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[摘 要] 该研究通过员工工作价值问卷进行了大量的调查研究，研究表明员工工作价值包括舒适度和安全性、自我实现与发展、地位和独立性三个因子。
[关键词] 工作价值 因素分析 结构方程
一、理论回顾
在组织心理学和工业心理学中，工作价值是激发个体选择某种职业或工作环境的一个重要因素。Super (1970)将工作价值定义为个体为满足自身内在的需要而想要达到的目标。Feather (1982)认为工作价值是一系列动机的集合。Brown(2002)认为工作价值是个体希望通过参与工作过程而获得的满意结果。这些定义一致地将工作价值描述为个体从工作中获得的重要的有价值的结果。
不仅工作价值的定义多种多样，对于工作价值的测量方法也是各式各样。在众多测量工作价值的工具中，最流行的是Super’s(1970)的工作价值调查表WVI。这个工作价值调查表采用45个指标测量了工作价值的15个重要特征：智力激励、利他主义、感觉、独立性、创造性、成就感、经济回报、声望、管理、安全性、管理（监督）关系、同事、环境、多样性和生活方式。
二、研究方法
该研究的工作价值指标设计采用关键事件访谈结合国内外研究成果的方法进行，此次主要访谈对象为重庆市典型企业员工。经过访谈、分析及文献研究，我们初步认为舒适度和安全性、自我实现与发展、地位和独立性为工作价值要素，根据这些要素编制工作价值调查问卷，问卷采用李克特五点量表形式。
我们对重庆地区代表性企业共发放调查问卷230份，实际收回210份，回收率是91.3%，其中有效问卷192份。我们将这192个样本随机分成两组，分别用作探索性因素分析与验证性因素分析。本研究主要采用SPSS13.0 和Lisrel8.70统计软件进行分析。
三、结果分析
1.员工工作价值探索性因素分析
用因素分析中的主成分正交极大旋转法对第一组共92个样本数据进行探索性因素分析。在进行因素分析前，首先检验样本数据是否适合进行因素分析，判定的指标通常有两个，即KMO值和Bartlett’s球形检验的χ2值。根据学者Kaiser（1974）的观点，如果KMO<0.5时，较不易进行因素分析。本样本的KMO＝0.847，表示适合进行因素分析。巴特利特球形检验值为1472.041，df＝190，p<0.001，达到了非常显著的水平，也表明适合因素分析。
在探索性因素分析过程中，主要参照各个项目的共同度和因素负荷值。原则上是选取项目共同度高、因素负荷值高的项目，删除项目共同度低、因素负荷值低的项目。根据主成分分析成果，以特征值≥1为原则抽取因子，确定量表被抽取的、可解释的有效因子有3个，共20个项目，方差累积贡献率为51.386%。数据结果见表。
从上表可以看出，组成因子1的项目主要涉及到员工的工作地位和相对独立性，如在组织中承担独立且责任重大的工作、受人尊敬、能够管理他人并有机会参与高层管理、薪酬提升空间大等，包含Q14、Q15、Q16、Q17、Q18、Q19、Q20共7个项目，每个项目的负荷均在0.43以上，我们称之为地位和独立性。
组成因子2的项目主要涉及到员工在企业中的能力开发和发展，如工作内容和方式的多样性、能够激发自身潜力、组织氛围融洽、从事工作的利他性等，包含Q6、Q7、Q8、Q9、Q10、Q11、Q12、Q13共8个项目，每个项目的负荷均在0.43以上，我们称之为自我实现和发展。
组成因子3的项目主要涉及到员工工作条件的舒适性和安全性，如工作环境舒适、工作时间规律、安全性高等，包含Q1、Q2、Q3、Q4、Q5共5个项目，每个项目的负荷均在0.53以上，我们称之为舒适度和安全性。
该研究信度分析采用内部一致性的Cronbach’s α值来描述。总量表的内部一致性系数为0.868，表明属于高信度，尽管因子1、因子2和因子3的信度系数比总量表信度系数低，但也都在可接受的范围内，因此，问卷具有较好的信度。从效度上来看，企业员工工作价值是由3个维度构成，结构清晰，因子负荷值均在0.43以上，其总方差解释量达到51.386%。因此，该量表同时具有较好的结构效度。
