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摘 要：随着西方绩效考核理论的传入，我国众多企业开始了对绩效考的核探究，并建立了完整的考核体系。通过员工完成的业绩考核，不仅可以给予员工一定的奖励，还可以激发员工们的积极性，从而提高工作效率。同时，对企业的发展也有促进的作用。但目前来看，我国仍有很多企业绩效考核的体系不够完善，使员工的业绩处于较低的水平。本文对影响业绩的因素进行了一定程度的研究分析，并针对其中的问题采取了一系列相应的措施，以促进企业的发展。
关键词：绩效考核 企业 有效性
在企业管理当中，绩效考核是其中的重要组成部分，无论是薪酬分配还是晋升机会都需要通过绩效考核来提供具体的依据。同时，绩效考核能够起到高效的督促作用，以激励的方式给员工带来动力，促使他们努力完成企业的营销战略目标，进而提高企业管理水平，为企业赢得最大化利益。在强大的市场竞争环境下，越来越多的企业不得不通过绩效考核来提高企业的核心竞争力，让员工发挥出自己潜在的能力，进而为企业的发展带来全新的动力。
一、企业绩效考核有效性提升的阻碍因素
现阶段，我国企业还处于对绩效考核的基础探究层面上，但由于企业本身和外部环境的影响，很多绩效考核的有效性还有待提高。
1.对于绩效考核没有进行足够的重视。绩效考核是企业管理的重要内容，而企业在实际的绩效考核当中，并没有突出它的重要性。人力资源管理在企业当中负责实际落实制度、收集评定反馈的工作。但是由于企业管理者对绩效考核没有进行足够的重视，虽然给予了相应的负责实施标志，却没有给予实质性的权利，导致绩效考核趋于形式化，其理论效益没有达到预期效果。绩效考核在具体实施中，企业的各部门不但不配合，而且对绩效考核有极大的反感。在这种情况下，人力资源部的工作很难开展下去，进而造成企业正常运营受到严重阻塞。
2.绩效考核方法过于简单。绩效考核方法是绩效考核工作展开的载体，绩效考核方法的适用体现在业绩的提高上。一些企业为了节约成本，在绩效考核方法中采用最简单的方式，虽然在操作和成本上有一定的优势，但是一个强大的企业，本身会有多个工作部门，每个部门的工作内容和性质都有一定的区别，如果采用这种方法进行绩效考核，这会对部分员工的付出出现质疑和不公平的现象。长久下去，不仅对员工没有积极的督促作用，反而造成工作效率的下降，对企业的发展有着不好的影响。
3.绩效考核反馈环节缺失。在绩效考核中，很多企业走入一个误区，没有发挥绩效考核对员工起到督促激励的作用，反而趋于形式化，同时没有得到企业足够的重视，只是为了考核而考核。绩效考核反馈环节的缺失导致绩效考核的作用没有得到充分的发挥。绩效沟通与反馈的缺失体现主要包括两方面的内容：绩效考核前地缺失和绩效考核之后的缺失。在绩效考核前，企业如果没有对考核内容进行足够的重视，对员工也缺少沟通，企业的认知和效益没有宣传到位，会使得员工们对新的企业制度没有达到确切的理解，反而产生反感，有了一种抵触心态。一旦绩效考核对企业没有促进的作用，其目的就变得难以实现。在绩效考核后，如果没有收集到切实的员工反馈，会导致员工的绩效在后期不会有太大的提升。绩效考核结果是对员工前边业绩的一次考核，主要鼓励员工的业绩提高和之前努力工作的一个奖励。绩效考核反馈环节的缺失使绩效考核失去针对性，没有发挥出该方法的作用，进而影响业绩的有效性。
4.绩效考核指标设置不科学。绩效考核指标的设置，可以给予员工们奋斗的目标，具有鼓舞的作用，没有制定指标，方向就犹如一盘散沙，导致企业的业绩跟不上去，难以扩大企业的发展成果。目前企业对绩效考核指标的设置极为不科学，存在很多问题：第一，绩效考核指标的针对性不强，没有考虑到不同岗位具体工作的内容，因此，不能真实反映员工的工作效率。第二，定性指标过多，对于员工的成长造成了相当大的压力。而如果指标，又会导致绩效考核的准确程度降低，没有实质性的效果。
