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摘要：跨文化管理研究始于20世纪60年代，其研究范畴非常广泛，并且与其他社会科学领域密切相关。但由于“文化”和“管理”各自定义的多样性，导致了“跨文化管理这个领域在研究范畴以及研究方法等方面都出现了不同的认识；为了能够清晰地了解跨文化管理研究领域的脉络，本文尝试从两种不同研究视角，即“文化视角”和“组织视角”，阐述“跨文化管理”研究的不同关注点、研究方法以及各自形成的理论。
关键词：跨文化管理；文化视角；组织视角；研究方法
随着中国企业在全球市场的深入发展，如何对由不同文化背景成员形成的跨国组织进行管理，成为中国管理者不得不面对的一大挑战。全球各国、各地区之间的文化差异性大，跨国经营就必然面临这些文化差异带来的管理问题。本文正是尝试从“文化视角”和“组织视角”两个不同的角度出发，阐述“跨文化管理”研究所采用的不同关注焦点、研究方法及其相关理论。
一、文化视角的跨文化管理研究
1.跨文化的文化认知方式
文化的定义差异很大。美国文化学家Kroeber & Kluckhohn在1952年发表的《文化概念》一书中统计，由人类学家、社会学家、精神病学家以及其他学者对“文化”一词下的定义已达160多个。“文化”内涵的这种模糊性，自然就导致在文化认知方式和研究方法上产生较大的差异性。考虑到跨文化研究最早始于人类学，同时在这个领域的跨文化研究也比较成熟，这里主要简单介绍三种人类学家进行跨文化研究时对文化的三种认知方式，即文化普通观、价值系统观和系统观。
文化普通观的跨文化研究将“部落”、“社会”或者“文化”作为研究的单位和样本，然后通过量化的方式来验证有关社会或者文化的本质；价值系统观通过价值来区分不同的文化。价值系统观是跨文化研究中，特别是文化维度研究中被普遍采用的一种文化认知方式；系统方法认为所有的事物状态都有其固定的形态和模式，并自成一个系统；但系统并不单独存在，而是必定需要与另一个系统互动，以获取存在的条件或者满足系统的存在需求。
2.跨文化的维度分析
跨文化研究中，文化维度的研究一直是实证研究的一个难点。目前得到普遍认可的文化维度模式，大部分是基于价值文化观的研究，这里主要介绍几个最经典的跨文化维度模式。
Hofstede的文化分析纬度模式是迄今为止在跨文化研究中最完整、系统，并且广为认可的模式，该模式发展了个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和刚柔性以及短期和长期取向五个纬度；Kluckhohn & Strodtbeck对美国 Texas地区 5 个不同的文化和种族社区展开了一项大规模研究，并指出可通过基于以下五大价值取向来区分不同文化：对人之本性的看法、对人与自然之关系的看法、时间观念、活动的导向以及人际关系，Kohls 则进一步分析了人类面临这五种问题时可能的三类反应；荷兰学者Trompenaars 在其出版的《文化踏浪》中提出了跨文化的七大维度：普遍主义与特殊主义、个体主义与集体主义、中性与情绪化、关系特定与关系散漫、成就文化与归因文化、时间取向以及与环境的关系；E. T. Hall提出了高-低情境文化模式。Adler根据理论基础、所关注的问题以及对管理差异和共性的处理方式等的不同，将跨国企业组织中跨文化管理的研究方式分为6种：狭隘的研究模式、本民族中心模式、多民族模式、对比研究模式、区域模式以及协同增效模式。
二、组织视角的跨文化研究
一些学者将跨文化管理的关注点放在“组织”，尝试基于组织行为理论和组织理论，从“文化对单一变量的影响”的研究，逐步转向“多变量、多层次”的研究。基于组织视角的跨文化研究主要分为两类：一类是研究跨文化情形下，多个组织行为变量之间的关系；另一类则将“文化”这个元素放在“组织”的框架内来进行研究。
在第一类研究中，Carroll通过定性研究方式，研究了俄罗斯企业中组织发展专业人员对组织发展的认识和理解，从人员（People）、数据（Data）、交付（Delivery）三个纬度对比俄罗斯与美国专业人员对OD的不同理解；Keng通过对台湾企业外派经理以及美国员工的调研以识别台湾外派经理的跨文化学习需求。研究发现，诸如母公司对分支机构的组织支持和承诺、沟通以及权力斗争等组织文化特征是决定外派经理跨文化学习需求的决定因素；Cheong使用商业领导力量表对韩国和美国企业管理者在价值观、文化、领导力、组织发展以及国际化等方面进行对比分析。研究发现，两组被试在价值观、文化、组织发展以及国际化等方面存在显著差异；而在领导力方面不存在显著差异。