2.员工工作价值验证性因素分析
根据员工工作价值探索性因素分析的结果，运用Lisreel8.70统计软件对第二组的100个样本数据进行验证性因素分析。输出的企业员工工作价值模型的拟合指数χ2/df＝2.56<3，表明整体拟合度比较好；拟合优度指数GFI等于0.81；非正态拟合指数NNFI、增加拟合优度指数IFI、拟合指数CFI都大于0.9；近似误差指数RMSEA等于0.067<0.10。综合表明，探索性因素分析得出的工作价值结构模型是比较理想的。
四、结论
此次研究通过对样本数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，得出我国企业员工工作价值的结构维度由地位和独立性、自我实现与发展、舒适度和安全性三个因子构成。研究结果在自我实现与发展维度和舒适度和安全性维度上是与国外研究基本一致的，但是地位和独立性维度在国内外相关研究中却没有引起足够的重视，仅仅将其作为自我实现与发展维度的一个指标。我们在借鉴国外关于工作价值结构测量先进方法的基础上，进行了一定的改进，把工作价值分为三个维度，经过验证，这样的模型很好的拟合了数据，是对国内外相关理论的较好补充。
参考文献：
[1]Super, D. E. “Work values inventory”. Boston, MA: Houghton-Mifflin.1970
[2]Porfeli, E. J. “A longitudinal study of a developmental–contextual model of work values during adolescence”. Unpublished Dissertation, Pennsylvania State University, University Park.,2004
[3]冯 明:人力资源管理中的前沿理论与实证研究.重庆:重庆出版社, 2003
[4]侯杰泰 温忠麟 成子娟:结构方程模型及其应用.教育科学出版社,2004
[关键词] 工作价值 因素分析 结构方程
一、理论回顾
在组织心理学和工业心理学中，工作价值是激发个体选择某种职业或工作环境的一个重要因素。Super (1970)将工作价值定义为个体为满足自身内在的需要而想要达到的目标。Feather (1982)认为工作价值是一系列动机的集合。Brown(2002)认为工作价值是个体希望通过参与工作过程而获得的满意结果。这些定义一致地将工作价值描述为个体从工作中获得的重要的有价值的结果。
不仅工作价值的定义多种多样，对于工作价值的测量方法也是各式各样。在众多测量工作价值的工具中，最流行的是Super’s(1970)的工作价值调查表WVI。这个工作价值调查表采用45个指标测量了工作价值的15个重要特征：智力激励、利他主义、感觉、独立性、创造性、成就感、经济回报、声望、管理、安全性、管理（监督）关系、同事、环境、多样性和生活方式。
二、研究方法
该研究的工作价值指标设计采用关键事件访谈结合国内外研究成果的方法进行，此次主要访谈对象为重庆市典型企业员工。经过访谈、分析及文献研究，我们初步认为舒适度和安全性、自我实现与发展、地位和独立性为工作价值要素，根据这些要素编制工作价值调查问卷，问卷采用李克特五点量表形式。
我们对重庆地区代表性企业共发放调查问卷230份，实际收回210份，回收率是91.3%，其中有效问卷192份。我们将这192个样本随机分成两组，分别用作探索性因素分析与验证性因素分析。本研究主要采用SPSS13.0 和Lisrel8.70统计软件进行分析。
三、结果分析
1.员工工作价值探索性因素分析
