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【摘 要】随着我国社会的发展，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律相继颁布实施，劳动法律关系日益复杂，新型劳动人事争议不断出现，案件数量逐步增多，我国现行劳动争议制度存在的不合理性也日益显现，广大劳动者对劳动仲裁体制也提出了更高要求。如何针对弊端进行改革和完善，需要进一步优化劳动人事争议仲裁制度，及时化解劳劳动纠纷。
【关键词】劳动人事争议；仲裁前置程序；仲裁时效
一、我国现行劳动人事争议仲裁制度中存在的问题
（一）“仲裁前置”程序的缺陷
目前，我国对劳动争议实行“仲裁前置、一裁两审”的处理方式，即劳动法律关系发生争议，当事人必须先向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁决，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉。在现实操作中，显现出以下不足：
首先“一调一裁两审”的体制导致劳动争议处理周期过长，成本较高，它妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由，造成司法资源的极大浪费，不利于切实维护当事人的合法权益。使得劳动争议无法得到及时的解决，增加了当事人的诉讼成本，迫使他们放弃了自己合法的权利，使劳动者的权益得不到切实保障。
其次劳动人事争议仲裁前置剥夺了当事人的选择的自由，为劳动者诉诸法院设置了障碍，是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度。劳动争议仲裁前置导致强制性仲裁，劳动仲裁机构受理案件以一方当事人的申请为程序性依据，无需征得对方当事人同意即可立案。这种做法，没有体现出仲裁制度的意思自治的原则，当事人不能自主地选择争议解决方式。这样的强制性的仲裁，使当事人无法直接行使其意思自治权、直接得到法院的救济，不仅浪费了当事人时间、人力、财力，对缓解法院的审判压力也没有起到良好积极的作用。
（二）新型争议不断出现，配套法律亟待完善
当前，各种类型的劳动争议案件正逐步呈上升趋势，新型争议不断出现，有很多新出现的劳动争议不在现行劳动人事争议仲裁的处理范围之内，也难以找到相关的法律依据。导致这部分劳动者发生劳动争议时，其合法权益不能受到及时的法律保护。劳动争议案件种类的复杂多样，劳动仲裁受理范围较窄，必然给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难，劳动者的权利保护存在“真空”。 例如：有关劳动保险问题引起的争议，关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议，关于奖励、惩处引起的争议等等，还未纳入劳动人事争议案件受理范围内，导致劳动者却因仲裁范围的限制而缺乏法律保护的手段，所以认真研究分析劳动争议案件的特点、原因，并有针对性加强立法建设，对及时化解所产生的纠纷，维护社会稳定有重要意义。
二、劳动仲裁与法院审判的衔接存在问题
在司法实践中，劳动仲裁和审判机关缺乏互动和沟通制度，造成仲裁与诉讼脱节。当前劳动仲裁和审判机关性质不同，在实践中劳动仲裁隶属于同级劳动和社会保障部门，而法院则是独立行使审判权，劳动仲裁和审判机关审理劳动争议案件在法理上的理解和适用不一，劳动人事争议仲裁机构在仲裁中适用大量劳动和社会保障部制定的行政规章及其他规范性文件；而人民法院在审理劳动争议案件只将劳动和社会保障部制定的政规章及其他规范性文件作为参考，容易造成仲裁与诉讼冲突。例如《劳动争议调解仲裁法》规定除该法第四十七条“一裁终局”外，其他劳动争议案件仍然实行一裁二审，裁审依次进行，劳动人事争议仲裁（一裁终局案件除外）只是劳动争议诉讼前置程序，劳动仲裁裁决后，若当事人不服可以依法起诉，但审判机关仍将双方当事人列为原被告并依据民事程序审理案件，劳动仲裁的裁决书作为证据仅供法院作为参考。可见对同一案件，劳动仲裁和人民法院院理解、适用法律依据不统一，导致成法法律适用的混乱，且造成仲裁与诉讼冲突的不良后果。
在劳动仲裁中，牵涉到证据保全、财产保全、先予执行等问题时，仲裁部门必须申请法院依法进行，而现行规定不足，影响了劳动仲裁的效果，而劳动仲裁不采取保全措施，如果用人单位随时会转移财产，会导致劳動者的权利无法保障。对上述问题作出明确规定，对进一步完善劳动人事仲裁有重要意义。
三、对完善我国劳动人事争议仲裁制度的几点建议
（一）取消劳动人事争议仲裁前置，实行或裁或审制度
