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摘 要：新常态下，创新驱动是推进我国经济发展的核心动力，学术类研究生作为国家培养创新型人才队伍的关键举措之一，近年来受到了国家和培养单位的空前重视。基于3S敬业度理论拟从宣扬创新（say）、愿意创新（stay）、努力创新（strive）三个方面提出学术类研究生创新行为路径模型，通过实证分析验证学术类研究生创新行为路径，最终提出学术类研究生的创新行为路径：产生创新动机→ 制定创新方案→形成创新资源→实施创新方案。
关键词：学术类研究生；创新行为；3S敬业度
中图分类号：G444 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）13-0142-03
引言
儒家经典之一的《大学》主张：“苟日新，日日新，又日新。”这句话从动态的角度强调不断革新，加强思想革命化的重要性。它主张人们以一种革新的姿态，适应并推动社会发展，而不能因循守旧，阻挡历史前进的步伐。习总书记也多次在讲话中引用到该句，无论是在推进改革，还是在经济转型中都体现出“创新”在习总书记的执政思路中始终占据着重要位置。新常态下，面对复杂的改革环境、艰巨的发展任务，今天的中国比以往任何时候都更加需要创新驱动。美国著名心理学家勒温的研究表明，创新绩效的数量与质量取决于创新的环境和创新者的素质。因此，要有效提升创新绩效，除了大力营造有利于创新的环境外，最关键也是最核心的是要大力培养高素质的创新型人才。学术类研究生作为国家培养创新型人才队伍的关键举措之一，近年来受到了国家和培养单位的空前重视。人人皆有潜在的创新能力，学术类研究生也毫不例外，那么学术类研究生怎样才能发挥自己的创新能力去获得更高的创新绩效呢？陈俊国教授等人在研究创新能力中提出创新行为这个概念，他们认为创新行为是连接创新思想（创新能力）和创新结果（创新绩效）的桥梁[1]。
3S敬业度理论是由全球领先的人力资源管理咨询公司—翰威特咨询有限公司，对1 500家企业进行的研究，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话；第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功[2]。因此，基于3S敬业度理论提出学术类研究生创新行为路径不失为一种新的视角，也是提升学术类研究生创新绩效的有力保证。
一、提出创新行为路径
依据3S敬业度模型，本文针对学术类研究生的创新行为提出三个相关的层面：一是宣扬创新（say），会向周围的同学、教师去分享自己的想法或者“点子”；二是愿意创新（stay），也就是有想实现自己这个想法的强烈愿望；三是努力创新（strive），将全身心投入花更长的时间和精力去努力达到更好的创新成果。基于以上三个方面本文提出创新行为路径为：产生创新动机→制定创新方案→形成创新资源→实施创新方案。
（一）产生创新动机
对于个体创新的研究，传统的观念认为，个体在受到外在因素的激励时才会表现出创新动机，然而积极心理学提出的前摄性行为理论有别于传统视角所構建的研究，注重个体在工作中的自发性与主动性[3]。目前对前摄行为的研究主要有以下三种视角：（1）心理学视角，Bateman 与 Crant 是最早将前摄行为引进组织管理研究领域的学者，他们从心理学视角，将前摄行为理解为员工的一种个性维度，提出了前摄型个性（proactive personality）的概念，即员工内在的、相对稳定地能够影响环境变化的倾向 [4]。（2）行为理论视角，Crant将前摄行为定义为员工个体主动地改变现状或者创造新环境的行为[5]。Frese与Fay提出了个人主动行为的概念，将其定义为一种自我启动的、具有前瞻性的工作行为[6]。（3）过程论视角，Grant 与 Ashford 从行为过程角度，提出前摄行为是员工的一种行为模式，即所谓前摄性的行为 [7]。基于此本文提出学术类研究生创新行为的第一步：产生创新动机。
（二）制定创新方案
创新行为并不是一个发散的行为簇，而是一个具有明确前进方向的单项行为束。制定创新方案是创新行为路径中承前启后的一步，类似于我们写作文的提纲。首先，它将第一步产生创新动机（点子）形成各种方案；其次，为后续的创新行为路径制定了范围、框架和进度。因此，根据创新行为的目标构思创新行为的多种方案，同时评价各种创新行为方案，最终确定最优的创新方案，以备指导后续的创新行为方案的实施。
（三）配置创新资源
