位说明书，岗位说明书中明确岗位职责和胜任要求。如果是计件类的岗位则要明确标准工效。作为评价员工效率差役的客观标准。
同时鼓励员工持续自我提升，在公司培训的同时建立鼓励和支持员工自我提升的环境，员工通过自学提升技能而提升了效率，企业应给予积极的反馈。但是要注意的是，要以提升了效率为标准。比如如果员工仅仅是取得了某在职教育学历，但是未能明显对工作有帮助。企业是不认可的。
（二）个人利益应服从集体利益
个人利益与集体利益之间的关系十分微妙。
对于企业而言，如果只注重集体利益而忽视员工个人利益，也许能获得一时暴利，但无法让企业长久地发展壮大。
对于个人而言，如果为了个人利益而不顾集体利益，也许能捡一时便宜，却会因此失去长远发展的机会。
企业在处理个人利益与集体利益的问题上，要从未来发展考虑，打造企业集体与个人的利益共同体、命运共同体，让员工知道只要企业发展好个人就会受益，个人利益要服从集体利益。比如通过股权分配的制度将员工个人利益和公司集体利益绑定。
为使员工着眼公司长远发展，避免只注重眼前利益，根据我国企业管理者的一般任职期限，股份期权一般在五年内兑现完毕，每年设定相应的兑现比例。
（三） 不断发展和改良人力资源体系
合理的人力资源管理制度，是为员工营造公平的氛围有效保障。但现实中没有一个完美的人力资源体系，企业需要通过解决一个个的问题，不断的发展和改良人力资源体系。关于人力资源体系中的公平公正方面，建议从以下方面发展和改良。
1.建立有效的激励制度
激励制度包括了绩效考评、薪酬管理、晋升通道及奖惩制度等，这些制度对组织管理的公平性，起着重要的作用。建立有效的激励制度包括：
（1）建立合理的绩效考评及薪酬管理制度。合理的考评制度首先需要在组织中进行科学的工作分析，通过工作分析细分岗位类别。然后针对岗位建立岗位胜任模型，明确任职资格，员工凭资格上岗，这样员工在比较薪酬时，能感受到分配的公平。
（2）授权给员工参与管理。让员工参与公司管理，会明显提高员工的公平感。比如质量圈就是一种参与管理的方式，即组成一个包括员工和监督者的共同承担责任的工作群体，组员定期会面，通常一周一次开会讨论生产中的问题，探讨问题的原因，并提出解决建议以及实施解决措施。
（3）建立沟通体系。企业管理者从员工角度思考问题，有助于与员工间建立信任的桥梁，有助于客观地评价公司与员工之间的投入与产出。信任是员工获得公平感的基础。
（4）建立合理的晋升制度。合理的晋升通道，有利于指引员工朝着公司目标努力，当个人目标与公司目标一致时，员工会加大对工作的投入以实现自我价值，而且即便员工没有得到晋升，也会因对制度公平的认知而减少不公平感。 2.不断提高干部素质
企业管理者的管理方式及个人意志，会直接影响企业管理过程中的公平性。如果企业存在不良管理风气，例如任人唯亲、关怀差异化、管理有偏见、不尊重员工等，这些因素都会导致员工不公平感的上升。因此，提升管理干部的自身素质，对于提升员工公平感十分重要。
在选人用人方法的上要有创新，比如加入心理测评，以求对选拔人员的全面了解，选出职位与人员相匹配的干部，干部选出后也要经常抽查，审查，选出优秀企业干部，激起企业干部的干劲。
在企业干部培训方面要多样化。培训方式要多样化，不能只是单一的理论灌输，可以利用多媒体技术，加入互联网使培训方式多样，提高培训人员的积极性，同时要对全体干部进行培训教育，培养干部终身学习观念。
3.企业文化建设
加强企业文化建设，赢得员工认同是增强员工公平感的重要途径，员工对企业价值观、企业文化产生认同和归属感，遇到问题就会冷静对待，具体问题具体分析，而不会滋生不公平感。企业要树立积极正向的价值观，比如多劳多得，少劳少得，不劳不得。同时加大对企业价值观的宣传，对积极响应和有所行动的员工进行即时奖励，让企业正向的价值观深入员工的头脑中。
企业文化的建设总体分三个步骤
首先是诊断企业文化
诊断的方法是，把企业关键人员集中起来，把公司的理念宣读给大家，大家听到理念后，把所想到的能代表宣读理念的人物和事件写出来、说出来。当大部分人都能相对集中的联想到代表人物或事件，就说明企业文化得到了大家的认同;如果大部分人不能说出、写出代表性的人物或事件，就说明员工没有认同企业文化和企业理念，更无法对员工的行为起指导作用。
其次是企业文化的提炼与设计
首先，企业找十位左右元老员工，从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲几个印象深刻的故事，然后整理出重复率最高的故事，进行初步加工形成完整的故事。再找十个刚来企业一年左右的新员工，最好是大中专学生，给他们讲整理好的故事，让新员工记录对故事的感受。之后组织有关企业领导、相关专家集中封闭办公，对记录的内容进行研究、加工，把使用率最高的代表故事精神的词语提炼出来。把这些词语加工之后，就是企业精神或企业理念。最后按照提煉出来的反映精神、理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。
最后是企业文化的强化与培训
企业文化建立之后，对全体员工进行企业文化培训。让员工认识到公司的企业文化是什么。其次要树立和培养典型人物，鼓励和奖励积极响应企业文化的员工，让员工知道什么样的行为是企业认可的。再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定对应的管理制度。管理制度的作用主要是建立约束和激励员工行为与企业文化相匹配的标准。
五、结语
人力资源管理中的企业价值分配矛盾是难以完全消除的，建立相对公平的价值分配体系可以减少矛盾的发生。企业可以通过建立效率优先的原则作为价值分配的底层标准。要求个人利益应服从集体利益，并通过长期激励手段将员工利益与企业利益紧密捆绑。同时不断建立和完善人力资源管理体系。
建立合理的人力资源管理体系是解决企业价值分配矛盾的根本，但是企业人力资源建设体系是一个长期、系统的大工程。企业不盲目追求绝对公平，树立良好的企业价值观，做好岗位分析与评价才是建立公平管理的基础。
最后要加强企业文化建设，通过诊断企业文化、提炼和设计企业文化、强化和培训企业文化三个步骤，不但赢得员工认同增强员工公平感，而且让企业文化成为公司的核心竞争力。
（作者单位：海洋石油工程（青岛）有限公司）