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兴趣调查：澄清班主任选用的岗位认识前提
当前，尽管老师在参与了专业培训后取得了班主任资格证，但每一位老师对班主任工作的兴趣程度是不一样的。因此，对于班主任的任用，学校既不能“逮着一个算一个”，也不能为了兼顾班级学科老师的基本情况而从中选取一人担任班主任，更不能把对班主任工作感兴趣的老师拒之门外。所以，应向老师做班主任工作的兴趣调查，在澄清班主任选用的岗位认识前提的同时，打破当前“班主任任用荒”的局面。
1.工作兴趣的全面调研
在这一环节，我们从“工作兴趣的形成基础”“工作兴趣的内容分析”“工作兴趣的延后发展”三个方面设计问卷进行调研。工作兴趣的形成基础：从老师的个性特征、志趣爱好两个方面调研老师对班主任工作感兴趣的人格基础。工作兴趣的内容分析：从老师的知识体系、能力框架、工作经历与工作业绩四个方面调研老师对班主任工作感兴趣的知识与能力储备。工作兴趣的延后发展：从自我人格的修炼方式、专业成长的回顾方式与对班主任工作发展去向的预测三个方面调研老师对班主任工作感兴趣的持久性。
2.特殊群体的理性遴选
我们对两类教师群体给予了特殊关注。一是那些有能力但不喜欢做班主任的老师，我们不把他们吸收到班主任队伍中来。他们做班主任，要么敷衍了事，要么简单粗暴地推进工作。二是那些为了晋升职称加分、多加工作量等因素而表示有兴趣做班主任的老师，我们临时把他们纳入资源库，但在以后的测评、培训中因为参训不积极、培训效果不佳等因素还将被“刷”下去。
科学测评：确定班主任任用的人选资格
由于培训时间过短、培训资源匮乏、培训持续性不够等因素的影响，使取得了资格证的有兴趣做班主任的老师的工作水平参差不齐。这需要我们对老师进行科学测评，根据测评结果确定班主任的任用人选。为保证试题的测试区分度与作答分析的可信度，我们请当地师范院校的老师组织命题和进行试题答案分析。
1.理论知识考试
满分为100分。10个填空占10分，考查老师的教育政策法规、认知发展等专业知识的储备量；6个名词解释占60分，考查老师对意志、自我等常规术语的理解；两个论述题占30分，考查老师对“当前班主任工作的难点是什么”“初一年级的学生的当代特点是什么”等现象、热点的思考质量。
2.一般能力测评
设计一个题目来考查老师的日常工作能力属于优秀、良好、合格、一般中的哪一等次。题目设计成“你认为一个班主任在一个工作日中应该做哪些工作”“请给自己设计一份工作日志本，并阐明设计意图及使用要领”等形式。
3.特殊能力测评
设计一个题目来考查老师的特殊工作能力属于优秀、良好、合格、一般中的哪一等次。题目设计成给老师提供一段学生在校生活的录像片段，让老师回答从中发现了哪些教育切入点等形式。
跟进培训：提高班主任的校本工作素养
我们组织的岗位培训分为“上岗培训”“岗初培训”“个体培训”“网络培训”四种形式。尽管我们组织的岗位培训形式各有侧重点，但都定位在使班主任具备体现学校实际工作要求的校本化素养上。
1.基于通识的上岗培训
这一培训形式追求把特定的观念、技术讲授给班主任。每一年度组织培训时，我们将“班主任工作的内容”“班主任的特殊能力”等主题模块编印成能体现最新研究成果的培训材料，以管理人员讲解和个人阅读相结合的形式进行。在文本培训结束后，我们还组织老师观看著名教育改革家的教改经验录像，组织外出参观考察，要求班主任结合看录像和参观考察的情况以“新时期如何做班主任”为题，以研究报告的形式写一份培训总结。在完成了研究报告后，培训才算正式结束。培训在开学前的新学期工作准备周中进行。
2.立足校本的岗初培训
组建班级一个月左右，我们在分析这一届学生的家庭背景、居住区域等基本信息的基础上确定新一轮培训的重点。比如2004级的学生大多是城市干部、经商且富裕家庭的孩子，这一任班主任的培训重心就是熟悉类似家庭背景的学生的成长需要，如何与社会地位相对优越的家长沟通等。
3.区分差异的个体培训
对每一位班主任来说，能弥补其知识缺陷与能力不足的培训才是最有效的。为此，我们购置了大量有关班主任工作的书刊、音像资料，便于相关班主任自主学习选用；我们还经常性地搜集有关班主任工作的研讨会、培训会信息，根据会议主题指派有相应的具有研究兴趣或知识体系不足的班主任参加。