目前，我国对劳动争议实行“仲裁前置、一裁两审”的处理方式，这种制度在适用中比较繁锁，在维护争议双方合法权益方面不够及时。应实行“裁审分离、或裁或审”制度，在劳动争议处理模式上采用"分轨体制"模式。裁审分离是指劳动关系的双方在发生劳动争议后，仲裁自愿原则，如选择了仲裁，就不能再提起诉讼，仲裁裁决具有最终的法律效力。只有采用当事人自愿选择仲裁的方式解决劳动争议，才能进一步的保护劳动者的合法权益，实现纠纷处理程序的快捷、方便。
设立劳动法庭，改革审判方式。设立专门的劳动法庭审理劳动争议案件。根据最高人民法院的司法解释，目前的劳动争议案件是由人民法院的民事审判庭来受理的。由于劳动争议案件数量多，民庭同时又要面对大量的民事纠纷，致使劳动争议不能得到及时的处理。在人民法院内部设立劳动庭，专门负责审理劳动争议案件，处理案件的依据应为劳动法律、法规和部门规章及相关文件。这样可以保证法院和劳动人事争议仲裁委员会适用法律的同一性，相应的对处理结果的一致性也可得到保障。在仲裁与法院的受案范围和管辖上进行一定的区分，这样一方面，可减轻法院的诉讼负担，节省司法资源；另一方面，可使仲裁成为当事人解决劳动争议简便、快捷。
（二）劳动仲裁与法院审判建立协作机制
在人大立法部门的协调下，人民法院同劳动人事争议仲裁委员会建立协作机制，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，结合各地实际情况，对办理劳动争议案件联合制定指导意见。建立健全审判机关和劳动仲裁机构互动沟通工作机制。劳动仲裁和审判机关应建立健全长期互动合作沟通和信息交流工作机制，建立健全劳动争议案件相互通报制度；重大疑难群体性案件的相互交流制度；信息资源共享制度；定期进行劳动争议培训，形成互动合作的工作新局面。
（三）加强劳动仲裁机构建设，完善劳动仲裁程序
加强劳动仲裁监督制度，保证案件能够公正、公平地处理，对发现发生法律效力的仲裁文书确有错误、仲裁机构违反法定程序以及仲裁工作人员违法乱纪的应依法严肃处理。建立仲裁员名册，劳动仲裁员的配备必须符合《劳动争议调解仲裁法》的要求。当事人就可以自由选择本辖区内的仲裁员，由他们组成仲裁庭处理劳动争议，健全劳动仲裁程序，仲裁程序设定合法、简便，大力降低维权成本。确保劳动者权益得到充分、及时、合法的救济。
综上所述，对为劳动人事争议仲裁制度针对性地进行完善，优化劳动仲裁制度。及时消除劳动人事争议于萌芽状态，建立新型、高效的劳动争议处理制度，这是时代的要求。
参考文献：
[1]詹德强.《最新劳动争议处理实务指引》中国法制出版社 2012 年版.
[2] 人力资源和社会保障部调解仲裁管理司：《劳动人事争议仲裁办案实务》，中国劳动社会保障出版社 2010 年版.
【关键词】劳动人事争议；仲裁前置程序；仲裁时效
一、我国现行劳动人事争议仲裁制度中存在的问题
（一）“仲裁前置”程序的缺陷
目前，我国对劳动争议实行“仲裁前置、一裁两审”的处理方式，即劳动法律关系发生争议，当事人必须先向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁决，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉。在现实操作中，显现出以下不足：
首先“一调一裁两审”的体制导致劳动争议处理周期过长，成本较高，它妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由，造成司法资源的极大浪费，不利于切实维护当事人的合法权益。使得劳动争议无法得到及时的解决，增加了当事人的诉讼成本，迫使他们放弃了自己合法的权利，使劳动者的权益得不到切实保障。
其次劳动人事争议仲裁前置剥夺了当事人的选择的自由，为劳动者诉诸法院设置了障碍，是将行政手段与仲裁手段并用的一种制度。劳动争议仲裁前置导致强制性仲裁，劳动仲裁机构受理案件以一方当事人的申请为程序性依据，无需征得对方当事人同意即可立案。这种做法，没有体现出仲裁制度的意思自治的原则，当事人不能自主地选择争议解决方式。这样的强制性的仲裁，使当事人无法直接行使其意思自治权、直接得到法院的救济，不仅浪费了当事人时间、人力、财力，对缓解法院的审判压力也没有起到良好积极的作用。
（二）新型争议不断出现，配套法律亟待完善