用因素分析中的主成分正交极大旋转法对第一组共92个样本数据进行探索性因素分析。在进行因素分析前，首先检验样本数据是否适合进行因素分析，判定的指标通常有两个，即KMO值和Bartlett’s球形检验的χ2值。根据学者Kaiser（1974）的观点，如果KMO<0.5时，较不易进行因素分析。本样本的KMO＝0.847，表示适合进行因素分析。巴特利特球形检验值为1472.041，df＝190，p<0.001，达到了非常显著的水平，也表明适合因素分析。
在探索性因素分析过程中，主要参照各个项目的共同度和因素负荷值。原则上是选取项目共同度高、因素负荷值高的项目，删除项目共同度低、因素负荷值低的项目。根据主成分分析成果，以特征值≥1为原则抽取因子，确定量表被抽取的、可解释的有效因子有3个，共20个项目，方差累积贡献率为51.386%。数据结果见表。
从上表可以看出，组成因子1的项目主要涉及到员工的工作地位和相对独立性，如在组织中承担独立且责任重大的工作、受人尊敬、能够管理他人并有机会参与高层管理、薪酬提升空间大等，包含Q14、Q15、Q16、Q17、Q18、Q19、Q20共7个项目，每个项目的负荷均在0.43以上，我们称之为地位和独立性。
组成因子2的项目主要涉及到员工在企业中的能力开发和发展，如工作内容和方式的多样性、能够激发自身潜力、组织氛围融洽、从事工作的利他性等，包含Q6、Q7、Q8、Q9、Q10、Q11、Q12、Q13共8个项目，每个项目的负荷均在0.43以上，我们称之为自我实现和发展。
组成因子3的项目主要涉及到员工工作条件的舒适性和安全性，如工作环境舒适、工作时间规律、安全性高等，包含Q1、Q2、Q3、Q4、Q5共5个项目，每个项目的负荷均在0.53以上，我们称之为舒适度和安全性。
该研究信度分析采用内部一致性的Cronbach’s α值来描述。总量表的内部一致性系数为0.868，表明属于高信度，尽管因子1、因子2和因子3的信度系数比总量表信度系数低，但也都在可接受的范围内，因此，问卷具有较好的信度。从效度上来看，企业员工工作价值是由3个维度构成，结构清晰，因子负荷值均在0.43以上，其总方差解释量达到51.386%。因此，该量表同时具有较好的结构效度。
2.员工工作价值验证性因素分析
根据员工工作价值探索性因素分析的结果，运用Lisreel8.70统计软件对第二组的100个样本数据进行验证性因素分析。输出的企业员工工作价值模型的拟合指数χ2/df＝2.56<3，表明整体拟合度比较好；拟合优度指数GFI等于0.81；非正态拟合指数NNFI、增加拟合优度指数IFI、拟合指数CFI都大于0.9；近似误差指数RMSEA等于0.067<0.10。综合表明，探索性因素分析得出的工作价值结构模型是比较理想的。
四、结论
此次研究通过对样本数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，得出我国企业员工工作价值的结构维度由地位和独立性、自我实现与发展、舒适度和安全性三个因子构成。研究结果在自我实现与发展维度和舒适度和安全性维度上是与国外研究基本一致的，但是地位和独立性维度在国内外相关研究中却没有引起足够的重视，仅仅将其作为自我实现与发展维度的一个指标。我们在借鉴国外关于工作价值结构测量先进方法的基础上，进行了一定的改进，把工作价值分为三个维度，经过验证，这样的模型很好的拟合了数据，是对国内外相关理论的较好补充。
参考文献：
[1]Super, D. E. “Work values inventory”. Boston, MA: Houghton-Mifflin.1970
[2]Porfeli, E. J. “A longitudinal study of a developmental–contextual model of work values during adolescence”. Unpublished Dissertation, Pennsylvania State University, University Park.,2004
[3]冯 明:人力资源管理中的前沿理论与实证研究.重庆:重庆出版社, 2003
[4]侯杰泰 温忠麟 成子娟:结构方程模型及其应用.教育科学出版社,2004