Scott（1994）发展了一套组织创新行为的决定因素，内涵包括：领导、个人属性、工作团队与创新的心理气候[7]。王雁飞提出，创新是由组织内外的人的行为活动组合而成，是所有员工在工作过程中的创新意愿、创新方法、创新行为、创新手段创新成果的分享[8]。
综上所述可知，配置创新资源是保证最优创新方案顺利实施的保障。本文主要包括三个方面的资源配置：（1）创新人员的组成，这是实施创新行为的必要要素；（2）创新行为所需的资金与物质资源的配置与管理，配置和管理好资金和物质是实施创新行为的基本保证；（3）拥有浓厚的创新氛围，Higgins（1995）提出创新方程式的概念，认为创造力与组织文化是影响创新的重要因素。因此，保证学术类研究生能在一个好的创新文化环境中进行创新是必不可少的因素之一[7]。
（四）实施创新方案
创新方案的实施过程可以依据最优的创新方案，在创新资源的有力保证下，确定可靠的创新行为时间计划。根据创新行为路径的方向、目标、强度，设定行为的频率与速度、行为方式等内容。为了紧跟进度，我们应该适度地控制和优化创新行为过程，在研究结果形成后进行有效的评价和分析，总结高质量的经验。 二、验证创新行为路径
（一）问卷调查情况
本研究主要针对西安市学术类研究生为样本进行研究，采用自编的《学术类研究生创新行为路径》问卷进行调查，以期验证理论提出的学术类研究生创新行为路径。此次共计发放调查问卷400份，收回363份，问卷的回收率为90.7%，去除无效问卷（问卷内容不完善）5份，最终剩余有效问卷358份，有效率为89.5%。其中男生154（占总问卷的42.9%），女生204（占总问卷的57.1%），主要年龄在23～27岁（占总问卷的84%）。
（二）问卷处理结果
本次问卷设置（除过基础信息）包括两部分内容：第一部分有关创新行为的3道主观题；第二部分是有关创新行为路径评价，共12道题。
1.问卷的信度检验。研究采用 Cronbach a 系数和 split-half 分半系数来考查问卷的内部一致性信度。结果显示，整个创新行为路径评价部分的 Cronbach a 系数为 0.969，split-half 分半系数为 0.917；问卷各要素的Cronbach a 系数在 0.895～0.956 之间，split-half 分半系数在0.749～0.850 之间，表明学术类研究生创新行为路径评价问卷的总体信度及各步骤的信度较好（见表1）。
2.问卷的效度检验。《学术类研究生创新行为路径》问卷的设计经过文献分析、专家咨询和学术类研究生访谈，经课题组多次修订而成。通过以上科学的研究过程保证了问卷有较好的效度。
3.实证分析。本次问卷对于学术类研究生的创新行为路径的指标评价采用李克特量表法，“1—5”表示“非常不认同—非常认同”。由表2可以看出来每个路径指标的平均值在3.79～4.08之间，说明学术类研究生创新行为的指标评价都是在“比较认同”到“非常认同”之间（见表2）。
各变量的相关性（见下页表3）可知，学术类研究生创新行为个步骤（产生创新动机→制定创新方案→形成创新资源→实施创新方案）之间相互呈显著正相关。由此，对于上文提出的学术类研究生创新行为路径得到一定程度上的数据支持。
（三）形成创新行为路径模型
根据问卷分析结果，我们针对学术类研究生提出路径图。基于3S敬业度理论提出学术类研究生创新行为的路径，此路径可以获得相应较高的创新绩效，而且这种创新绩效正反馈于学术类研究生在宣扬创新（say）、愿意创新（stay）、努力创新（strive）三个方面。
三、总结和展望
本文通过分析西安市高校学术类研究生的调查问卷发现，仅有20%左右的学生认为我国目前的创新水平较高，足以看出大家对于我国创新能力还不能给予肯定的回复，因此提升我国的创新水平亟待解决。在对学术类研究生个人创新行为的主观评价方面，有超过70%的人对自己的创新行为给予否定的回答，这说明了学术类研究生目前的创新行为现状是比较差的。因此，学术类研究生可以借鉴本研究的创新行为路径将自己的创新行为进行改进，以期获得较高的创新绩效，提升个人，贡献国家。在本次调研和走访中我们也发现，有一半以上的学生认为学校的培养过程存在欠缺。因此，本研究不仅为学术类研究生优化其创新行為提供切实可行的改进策略，促进自身的全面发展，同时也能够为培养机构改进学术类研究生管理工作提供参考。本文也存在几点不足：首先，本文的样本选择区域较为单一；其次，由于个人的学术水平的局限性，在对学术类研究生的培养方案的改进措施方面还需要仔细地研究。
参考文献：
[1] 王方芳，赵坤，沈娟，等.医学博士生创新行为驱动因素结构模型研究——基于探索性因素分析和验证性因素分析的方法[J].研
究生教育研究，2012，（7）.