英国学者Nigel J. Holden是第二类研究的典型代表。Holden将文化看作一种组织资源和核心竞争力要素，并从学习、知识与经验转换及共享的视角来分析跨文化管理。另外，加拿大学者Peter Killing 指出合资企业难以管理的原因不在于外部，而在于内部；并认为在合资企业中，最主要的是建立一种关系，使来自不同公司不同文化的人们能够一起共同工作；Paul W. Beamish 对发展中国家的经营管理进行了深入的分析。他认为，合资双方的需要和承诺是合资企业取得成功的先决条件，由于充分尊重了双方的需要和履行各自的承诺，企业才能取得了令人满意的经营成果。
三、结论
本文尝试从“文化”和“组织”两个视角出发，阐述“跨文化管理”研究所采用的不同关注焦点和研究方法。作者认为，由于基于两个视角的研究者关注点不同，这些研究成果可以在企业管理，特别是跨国企业管理的过程中，起到不同的指导作用：
基于文化视角的跨文化管理研究关注不同文化之间的差异性，可作为跨国企业中员工和管理人员的认知模式、价值取向、态度以及行为模式的分析基础，运用于培训和素质培养中。比如，一些基于文化视角的研究被应用于组织结构设计和区域划分；另一些则应用于员工的态度和行为研究；基于组织视角的跨文化管理主要基于组织理论而非“文化理论”，实际上是“跨文化情形下的组织管理”研究。这类研究在成熟的组织管理研究基础上，引入跨文化元素，讨论和探索跨文化现象在组织管理中所扮演的角色、并探索其管理方法。这一类研究对于跨国企业全球组织管控机制设计具有重要的指导意义。
参考文献：
[1]马剑虹 高 丽 胡笑晨：2006，跨文化协同增效研究的3种典型模式[J].心理科学进展，14（5），pp.757-761.
[2]王君华：2007，跨国企业战略联盟的文化协同研究[D]。博士论文，武汉理工大学，pp.61-65.
[3]Holden， N. J.著 康青、郑彤、韩建军 译，2006，跨文化管理-一个知识管理的视角[M]，中国人民大学出版社.
[4]Killing， J. P. 1983. Strategies for joint venture success [M]， New York： Praeger.
[5]陈红儿 孙卫芳：2007，跨国公司跨文化管理研究综述[J]，2007 年7 月第5 卷第4 期.
关键词：跨文化管理；文化视角；组织视角；研究方法
随着中国企业在全球市场的深入发展，如何对由不同文化背景成员形成的跨国组织进行管理，成为中国管理者不得不面对的一大挑战。全球各国、各地区之间的文化差异性大，跨国经营就必然面临这些文化差异带来的管理问题。本文正是尝试从“文化视角”和“组织视角”两个不同的角度出发，阐述“跨文化管理”研究所采用的不同关注焦点、研究方法及其相关理论。
一、文化视角的跨文化管理研究
1.跨文化的文化认知方式
文化的定义差异很大。美国文化学家Kroeber & Kluckhohn在1952年发表的《文化概念》一书中统计，由人类学家、社会学家、精神病学家以及其他学者对“文化”一词下的定义已达160多个。“文化”内涵的这种模糊性，自然就导致在文化认知方式和研究方法上产生较大的差异性。考虑到跨文化研究最早始于人类学，同时在这个领域的跨文化研究也比较成熟，这里主要简单介绍三种人类学家进行跨文化研究时对文化的三种认知方式，即文化普通观、价值系统观和系统观。
文化普通观的跨文化研究将“部落”、“社会”或者“文化”作为研究的单位和样本，然后通过量化的方式来验证有关社会或者文化的本质；价值系统观通过价值来区分不同的文化。价值系统观是跨文化研究中，特别是文化维度研究中被普遍采用的一种文化认知方式；系统方法认为所有的事物状态都有其固定的形态和模式，并自成一个系统；但系统并不单独存在，而是必定需要与另一个系统互动，以获取存在的条件或者满足系统的存在需求。
2.跨文化的维度分析
跨文化研究中，文化维度的研究一直是实证研究的一个难点。目前得到普遍认可的文化维度模式，大部分是基于价值文化观的研究，这里主要介绍几个最经典的跨文化维度模式。