4.挖掘潜质的网络培训
由于信息技术的普及，网络生活也成了班主任的重要生活方式；又由于班主任的任务繁重无法长时间的脱离岗位参加专业培训；而整齐划一的培训又使班主任处于被动的学习地位不利于挖掘班主任的自身潜质。基于这三点考虑，我们组织了网络培训。我们要求班主任参加一些教育行政部门、大型网站组织的网络培训，让班主任的案例学习、问题研究、互动研讨有机地结合在一起，使参训班主任立足岗位就可以经常性地学到新东西，也充分挖掘了自身的课程资源与潜质。
目标导引：明确班主任的个性化发展方向
班主任的专业性成长体现在班主任的个性化活动中，学校要倡导班主任的个性化发展。其中，我们介入班主任的个性化发展目标的制定与落实这两个环节。
1.目标确定：难度稍大 指标量化
我们以三年为一个发展规划时期，和班主任一起确定其个性化的发展目标。这一目标体系的最终确定比班主任原初设定的目标要求稍微高一些，给班主任的成长设置“跳一跳，够得着”的难度。还把目标量化成一个个的可评估的数字。比如，刚毕业就担任班主任的老师的发展目标为“熟悉班主任工作的基本规范”，拆解成二级目标后变为积累5万字以上的教育案例、留下一本详细的本学期的工作日志、记一本详细的班会备课本、分别写10个学生的2000字以上的分析总结等内容。
2.目标落实：自主践行 立体提示
我们倡导的目标落实方式有四种：贴在该班主任的工作日志上，让班主任天天践行；贴在教室里，请学生和任课老师帮助班主任实现发展目标；贴在管理人员的工作日志里，便于及时调控班主任的成长；贴到相应老师的博客里，请网友在讨论中提供多元化的思维支持。
形成制度：侧重评价班主任的日常成长质量
在班主任的专业成长的初期，班主任参加各种专业成长活动是学校提出的普遍要求，为将这一要求付诸实践，学校必须着力于专业化发展规章制度的制订。而班主任的专业发展目标的实现是在日常工作与学习中完成的，评价班主任成长质量的规章制度的制定也应立足班主任的一日工作流程。
1.对班主任成长的评价：一日管理与远期管理相结合
首先，对班主任一日成长的评价。我们分别建立了班主任的一日工作计划的制定、工作日志的记录、一日成长的反思三类检查评估反馈机制。班主任的一日成长质量以优秀、良好、合格、不合格四个等次呈现，评价结果以月为周期进行统计，由管理人员和班主任一起分析、反馈。其次，对班主任的远期目标的评价。我们结合各位班主任的发展目标体系以月、学期和学年为评价周期制定相对完善的评价体系，通过长期、中期和随机的检查、评估、反馈，督促班主任不断实现自己的发展目标。
2.对管理人员的行为要求：即时管理与肯定链条相结合
首先，我们建立了管理人员在日常检查中的即时肯定制度。肯定内容当天以文本的形式在政教处主办的橱窗中展示。其次，我们要求管理人员通过严谨的工作链条来肯定班主任的成长。肯定链条有四个环节。效益发现：对常规管理数据分析，确定哪些班主任、班主任的哪一方面的成长绩效显著。确定肯定形式：根据班主任的成长绩效的显著性确定选用“约请新闻媒体来校采访（请记者来校采风、提炼）”与“学校层面的展示（以政教处主办的工作简报、典型经验介绍等形式）”中的哪一种。肯定形式呈现：写文章、出简报专辑、采集照片等，制作完毕呈现肯定形式。互动跟进：在全校班主任会上，请各位班主任给这位班主任的今后成长提建议，进而让班主任确定新的成长目标。
智慧链接：激活班主任的专业成长资源
班主任的专业成长，既需要自己选择自主发展的成长范式，更需要来自学校的专业支持。在做好常规的“购置文本、音像资料”等形式的专业资源打造的同时，我们特别关注了如何激活班主任的专业成长资源。
1.从“文本学习”到“经验学习”
我们既引导班主任不断地学习各种文本、音像资料，更要求他们不断地审视、思辨自己的成长得失、具体进程，让班主任从经验中学习，积淀自己的个性化内涵。
2.从“个体思维”到“同案异构”
我们每周推出有关班主任成长的一个典型问题，请各位班主任形成问题解决流程，并注明设计原理与依据。然后请班主任互相评价别人设计的解决流程，最后由管理人员综合后形成一个相对完善的、带有普遍性的解决流程。
3.从“总结经验”到“提升规律”