[2] 刘祯.员工敬业度的概念、前因及后果：一个理论框架[J].管理学家：学术版，2012，（9）.
[3] 张婕，樊耘，张旭.前摄性行为视角下的员工创新—— 前摄型人格、反馈寻求与员工创新绩效[J].南开管理评论，2014，（7）.
[4] Bateman T.S.，Crant J.M.The proactive component of organizational behavior：A measure and correlates[J].Journal of Organizational
Behavior，1993，（2）：103-118.
[5] Grant A.M，Ashford S.J.The dynamics of proactivity at work[J].Research in organizational behavior，2008，（28）：3-34.
[6] Frese M.，Fay D.Personal initiative：An active performance concept for work in the 21st century[J].Research in Organizational Be-
havior，2001，（23）：133-187.
[7] Scott S.G.，Bruce R.A.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model ofIndividual Innovation in the Workplace[J].Academy of Man-
agement Journal，1994，（3）：580-607.
[8] 王雁飞，朱瑜.组织社会化、信任、知识分享与创新行为：机制与路径研究[J].研究与发展管理，2012，（4）.
[责任编辑 刘 瑶]
关键词：学术类研究生；创新行为；3S敬业度
中图分类号：G444 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）13-0142-03
引言
儒家经典之一的《大学》主张：“苟日新，日日新，又日新。”这句话从动态的角度强调不断革新，加强思想革命化的重要性。它主张人们以一种革新的姿态，适应并推动社会发展，而不能因循守旧，阻挡历史前进的步伐。习总书记也多次在讲话中引用到该句，无论是在推进改革，还是在经济转型中都体现出“创新”在习总书记的执政思路中始终占据着重要位置。新常态下，面对复杂的改革环境、艰巨的发展任务，今天的中国比以往任何时候都更加需要创新驱动。美国著名心理学家勒温的研究表明，创新绩效的数量与质量取决于创新的环境和创新者的素质。因此，要有效提升创新绩效，除了大力营造有利于创新的环境外，最关键也是最核心的是要大力培养高素质的创新型人才。学术类研究生作为国家培养创新型人才队伍的关键举措之一，近年来受到了国家和培养单位的空前重视。人人皆有潜在的创新能力，学术类研究生也毫不例外，那么学术类研究生怎样才能发挥自己的创新能力去获得更高的创新绩效呢？陈俊国教授等人在研究创新能力中提出创新行为这个概念，他们认为创新行为是连接创新思想（创新能力）和创新结果（创新绩效）的桥梁[1]。
3S敬业度理论是由全球领先的人力资源管理咨询公司—翰威特咨询有限公司，对1 500家企业进行的研究，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话；第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功[2]。因此，基于3S敬业度理论提出学术类研究生创新行为路径不失为一种新的视角，也是提升学术类研究生创新绩效的有力保证。
一、提出创新行为路径
依据3S敬业度模型，本文针对学术类研究生的创新行为提出三个相关的层面：一是宣扬创新（say），会向周围的同学、教师去分享自己的想法或者“点子”；二是愿意创新（stay），也就是有想实现自己这个想法的强烈愿望；三是努力创新（strive），将全身心投入花更长的时间和精力去努力达到更好的创新成果。基于以上三个方面本文提出创新行为路径为：产生创新动机→制定创新方案→形成创新资源→实施创新方案。