当前，各种类型的劳动争议案件正逐步呈上升趋势，新型争议不断出现，有很多新出现的劳动争议不在现行劳动人事争议仲裁的处理范围之内，也难以找到相关的法律依据。导致这部分劳动者发生劳动争议时，其合法权益不能受到及时的法律保护。劳动争议案件种类的复杂多样，劳动仲裁受理范围较窄，必然给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难，劳动者的权利保护存在“真空”。 例如：有关劳动保险问题引起的争议，关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议，关于奖励、惩处引起的争议等等，还未纳入劳动人事争议案件受理范围内，导致劳动者却因仲裁范围的限制而缺乏法律保护的手段，所以认真研究分析劳动争议案件的特点、原因，并有针对性加强立法建设，对及时化解所产生的纠纷，维护社会稳定有重要意义。
二、劳动仲裁与法院审判的衔接存在问题
在司法实践中，劳动仲裁和审判机关缺乏互动和沟通制度，造成仲裁与诉讼脱节。当前劳动仲裁和审判机关性质不同，在实践中劳动仲裁隶属于同级劳动和社会保障部门，而法院则是独立行使审判权，劳动仲裁和审判机关审理劳动争议案件在法理上的理解和适用不一，劳动人事争议仲裁机构在仲裁中适用大量劳动和社会保障部制定的行政规章及其他规范性文件；而人民法院在审理劳动争议案件只将劳动和社会保障部制定的政规章及其他规范性文件作为参考，容易造成仲裁与诉讼冲突。例如《劳动争议调解仲裁法》规定除该法第四十七条“一裁终局”外，其他劳动争议案件仍然实行一裁二审，裁审依次进行，劳动人事争议仲裁（一裁终局案件除外）只是劳动争议诉讼前置程序，劳动仲裁裁决后，若当事人不服可以依法起诉，但审判机关仍将双方当事人列为原被告并依据民事程序审理案件，劳动仲裁的裁决书作为证据仅供法院作为参考。可见对同一案件，劳动仲裁和人民法院院理解、适用法律依据不统一，导致成法法律适用的混乱，且造成仲裁与诉讼冲突的不良后果。
在劳动仲裁中，牵涉到证据保全、财产保全、先予执行等问题时，仲裁部门必须申请法院依法进行，而现行规定不足，影响了劳动仲裁的效果，而劳动仲裁不采取保全措施，如果用人单位随时会转移财产，会导致劳動者的权利无法保障。对上述问题作出明确规定，对进一步完善劳动人事仲裁有重要意义。
三、对完善我国劳动人事争议仲裁制度的几点建议
（一）取消劳动人事争议仲裁前置，实行或裁或审制度
目前，我国对劳动争议实行“仲裁前置、一裁两审”的处理方式，这种制度在适用中比较繁锁，在维护争议双方合法权益方面不够及时。应实行“裁审分离、或裁或审”制度，在劳动争议处理模式上采用"分轨体制"模式。裁审分离是指劳动关系的双方在发生劳动争议后，仲裁自愿原则，如选择了仲裁，就不能再提起诉讼，仲裁裁决具有最终的法律效力。只有采用当事人自愿选择仲裁的方式解决劳动争议，才能进一步的保护劳动者的合法权益，实现纠纷处理程序的快捷、方便。
设立劳动法庭，改革审判方式。设立专门的劳动法庭审理劳动争议案件。根据最高人民法院的司法解释，目前的劳动争议案件是由人民法院的民事审判庭来受理的。由于劳动争议案件数量多，民庭同时又要面对大量的民事纠纷，致使劳动争议不能得到及时的处理。在人民法院内部设立劳动庭，专门负责审理劳动争议案件，处理案件的依据应为劳动法律、法规和部门规章及相关文件。这样可以保证法院和劳动人事争议仲裁委员会适用法律的同一性，相应的对处理结果的一致性也可得到保障。在仲裁与法院的受案范围和管辖上进行一定的区分，这样一方面，可减轻法院的诉讼负担，节省司法资源；另一方面，可使仲裁成为当事人解决劳动争议简便、快捷。
（二）劳动仲裁与法院审判建立协作机制
在人大立法部门的协调下，人民法院同劳动人事争议仲裁委员会建立协作机制，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，结合各地实际情况，对办理劳动争议案件联合制定指导意见。建立健全审判机关和劳动仲裁机构互动沟通工作机制。劳动仲裁和审判机关应建立健全长期互动合作沟通和信息交流工作机制，建立健全劳动争议案件相互通报制度；重大疑难群体性案件的相互交流制度；信息资源共享制度；定期进行劳动争议培训，形成互动合作的工作新局面。
（三）加强劳动仲裁机构建设，完善劳动仲裁程序
加强劳动仲裁监督制度，保证案件能够公正、公平地处理，对发现发生法律效力的仲裁文书确有错误、仲裁机构违反法定程序以及仲裁工作人员违法乱纪的应依法严肃处理。建立仲裁员名册，劳动仲裁员的配备必须符合《劳动争议调解仲裁法》的要求。当事人就可以自由选择本辖区内的仲裁员，由他们组成仲裁庭处理劳动争议，健全劳动仲裁程序，仲裁程序设定合法、简便，大力降低维权成本。确保劳动者权益得到充分、及时、合法的救济。
综上所述，对为劳动人事争议仲裁制度针对性地进行完善，优化劳动仲裁制度。及时消除劳动人事争议于萌芽状态，建立新型、高效的劳动争议处理制度，这是时代的要求。
参考文献：
[1]詹德强.《最新劳动争议处理实务指引》中国法制出版社 2012 年版.
[2] 人力资源和社会保障部调解仲裁管理司：《劳动人事争议仲裁办案实务》，中国劳动社会保障出版社 2010 年版.