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【摘要】师资队伍的稳定值提升是当下独立学院确保教学质量，保持可持续发展的关键，通过对我院外语教师的问卷调查，对外语师资队伍的现状进行分析，横向对比本科院校师资队伍，支出独立学院外语师资结构的问题，并据此提出外语师资队伍建设和合理化的对策。
【关键词】独立学院 外语师资 合理化
独立学院作为承接高校教育资源外延的有效途径，为促进我国高等教育大众化起到了重要作用。近年来，随着独立学院迅速发展，各独立学院面临的如何优化师资结构，确保招生数量，保证教学质量的生存，发展问题。有了强有力的师资保障，才能培育出适应社会经济发展的“应用型”人才。本文以吉林大学珠海学院为例，分析其在外语师资结构中存在的主要问题，并据此提出优化独立学院师资队伍建设的可行性对策，为其他兄弟院校提供借鉴或参考依据。
一、 独立学院外语师资结构现状及特征。
1.师资来源。独立学院外语师资大体源于三部分：
（1）母体高校，其中一部分是母体高校调职或返聘至独立学院的，这部分教师一般具有中高级职称；另一部分是母体高校毕业，应聘至独立学院的毕业生。
（2）从其他院校外聘教师。
（3）独立院校通过其自身选拨机制招聘的专任教师。
2.师资水平。独立学院教师趋于年龄教龄年轻化，尚未形成年龄结构合理的教学梯队；职称主要集中在初中级，但学历学位集中于硕士研究生，博士及以上学位寥寥无几。与普通高校相较，职称学历水平相差甚远；科研成果不足.特别是有分量的科研成果几乎没有。具体数据如下：现有外语教师77.6%为35岁以下；89.5%的教师教龄不足十年；中级以下职称教师占77.3%；77.6%的教师最高学历为硕士。
二、 独立学院外语教师队伍结构中存在的主要问题
1.职称水平偏低，教龄、年龄结构不合理。独立学院由于招生的扩张，需短时间内聘用较多教师，教师应聘门槛相对普通高校低，以致大多是毕业不久甚至未毕业的应届毕业生应聘。其最终结果是教师普遍年轻，职称水平偏低。反映在实际教学中体现为教学经验欠缺，教学质量受制约。
2.教师数量依然不足，教学任务繁重。由于近年高考人数增加，独立学院招生迅猛。多数独立学院面临教师人手不足，教学课时较多。此种情况下，教师教学质量难以保证，同时也制约教师个人继续学习和投入科研的精力。
3.教师科研能力较弱，培养机制不健全。受制于教学任务繁重的影响，教师缺乏时间和精力投入科研。此外独立院校多注重基础教学和学生管理，忽视对年轻教师在科研能力方面的培养、帮带，青年教师无法接触参与高水平的科研课题，也一定程度上影响着教师队伍科研水平的提升。
4.师资队伍稳定性有待提升。最本质上讲，这源于独立学院在薪酬待遇和发展前景吸引力不足。外语教师评定讲师职称后，想再要突破晋升难度较大，对比同龄同学企业薪酬、发展情况，易使教师失去工作热情。基于此不少年轻教师仅把独立学院当作个人发展的过渡平台，一旦有更好的发展机遇出现，就会毫无反顾的跳槽离开。
三、独立学院师资队伍优化的建议
如何构建行政高效、结构合理的教师队伍，是独立院校共同面临的首要任务和重大课题，这关乎独立学院的生存发展大计。鉴于调研获取的数据和笔者所在独立学院实际情况，着重从以下几点来优化教师队伍配置：
1.加大引进母体学校教师特别是高职称高学历教师力度，依托母体学校开展以老带新，以高育优的培养机制。充分发挥母体学校高职称高学历教师，教学、科研经验丰富的教授的传、帮、带作用，培养独立学院现有青年教师。
2.加大教师培训配套经费支持，鼓励青年教师进修。通过资金资助鼓励年轻教师利用寒暑假等节假日时间充实自己，通过专项经费开展青年教师培养计划。鼓励青年教师在教学改革，科学研究等方面的发展，提升自身的知识，技能和教学水平。
3.完善教师管理机制，实施人性化管理。通过公平合理的考核制度，有激励性的薪酬机制，促进优秀青年教师脱颖而出，培养独立学院自己的青年骨干教师团队。对教师进行人性化管理，行政管理更应尊师重教，处理好教师切身相关利益。如教学配套的激光笔，授课麦克等细节关怀。确保独立学院教师队伍的相对稳定性。
4.激发教师教学热情，培养教师对独立学院的归属感。独立学院在整体规划上，应注意到外语教学的重要性和特殊性，通过适当的政策倾斜如教师评聘体制完善，课时认定核减，超课时酬金计算等措施，让外语教师安心、舒心，全心在教学岗位上作出最大贡献。
参考文献：
[1]高洁.吉林省独立学院师资队伍建设研究[D].长春工业大学. 2012.
[2]张涛.关于独立学院师资队伍建设的若干思考[J].教育与职业.2010.
