论文部分内容阅读
【摘 要】高职学院的师资队伍不同于普通高校，它一方面要提升专任教师的理论水平、实践能力和社会服务能力，另一方面还要建立一支与学院专业建设相适应的兼职教师队伍，与此同时还要建立一支主抓学生素质教育的辅导员队伍。本文就是对高职学院师资管理进行了探讨。
【关键词】高职学院；师资管理；研究
前言
随着高校建设的不断提高、发展，近几年来，越来越多的高校重视对高校教师队伍的建设。作为教书育人的人才，毫无疑问，教师是构成高校教学和管理的主体。所以，建设一支素质优良、结构合理、充满生机的高校师资队伍成为各高校工作永恒的主题。
1.高职院校师资队伍建设的重要性
21世纪是一个以知识经济为特征、科学技术高度发展，并深入影响到社会各方面的充满竞争和机遇的世纪，高校师资队伍建设工作面临着向市场经济转轨和与国际接轨的双重任务。高校教师既是现实的高素质人力资源，又是未来高素质人力资源的培养者，对高校师资队伍建设的研究成为高校管理工作中刻不容缓的首要问题。高职院校作为我国高教体制改革下的新生事物，同时作为我国高等教育的重要组成部分，在本来就不成熟的管理模式下，将面临着更加艰巨的生存压力。师资队伍是学校办学的核心主体，是高职院校生存和发展的根本保障。教育竞争的关键是师资的竞争，师资队伍的素质决定着高职学院的质量和发展。
2.高职院校师资管理面临的问题
2.1师资管理机构设置不够科学。目前，多数高校所设的师资科或教师培训中心，或隶属于人事处，或隶属于教务处。师资管理工作虽和教务处、人事处工作关系密切，但毕竟有所不同，其有自身的客观规律性。用一般的教务或人事观念、角度和方法处理师资问题是不妥的，也是难以处理好的。
2.2师资管理机构的职责不够全面。许多高校的师资管理机构的工作只限于教师职称评定、资料准备等事务性工作。
2.3师资管理队伍的素质有待进一步提高。表现为：人员知识老化，缺乏系统的理论知识，不熟悉现代化管理过程和手段，大多停留在经验管理水平上。能制定一些政策，但忽视了政策的一体化和科学实施，使之难以达到预期效果。
2.4理论研究水平不高。表现为：一是低水平重复研究多，有开拓性的少；二是研究的问题大多不深，不能主动地发现问题，而往往是被暴露出来的问题牵着鼻子走。
2.5领导重视不够。表现为：一是对提高师资管理人员的素质重视不够；二是对师资管理机构投入不足。师资管理手段尚不够先进。很少有学校能做到在师资管理机构通过电脑就能查阅到某教师全面的业务资料。
3.提高师资管理水平的对策
3.1提高教师的学历层次和业务水平
高职教师的学历层次和业务水平是反映高职师资队伍质量的一个重要指标。高职院校要尽可能地通过外聘、进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师的学历层次，特别是骨干教师和学科带头人，必须具有硕士以上学历。在努力提高用人标准时，也不能盲目地追求高学历，聘用一些重理论、轻实践的高学历者。应该尽可能地聘用那些既有高学历又在第一线工作过的、有实际经验的“双师型”人员。对于专业经验与业绩、职称与能力等各方面都很优秀，而学历尚达不到要求的企业高级技术人员或能工巧匠，可以聘为兼职教师，从而加快推进高职“双师型”师资队伍建设的步伐。对于来自普通高校的教师或者是刚从高校毕业到高职院校任教的高学历者，应进行岗前培训，给予他们实习和进修的机会，使他们接受专业知识和实践经验的培养。通过这些措施，使高职教师不仅提高学历或学位水平，同时也提高了他们的业务水平。
3.2挖掘内部培养潜力，巩固自身优势。尽管我们一再强调高职院校要打破封闭性的发展观念，走出来。但是，现实生活中，囿于各方面的制约，高职院校间教师资源的互派等范围十分有限，而且存在许多不确定性因素，影响了高职院校师资队伍的良性健康发展。所以，当前及今后一个时期内，高职院校师资队伍发展的主动力还是在院校内部，这一点我们必须正确认识。