二、企业绩效考核有效性提升策略探讨
1.重视绩效考核的开展。企业管理者对于绩效考核应该付诸实际行动，而不是走形式主义，具体的开展可以集中体现在以下几个方面：第一，企业管理层成立绩效考核小组，由这个小组负责绩效考核的实施，在企业绩效考核遇到问题时，能够有专门人员针对性的进行解决。第二，企业管理者应该给予绩效考核小组特定的权限，以此引导绩效考核的正确方向。第三，企业管理者应当利用企业内部各种渠道进行宣传，说明绩效考核的重要性和员工获益的地方，让员工们放下抵触心理，以积极向上的心态去对待绩效考核，起到激励的作用。
2.选择合适的绩效考核方法。在企业管理当中，选择合适的绩效考核方法，不仅仅可以引导员工的奋斗方向，同时还可以促进企业经济的发展。绩效考核方法在不同的企业实际情况中会有不同的效果，因此，在选择绩效考核方法的时候要与实际情况匹配，不是任何一种绩效考核方法都适合企业的发展。企业经常用到的方法主要平衡记分卡法、360度绩效考核法等，企业管理者对于这类方法也比较青睐，因为它能够全面的进行绩效考核。企业管理者在选择绩效考核的方法时，应该根据企业内部真是情况进行调整，避免出现影响企业正常发展的不良因素。
3.加强绩效考核沟通反馈。在绩效考核中，沟通反馈是不可或缺的一部分。绩效考核可以通过以下几个方面来达到一定的效果：绩效考核指标确定、绩效考核指标工作开展、绩效考核沟通与反馈。绩效考核前，绩效考核人员要通过企业各大渠道有效的进行宣传，让企业员工明确考核的目的以及程序，进而逐步放下抵触心理。在考核结束以后，企业可以通过各种形式将考核结果反馈给员工们，让员工发现自己工作中的进步空间，为以后的工作奠定基础。总体来说，绩效反馈有以下几个目的：首先通过反馈让员工知道自己在完成的任务中有哪些问题，以及排名和获奖情况。然后和员工讨论绩效为何没有达到制定的目标，找出原因，在接下来的工作中努力改进。接着管理者向员工表达企业高层对其的期望，予以鼓励，让员工在往后工作中充满信心。最后企业可以以此为依据，鼓励员工制定下一个绩效周期的目标，不断突破自己。
4.保证绩效考评的公平、公正性 。
4.1鼓励员工参与绩效考评。让员工参与其中，既体现了对员工的尊重，也保证了绩效考评的公正性。另外，有了他们的参与，考评更有针对性，更能帮助员工提高绩效。比如，将由原来的主管负责记录下属的工作成果，改为由下属自己记录。这种办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱和降低了不必要的自我保护的戒备心理，同时提高了对考评结果的认可度。
4.2建立员工申诉系统。申诉系统是为被考评者提供一个发表意见的通道，员工对考评过程或结果等存在异义，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉或召开有员工代表和主管人员参加的专门会议，寻求解决的对策。
三、结语
总而言之，在市场竞争如此紧张的环境中，各大企业管理者都应该足够重视绩效考核在企业中的有效应用，并结合企业的实际情况，去不断地创新和改进绩效考核方法。通过加强绩效考核沟通反馈，让每个员工发现自己工作中的不足，从而为企业的进一步发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]宿江. 甘肃省省属企业经營业绩考核体系研究[D]. 兰州大学 2007.