（一）产生创新动机
对于个体创新的研究，传统的观念认为，个体在受到外在因素的激励时才会表现出创新动机，然而积极心理学提出的前摄性行为理论有别于传统视角所構建的研究，注重个体在工作中的自发性与主动性[3]。目前对前摄行为的研究主要有以下三种视角：（1）心理学视角，Bateman 与 Crant 是最早将前摄行为引进组织管理研究领域的学者，他们从心理学视角，将前摄行为理解为员工的一种个性维度，提出了前摄型个性（proactive personality）的概念，即员工内在的、相对稳定地能够影响环境变化的倾向 [4]。（2）行为理论视角，Crant将前摄行为定义为员工个体主动地改变现状或者创造新环境的行为[5]。Frese与Fay提出了个人主动行为的概念，将其定义为一种自我启动的、具有前瞻性的工作行为[6]。（3）过程论视角，Grant 与 Ashford 从行为过程角度，提出前摄行为是员工的一种行为模式，即所谓前摄性的行为 [7]。基于此本文提出学术类研究生创新行为的第一步：产生创新动机。
（二）制定创新方案
创新行为并不是一个发散的行为簇，而是一个具有明确前进方向的单项行为束。制定创新方案是创新行为路径中承前启后的一步，类似于我们写作文的提纲。首先，它将第一步产生创新动机（点子）形成各种方案；其次，为后续的创新行为路径制定了范围、框架和进度。因此，根据创新行为的目标构思创新行为的多种方案，同时评价各种创新行为方案，最终确定最优的创新方案，以备指导后续的创新行为方案的实施。
（三）配置创新资源
Scott（1994）发展了一套组织创新行为的决定因素，内涵包括：领导、个人属性、工作团队与创新的心理气候[7]。王雁飞提出，创新是由组织内外的人的行为活动组合而成，是所有员工在工作过程中的创新意愿、创新方法、创新行为、创新手段创新成果的分享[8]。
综上所述可知，配置创新资源是保证最优创新方案顺利实施的保障。本文主要包括三个方面的资源配置：（1）创新人员的组成，这是实施创新行为的必要要素；（2）创新行为所需的资金与物质资源的配置与管理，配置和管理好资金和物质是实施创新行为的基本保证；（3）拥有浓厚的创新氛围，Higgins（1995）提出创新方程式的概念，认为创造力与组织文化是影响创新的重要因素。因此，保证学术类研究生能在一个好的创新文化环境中进行创新是必不可少的因素之一[7]。
（四）实施创新方案
创新方案的实施过程可以依据最优的创新方案，在创新资源的有力保证下，确定可靠的创新行为时间计划。根据创新行为路径的方向、目标、强度，设定行为的频率与速度、行为方式等内容。为了紧跟进度，我们应该适度地控制和优化创新行为过程，在研究结果形成后进行有效的评价和分析，总结高质量的经验。 二、验证创新行为路径
（一）问卷调查情况
本研究主要针对西安市学术类研究生为样本进行研究，采用自编的《学术类研究生创新行为路径》问卷进行调查，以期验证理论提出的学术类研究生创新行为路径。此次共计发放调查问卷400份，收回363份，问卷的回收率为90.7%，去除无效问卷（问卷内容不完善）5份，最终剩余有效问卷358份，有效率为89.5%。其中男生154（占总问卷的42.9%），女生204（占总问卷的57.1%），主要年龄在23～27岁（占总问卷的84%）。
（二）问卷处理结果
本次问卷设置（除过基础信息）包括两部分内容：第一部分有关创新行为的3道主观题；第二部分是有关创新行为路径评价，共12道题。
1.问卷的信度检验。研究采用 Cronbach a 系数和 split-half 分半系数来考查问卷的内部一致性信度。结果显示，整个创新行为路径评价部分的 Cronbach a 系数为 0.969，split-half 分半系数为 0.917；问卷各要素的Cronbach a 系数在 0.895～0.956 之间，split-half 分半系数在0.749～0.850 之间，表明学术类研究生创新行为路径评价问卷的总体信度及各步骤的信度较好（见表1）。