Hofstede的文化分析纬度模式是迄今为止在跨文化研究中最完整、系统，并且广为认可的模式，该模式发展了个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和刚柔性以及短期和长期取向五个纬度；Kluckhohn & Strodtbeck对美国 Texas地区 5 个不同的文化和种族社区展开了一项大规模研究，并指出可通过基于以下五大价值取向来区分不同文化：对人之本性的看法、对人与自然之关系的看法、时间观念、活动的导向以及人际关系，Kohls 则进一步分析了人类面临这五种问题时可能的三类反应；荷兰学者Trompenaars 在其出版的《文化踏浪》中提出了跨文化的七大维度：普遍主义与特殊主义、个体主义与集体主义、中性与情绪化、关系特定与关系散漫、成就文化与归因文化、时间取向以及与环境的关系；E. T. Hall提出了高-低情境文化模式。Adler根据理论基础、所关注的问题以及对管理差异和共性的处理方式等的不同，将跨国企业组织中跨文化管理的研究方式分为6种：狭隘的研究模式、本民族中心模式、多民族模式、对比研究模式、区域模式以及协同增效模式。
二、组织视角的跨文化研究
一些学者将跨文化管理的关注点放在“组织”，尝试基于组织行为理论和组织理论，从“文化对单一变量的影响”的研究，逐步转向“多变量、多层次”的研究。基于组织视角的跨文化研究主要分为两类：一类是研究跨文化情形下，多个组织行为变量之间的关系；另一类则将“文化”这个元素放在“组织”的框架内来进行研究。
在第一类研究中，Carroll通过定性研究方式，研究了俄罗斯企业中组织发展专业人员对组织发展的认识和理解，从人员（People）、数据（Data）、交付（Delivery）三个纬度对比俄罗斯与美国专业人员对OD的不同理解；Keng通过对台湾企业外派经理以及美国员工的调研以识别台湾外派经理的跨文化学习需求。研究发现，诸如母公司对分支机构的组织支持和承诺、沟通以及权力斗争等组织文化特征是决定外派经理跨文化学习需求的决定因素；Cheong使用商业领导力量表对韩国和美国企业管理者在价值观、文化、领导力、组织发展以及国际化等方面进行对比分析。研究发现，两组被试在价值观、文化、组织发展以及国际化等方面存在显著差异；而在领导力方面不存在显著差异。
英国学者Nigel J. Holden是第二类研究的典型代表。Holden将文化看作一种组织资源和核心竞争力要素，并从学习、知识与经验转换及共享的视角来分析跨文化管理。另外，加拿大学者Peter Killing 指出合资企业难以管理的原因不在于外部，而在于内部；并认为在合资企业中，最主要的是建立一种关系，使来自不同公司不同文化的人们能够一起共同工作；Paul W. Beamish 对发展中国家的经营管理进行了深入的分析。他认为，合资双方的需要和承诺是合资企业取得成功的先决条件，由于充分尊重了双方的需要和履行各自的承诺，企业才能取得了令人满意的经营成果。
三、结论
本文尝试从“文化”和“组织”两个视角出发，阐述“跨文化管理”研究所采用的不同关注焦点和研究方法。作者认为，由于基于两个视角的研究者关注点不同，这些研究成果可以在企业管理，特别是跨国企业管理的过程中，起到不同的指导作用：
基于文化视角的跨文化管理研究关注不同文化之间的差异性，可作为跨国企业中员工和管理人员的认知模式、价值取向、态度以及行为模式的分析基础，运用于培训和素质培养中。比如，一些基于文化视角的研究被应用于组织结构设计和区域划分；另一些则应用于员工的态度和行为研究；基于组织视角的跨文化管理主要基于组织理论而非“文化理论”，实际上是“跨文化情形下的组织管理”研究。这类研究在成熟的组织管理研究基础上，引入跨文化元素，讨论和探索跨文化现象在组织管理中所扮演的角色、并探索其管理方法。这一类研究对于跨国企业全球组织管控机制设计具有重要的指导意义。
参考文献：
[1]马剑虹 高 丽 胡笑晨：2006，跨文化协同增效研究的3种典型模式[J].心理科学进展，14（5），pp.757-761.
[2]王君华：2007，跨国企业战略联盟的文化协同研究[D]。博士论文，武汉理工大学，pp.61-65.
[3]Holden， N. J.著 康青、郑彤、韩建军 译，2006，跨文化管理-一个知识管理的视角[M]，中国人民大学出版社.
[4]Killing， J. P. 1983. Strategies for joint venture success [M]， New York： Praeger.
[5]陈红儿 孙卫芳：2007，跨国公司跨文化管理研究综述[J]，2007 年7 月第5 卷第4 期.