[2]王静. 晋城煤业集团业绩考核体系优化研究[D]. 天津大学 2012.
[3]马戎. 国有企业经营业绩考核体系的探索[D]. 内蒙古工业大学 2005.
[4]徐敏. 出资人视角下的国有企业经营业绩考核体系研究[D]. 山东大学 2007.
关键词：绩效考核 企业 有效性
在企业管理当中，绩效考核是其中的重要组成部分，无论是薪酬分配还是晋升机会都需要通过绩效考核来提供具体的依据。同时，绩效考核能够起到高效的督促作用，以激励的方式给员工带来动力，促使他们努力完成企业的营销战略目标，进而提高企业管理水平，为企业赢得最大化利益。在强大的市场竞争环境下，越来越多的企业不得不通过绩效考核来提高企业的核心竞争力，让员工发挥出自己潜在的能力，进而为企业的发展带来全新的动力。
一、企业绩效考核有效性提升的阻碍因素
现阶段，我国企业还处于对绩效考核的基础探究层面上，但由于企业本身和外部环境的影响，很多绩效考核的有效性还有待提高。
1.对于绩效考核没有进行足够的重视。绩效考核是企业管理的重要内容，而企业在实际的绩效考核当中，并没有突出它的重要性。人力资源管理在企业当中负责实际落实制度、收集评定反馈的工作。但是由于企业管理者对绩效考核没有进行足够的重视，虽然给予了相应的负责实施标志，却没有给予实质性的权利，导致绩效考核趋于形式化，其理论效益没有达到预期效果。绩效考核在具体实施中，企业的各部门不但不配合，而且对绩效考核有极大的反感。在这种情况下，人力资源部的工作很难开展下去，进而造成企业正常运营受到严重阻塞。
2.绩效考核方法过于简单。绩效考核方法是绩效考核工作展开的载体，绩效考核方法的适用体现在业绩的提高上。一些企业为了节约成本，在绩效考核方法中采用最简单的方式，虽然在操作和成本上有一定的优势，但是一个强大的企业，本身会有多个工作部门，每个部门的工作内容和性质都有一定的区别，如果采用这种方法进行绩效考核，这会对部分员工的付出出现质疑和不公平的现象。长久下去，不仅对员工没有积极的督促作用，反而造成工作效率的下降，对企业的发展有着不好的影响。
3.绩效考核反馈环节缺失。在绩效考核中，很多企业走入一个误区，没有发挥绩效考核对员工起到督促激励的作用，反而趋于形式化，同时没有得到企业足够的重视，只是为了考核而考核。绩效考核反馈环节的缺失导致绩效考核的作用没有得到充分的发挥。绩效沟通与反馈的缺失体现主要包括两方面的内容：绩效考核前地缺失和绩效考核之后的缺失。在绩效考核前，企业如果没有对考核内容进行足够的重视，对员工也缺少沟通，企业的认知和效益没有宣传到位，会使得员工们对新的企业制度没有达到确切的理解，反而产生反感，有了一种抵触心态。一旦绩效考核对企业没有促进的作用，其目的就变得难以实现。在绩效考核后，如果没有收集到切实的员工反馈，会导致员工的绩效在后期不会有太大的提升。绩效考核结果是对员工前边业绩的一次考核，主要鼓励员工的业绩提高和之前努力工作的一个奖励。绩效考核反馈环节的缺失使绩效考核失去针对性，没有发挥出该方法的作用，进而影响业绩的有效性。
4.绩效考核指标设置不科学。绩效考核指标的设置，可以给予员工们奋斗的目标，具有鼓舞的作用，没有制定指标，方向就犹如一盘散沙，导致企业的业绩跟不上去，难以扩大企业的发展成果。目前企业对绩效考核指标的设置极为不科学，存在很多问题：第一，绩效考核指标的针对性不强，没有考虑到不同岗位具体工作的内容，因此，不能真实反映员工的工作效率。第二，定性指标过多，对于员工的成长造成了相当大的压力。而如果指标，又会导致绩效考核的准确程度降低，没有实质性的效果。
二、企业绩效考核有效性提升策略探讨