[3]蔡小忠.独立学院大学英语教学存在问题与对策[J].浙江树人大学学报.2005（4）.
【关键词】独立学院 外语师资 合理化
独立学院作为承接高校教育资源外延的有效途径，为促进我国高等教育大众化起到了重要作用。近年来，随着独立学院迅速发展，各独立学院面临的如何优化师资结构，确保招生数量，保证教学质量的生存，发展问题。有了强有力的师资保障，才能培育出适应社会经济发展的“应用型”人才。本文以吉林大学珠海学院为例，分析其在外语师资结构中存在的主要问题，并据此提出优化独立学院师资队伍建设的可行性对策，为其他兄弟院校提供借鉴或参考依据。
一、 独立学院外语师资结构现状及特征。
1.师资来源。独立学院外语师资大体源于三部分：
（1）母体高校，其中一部分是母体高校调职或返聘至独立学院的，这部分教师一般具有中高级职称；另一部分是母体高校毕业，应聘至独立学院的毕业生。
（2）从其他院校外聘教师。
（3）独立院校通过其自身选拨机制招聘的专任教师。
2.师资水平。独立学院教师趋于年龄教龄年轻化，尚未形成年龄结构合理的教学梯队；职称主要集中在初中级，但学历学位集中于硕士研究生，博士及以上学位寥寥无几。与普通高校相较，职称学历水平相差甚远；科研成果不足.特别是有分量的科研成果几乎没有。具体数据如下：现有外语教师77.6%为35岁以下；89.5%的教师教龄不足十年；中级以下职称教师占77.3%；77.6%的教师最高学历为硕士。
二、 独立学院外语教师队伍结构中存在的主要问题
1.职称水平偏低，教龄、年龄结构不合理。独立学院由于招生的扩张，需短时间内聘用较多教师，教师应聘门槛相对普通高校低，以致大多是毕业不久甚至未毕业的应届毕业生应聘。其最终结果是教师普遍年轻，职称水平偏低。反映在实际教学中体现为教学经验欠缺，教学质量受制约。
2.教师数量依然不足，教学任务繁重。由于近年高考人数增加，独立学院招生迅猛。多数独立学院面临教师人手不足，教学课时较多。此种情况下，教师教学质量难以保证，同时也制约教师个人继续学习和投入科研的精力。
3.教师科研能力较弱，培养机制不健全。受制于教学任务繁重的影响，教师缺乏时间和精力投入科研。此外独立院校多注重基础教学和学生管理，忽视对年轻教师在科研能力方面的培养、帮带，青年教师无法接触参与高水平的科研课题，也一定程度上影响着教师队伍科研水平的提升。
4.师资队伍稳定性有待提升。最本质上讲，这源于独立学院在薪酬待遇和发展前景吸引力不足。外语教师评定讲师职称后，想再要突破晋升难度较大，对比同龄同学企业薪酬、发展情况，易使教师失去工作热情。基于此不少年轻教师仅把独立学院当作个人发展的过渡平台，一旦有更好的发展机遇出现，就会毫无反顾的跳槽离开。
三、独立学院师资队伍优化的建议
如何构建行政高效、结构合理的教师队伍，是独立院校共同面临的首要任务和重大课题，这关乎独立学院的生存发展大计。鉴于调研获取的数据和笔者所在独立学院实际情况，着重从以下几点来优化教师队伍配置：
1.加大引进母体学校教师特别是高职称高学历教师力度，依托母体学校开展以老带新，以高育优的培养机制。充分发挥母体学校高职称高学历教师，教学、科研经验丰富的教授的传、帮、带作用，培养独立学院现有青年教师。
2.加大教师培训配套经费支持，鼓励青年教师进修。通过资金资助鼓励年轻教师利用寒暑假等节假日时间充实自己，通过专项经费开展青年教师培养计划。鼓励青年教师在教学改革，科学研究等方面的发展，提升自身的知识，技能和教学水平。
3.完善教师管理机制，实施人性化管理。通过公平合理的考核制度，有激励性的薪酬机制，促进优秀青年教师脱颖而出，培养独立学院自己的青年骨干教师团队。对教师进行人性化管理，行政管理更应尊师重教，处理好教师切身相关利益。如教学配套的激光笔，授课麦克等细节关怀。确保独立学院教师队伍的相对稳定性。
4.激发教师教学热情，培养教师对独立学院的归属感。独立学院在整体规划上，应注意到外语教学的重要性和特殊性，通过适当的政策倾斜如教师评聘体制完善，课时认定核减，超课时酬金计算等措施，让外语教师安心、舒心，全心在教学岗位上作出最大贡献。
参考文献：
[1]高洁.吉林省独立学院师资队伍建设研究[D].长春工业大学. 2012.
[2]张涛.关于独立学院师资队伍建设的若干思考[J].教育与职业.2010.
[3]蔡小忠.独立学院大学英语教学存在问题与对策[J].浙江树人大学学报.2005（4）.