3.3 定期或适时交换教师，优势互补。高职院校在发展过程中，必须要注意严防自我封闭的错误倾向，保持开放型的发展思路。因此，高职学校要和兄弟院校开展各种丰富多样的交流互助活动，共同提高不断进步。在这种双向互动过程中，本院校可以学到对自身发展大有裨益的先进理念和丰富经验，拓宽自身的发展路径，同时把自身的好做法、好经验传授给兄弟单位，在实践中完善这些经验和做法。
3.4建立兼职教师的培训和管理机制。对初次兼课的兼职教师进行教学岗前培训，主要包括教育理论、教育心理学、基本的教学原则、学院对兼职教师管理的有关规定、教学方法、教学计划的制订、上课的基本要素、上课的基本环节、教育技术等内容的培训，使兼职教师既“会做”，且“能教”。兼职教师每学期听课不得少于2次。通过培训，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学水平，为符合条件人员办理高校教师资格证。
结语
随着当今社会经济以及高职教育的不断发展，对高职学院教师队伍建设的要求越来越高。学院深知师资队伍建设的重要性，在目前已经开展的工作基础上，还将进一步完善教师队伍的内部管理制度，优化教师外部成长环境，建立一支适应高职教育发展、结构合理、专兼结合、精干高效、能教会做的教师队伍，为学院建设提供强有力的人才资源支撑。
参考文献
[1]刘琼.普通高校独立学院师资队伍建设及改革研究[D].华中师范大学，2006
[2]陈福昌.加强高校师资队伍建设的思考[ J] .集美大学学报， 2005.09.
[3]陈媛媛.我国独立学院师资队伍建设的现状及对策分析[J].中共成都市委党校学报，2007.02.
[4]熊雪梅.高校师资管理面临的形势、问题和对策研究[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2006（11）
[5]罗洪伟.加强高职院校教师队伍建设，培养特色高职人才[J].辽宁广博电视大学学报，2009，（1）.
黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究“十二五”规划课题
课题名称：高职院校师资管理问题与对策研究
课题编号：HGJXHB2 111169
课题负责人：赵琪
参加人：马文哲、石萍、石瑛、孙秋声、刘丰、周丽
（作者单位：黑龙江交通职业技术学院）
【关键词】高职学院；师资管理；研究
前言
随着高校建设的不断提高、发展，近几年来，越来越多的高校重视对高校教师队伍的建设。作为教书育人的人才，毫无疑问，教师是构成高校教学和管理的主体。所以，建设一支素质优良、结构合理、充满生机的高校师资队伍成为各高校工作永恒的主题。
1.高职院校师资队伍建设的重要性
21世纪是一个以知识经济为特征、科学技术高度发展，并深入影响到社会各方面的充满竞争和机遇的世纪，高校师资队伍建设工作面临着向市场经济转轨和与国际接轨的双重任务。高校教师既是现实的高素质人力资源，又是未来高素质人力资源的培养者，对高校师资队伍建设的研究成为高校管理工作中刻不容缓的首要问题。高职院校作为我国高教体制改革下的新生事物，同时作为我国高等教育的重要组成部分，在本来就不成熟的管理模式下，将面临着更加艰巨的生存压力。师资队伍是学校办学的核心主体，是高职院校生存和发展的根本保障。教育竞争的关键是师资的竞争，师资队伍的素质决定着高职学院的质量和发展。
2.高职院校师资管理面临的问题
2.1师资管理机构设置不够科学。目前，多数高校所设的师资科或教师培训中心，或隶属于人事处，或隶属于教务处。师资管理工作虽和教务处、人事处工作关系密切，但毕竟有所不同，其有自身的客观规律性。用一般的教务或人事观念、角度和方法处理师资问题是不妥的，也是难以处理好的。
2.2师资管理机构的职责不够全面。许多高校的师资管理机构的工作只限于教师职称评定、资料准备等事务性工作。
2.3师资管理队伍的素质有待进一步提高。表现为：人员知识老化，缺乏系统的理论知识，不熟悉现代化管理过程和手段，大多停留在经验管理水平上。能制定一些政策，但忽视了政策的一体化和科学实施，使之难以达到预期效果。
2.4理论研究水平不高。表现为：一是低水平重复研究多，有开拓性的少；二是研究的问题大多不深，不能主动地发现问题，而往往是被暴露出来的问题牵着鼻子走。