1.重视绩效考核的开展。企业管理者对于绩效考核应该付诸实际行动，而不是走形式主义，具体的开展可以集中体现在以下几个方面：第一，企业管理层成立绩效考核小组，由这个小组负责绩效考核的实施，在企业绩效考核遇到问题时，能够有专门人员针对性的进行解决。第二，企业管理者应该给予绩效考核小组特定的权限，以此引导绩效考核的正确方向。第三，企业管理者应当利用企业内部各种渠道进行宣传，说明绩效考核的重要性和员工获益的地方，让员工们放下抵触心理，以积极向上的心态去对待绩效考核，起到激励的作用。
2.选择合适的绩效考核方法。在企业管理当中，选择合适的绩效考核方法，不仅仅可以引导员工的奋斗方向，同时还可以促进企业经济的发展。绩效考核方法在不同的企业实际情况中会有不同的效果，因此，在选择绩效考核方法的时候要与实际情况匹配，不是任何一种绩效考核方法都适合企业的发展。企业经常用到的方法主要平衡记分卡法、360度绩效考核法等，企业管理者对于这类方法也比较青睐，因为它能够全面的进行绩效考核。企业管理者在选择绩效考核的方法时，应该根据企业内部真是情况进行调整，避免出现影响企业正常发展的不良因素。
3.加强绩效考核沟通反馈。在绩效考核中，沟通反馈是不可或缺的一部分。绩效考核可以通过以下几个方面来达到一定的效果：绩效考核指标确定、绩效考核指标工作开展、绩效考核沟通与反馈。绩效考核前，绩效考核人员要通过企业各大渠道有效的进行宣传，让企业员工明确考核的目的以及程序，进而逐步放下抵触心理。在考核结束以后，企业可以通过各种形式将考核结果反馈给员工们，让员工发现自己工作中的进步空间，为以后的工作奠定基础。总体来说，绩效反馈有以下几个目的：首先通过反馈让员工知道自己在完成的任务中有哪些问题，以及排名和获奖情况。然后和员工讨论绩效为何没有达到制定的目标，找出原因，在接下来的工作中努力改进。接着管理者向员工表达企业高层对其的期望，予以鼓励，让员工在往后工作中充满信心。最后企业可以以此为依据，鼓励员工制定下一个绩效周期的目标，不断突破自己。
4.保证绩效考评的公平、公正性 。
4.1鼓励员工参与绩效考评。让员工参与其中，既体现了对员工的尊重，也保证了绩效考评的公正性。另外，有了他们的参与，考评更有针对性，更能帮助员工提高绩效。比如，将由原来的主管负责记录下属的工作成果，改为由下属自己记录。这种办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱和降低了不必要的自我保护的戒备心理，同时提高了对考评结果的认可度。
4.2建立员工申诉系统。申诉系统是为被考评者提供一个发表意见的通道，员工对考评过程或结果等存在异义，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉或召开有员工代表和主管人员参加的专门会议，寻求解决的对策。
三、结语
总而言之，在市场竞争如此紧张的环境中，各大企业管理者都应该足够重视绩效考核在企业中的有效应用，并结合企业的实际情况，去不断地创新和改进绩效考核方法。通过加强绩效考核沟通反馈，让每个员工发现自己工作中的不足，从而为企业的进一步发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]宿江. 甘肃省省属企业经營业绩考核体系研究[D]. 兰州大学 2007.
[2]王静. 晋城煤业集团业绩考核体系优化研究[D]. 天津大学 2012.
[3]马戎. 国有企业经营业绩考核体系的探索[D]. 内蒙古工业大学 2005.
[4]徐敏. 出资人视角下的国有企业经营业绩考核体系研究[D]. 山东大学 2007.