2.问卷的效度检验。《学术类研究生创新行为路径》问卷的设计经过文献分析、专家咨询和学术类研究生访谈，经课题组多次修订而成。通过以上科学的研究过程保证了问卷有较好的效度。
3.实证分析。本次问卷对于学术类研究生的创新行为路径的指标评价采用李克特量表法，“1—5”表示“非常不认同—非常认同”。由表2可以看出来每个路径指标的平均值在3.79～4.08之间，说明学术类研究生创新行为的指标评价都是在“比较认同”到“非常认同”之间（见表2）。
各变量的相关性（见下页表3）可知，学术类研究生创新行为个步骤（产生创新动机→制定创新方案→形成创新资源→实施创新方案）之间相互呈显著正相关。由此，对于上文提出的学术类研究生创新行为路径得到一定程度上的数据支持。
（三）形成创新行为路径模型
根据问卷分析结果，我们针对学术类研究生提出路径图。基于3S敬业度理论提出学术类研究生创新行为的路径，此路径可以获得相应较高的创新绩效，而且这种创新绩效正反馈于学术类研究生在宣扬创新（say）、愿意创新（stay）、努力创新（strive）三个方面。
三、总结和展望
本文通过分析西安市高校学术类研究生的调查问卷发现，仅有20%左右的学生认为我国目前的创新水平较高，足以看出大家对于我国创新能力还不能给予肯定的回复，因此提升我国的创新水平亟待解决。在对学术类研究生个人创新行为的主观评价方面，有超过70%的人对自己的创新行为给予否定的回答，这说明了学术类研究生目前的创新行为现状是比较差的。因此，学术类研究生可以借鉴本研究的创新行为路径将自己的创新行为进行改进，以期获得较高的创新绩效，提升个人，贡献国家。在本次调研和走访中我们也发现，有一半以上的学生认为学校的培养过程存在欠缺。因此，本研究不仅为学术类研究生优化其创新行為提供切实可行的改进策略，促进自身的全面发展，同时也能够为培养机构改进学术类研究生管理工作提供参考。本文也存在几点不足：首先，本文的样本选择区域较为单一；其次，由于个人的学术水平的局限性，在对学术类研究生的培养方案的改进措施方面还需要仔细地研究。
参考文献：
[1] 王方芳，赵坤，沈娟，等.医学博士生创新行为驱动因素结构模型研究——基于探索性因素分析和验证性因素分析的方法[J].研
究生教育研究，2012，（7）.
[2] 刘祯.员工敬业度的概念、前因及后果：一个理论框架[J].管理学家：学术版，2012，（9）.
[3] 张婕，樊耘，张旭.前摄性行为视角下的员工创新—— 前摄型人格、反馈寻求与员工创新绩效[J].南开管理评论，2014，（7）.
[4] Bateman T.S.，Crant J.M.The proactive component of organizational behavior：A measure and correlates[J].Journal of Organizational
Behavior，1993，（2）：103-118.
[5] Grant A.M，Ashford S.J.The dynamics of proactivity at work[J].Research in organizational behavior，2008，（28）：3-34.
[6] Frese M.，Fay D.Personal initiative：An active performance concept for work in the 21st century[J].Research in Organizational Be-
havior，2001，（23）：133-187.
[7] Scott S.G.，Bruce R.A.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model ofIndividual Innovation in the Workplace[J].Academy of Man-
agement Journal，1994，（3）：580-607.
[8] 王雁飞，朱瑜.组织社会化、信任、知识分享与创新行为：机制与路径研究[J].研究与发展管理，2012，（4）.
[责任编辑 刘 瑶]