2.5领导重视不够。表现为：一是对提高师资管理人员的素质重视不够；二是对师资管理机构投入不足。师资管理手段尚不够先进。很少有学校能做到在师资管理机构通过电脑就能查阅到某教师全面的业务资料。
3.提高师资管理水平的对策
3.1提高教师的学历层次和业务水平
高职教师的学历层次和业务水平是反映高职师资队伍质量的一个重要指标。高职院校要尽可能地通过外聘、进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师的学历层次，特别是骨干教师和学科带头人，必须具有硕士以上学历。在努力提高用人标准时，也不能盲目地追求高学历，聘用一些重理论、轻实践的高学历者。应该尽可能地聘用那些既有高学历又在第一线工作过的、有实际经验的“双师型”人员。对于专业经验与业绩、职称与能力等各方面都很优秀，而学历尚达不到要求的企业高级技术人员或能工巧匠，可以聘为兼职教师，从而加快推进高职“双师型”师资队伍建设的步伐。对于来自普通高校的教师或者是刚从高校毕业到高职院校任教的高学历者，应进行岗前培训，给予他们实习和进修的机会，使他们接受专业知识和实践经验的培养。通过这些措施，使高职教师不仅提高学历或学位水平，同时也提高了他们的业务水平。
3.2挖掘内部培养潜力，巩固自身优势。尽管我们一再强调高职院校要打破封闭性的发展观念，走出来。但是，现实生活中，囿于各方面的制约，高职院校间教师资源的互派等范围十分有限，而且存在许多不确定性因素，影响了高职院校师资队伍的良性健康发展。所以，当前及今后一个时期内，高职院校师资队伍发展的主动力还是在院校内部，这一点我们必须正确认识。
3.3 定期或适时交换教师，优势互补。高职院校在发展过程中，必须要注意严防自我封闭的错误倾向，保持开放型的发展思路。因此，高职学校要和兄弟院校开展各种丰富多样的交流互助活动，共同提高不断进步。在这种双向互动过程中，本院校可以学到对自身发展大有裨益的先进理念和丰富经验，拓宽自身的发展路径，同时把自身的好做法、好经验传授给兄弟单位，在实践中完善这些经验和做法。
3.4建立兼职教师的培训和管理机制。对初次兼课的兼职教师进行教学岗前培训，主要包括教育理论、教育心理学、基本的教学原则、学院对兼职教师管理的有关规定、教学方法、教学计划的制订、上课的基本要素、上课的基本环节、教育技术等内容的培训，使兼职教师既“会做”，且“能教”。兼职教师每学期听课不得少于2次。通过培训，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学水平，为符合条件人员办理高校教师资格证。
结语
随着当今社会经济以及高职教育的不断发展，对高职学院教师队伍建设的要求越来越高。学院深知师资队伍建设的重要性，在目前已经开展的工作基础上，还将进一步完善教师队伍的内部管理制度，优化教师外部成长环境，建立一支适应高职教育发展、结构合理、专兼结合、精干高效、能教会做的教师队伍，为学院建设提供强有力的人才资源支撑。
参考文献
[1]刘琼.普通高校独立学院师资队伍建设及改革研究[D].华中师范大学，2006
[2]陈福昌.加强高校师资队伍建设的思考[ J] .集美大学学报， 2005.09.
[3]陈媛媛.我国独立学院师资队伍建设的现状及对策分析[J].中共成都市委党校学报，2007.02.
[4]熊雪梅.高校师资管理面临的形势、问题和对策研究[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2006（11）
[5]罗洪伟.加强高职院校教师队伍建设，培养特色高职人才[J].辽宁广博电视大学学报，2009，（1）.
黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究“十二五”规划课题
课题名称：高职院校师资管理问题与对策研究
课题编号：HGJXHB2 111169
课题负责人：赵琪
参加人：马文哲、石萍、石瑛、孙秋声、刘丰、周丽
（作者单位：黑龙江交通职业技术学院）