我们要求每位班主任每学期提供一个成长中存在的棘手问题，综合平衡全校各位班主任提交的问题后，给每个班主任确定一个最大的带有综合性的问题，然后组织全校对这一难题比较熟悉或有专项研究的人员来到这位班主任的身边，帮他出谋划策，一起组织实施。待问题解决后，让这位班主任把解决流程梳理成个性化成长经验，然后请众人一起修改，形成其个性化的成长规律。
（作者单位：山东临沂八中）
当前，尽管老师在参与了专业培训后取得了班主任资格证，但每一位老师对班主任工作的兴趣程度是不一样的。因此，对于班主任的任用，学校既不能“逮着一个算一个”，也不能为了兼顾班级学科老师的基本情况而从中选取一人担任班主任，更不能把对班主任工作感兴趣的老师拒之门外。所以，应向老师做班主任工作的兴趣调查，在澄清班主任选用的岗位认识前提的同时，打破当前“班主任任用荒”的局面。
1.工作兴趣的全面调研
在这一环节，我们从“工作兴趣的形成基础”“工作兴趣的内容分析”“工作兴趣的延后发展”三个方面设计问卷进行调研。工作兴趣的形成基础：从老师的个性特征、志趣爱好两个方面调研老师对班主任工作感兴趣的人格基础。工作兴趣的内容分析：从老师的知识体系、能力框架、工作经历与工作业绩四个方面调研老师对班主任工作感兴趣的知识与能力储备。工作兴趣的延后发展：从自我人格的修炼方式、专业成长的回顾方式与对班主任工作发展去向的预测三个方面调研老师对班主任工作感兴趣的持久性。
2.特殊群体的理性遴选
我们对两类教师群体给予了特殊关注。一是那些有能力但不喜欢做班主任的老师，我们不把他们吸收到班主任队伍中来。他们做班主任，要么敷衍了事，要么简单粗暴地推进工作。二是那些为了晋升职称加分、多加工作量等因素而表示有兴趣做班主任的老师，我们临时把他们纳入资源库，但在以后的测评、培训中因为参训不积极、培训效果不佳等因素还将被“刷”下去。
科学测评：确定班主任任用的人选资格
由于培训时间过短、培训资源匮乏、培训持续性不够等因素的影响，使取得了资格证的有兴趣做班主任的老师的工作水平参差不齐。这需要我们对老师进行科学测评，根据测评结果确定班主任的任用人选。为保证试题的测试区分度与作答分析的可信度，我们请当地师范院校的老师组织命题和进行试题答案分析。
1.理论知识考试
满分为100分。10个填空占10分，考查老师的教育政策法规、认知发展等专业知识的储备量；6个名词解释占60分，考查老师对意志、自我等常规术语的理解；两个论述题占30分，考查老师对“当前班主任工作的难点是什么”“初一年级的学生的当代特点是什么”等现象、热点的思考质量。
2.一般能力测评
设计一个题目来考查老师的日常工作能力属于优秀、良好、合格、一般中的哪一等次。题目设计成“你认为一个班主任在一个工作日中应该做哪些工作”“请给自己设计一份工作日志本，并阐明设计意图及使用要领”等形式。
3.特殊能力测评
设计一个题目来考查老师的特殊工作能力属于优秀、良好、合格、一般中的哪一等次。题目设计成给老师提供一段学生在校生活的录像片段，让老师回答从中发现了哪些教育切入点等形式。
跟进培训：提高班主任的校本工作素养
我们组织的岗位培训分为“上岗培训”“岗初培训”“个体培训”“网络培训”四种形式。尽管我们组织的岗位培训形式各有侧重点，但都定位在使班主任具备体现学校实际工作要求的校本化素养上。
1.基于通识的上岗培训
这一培训形式追求把特定的观念、技术讲授给班主任。每一年度组织培训时，我们将“班主任工作的内容”“班主任的特殊能力”等主题模块编印成能体现最新研究成果的培训材料，以管理人员讲解和个人阅读相结合的形式进行。在文本培训结束后，我们还组织老师观看著名教育改革家的教改经验录像，组织外出参观考察，要求班主任结合看录像和参观考察的情况以“新时期如何做班主任”为题，以研究报告的形式写一份培训总结。在完成了研究报告后，培训才算正式结束。培训在开学前的新学期工作准备周中进行。
2.立足校本的岗初培训
组建班级一个月左右，我们在分析这一届学生的家庭背景、居住区域等基本信息的基础上确定新一轮培训的重点。比如2004级的学生大多是城市干部、经商且富裕家庭的孩子，这一任班主任的培训重心就是熟悉类似家庭背景的学生的成长需要，如何与社会地位相对优越的家长沟通等。
3.区分差异的个体培训
对每一位班主任来说，能弥补其知识缺陷与能力不足的培训才是最有效的。为此，我们购置了大量有关班主任工作的书刊、音像资料，便于相关班主任自主学习选用；我们还经常性地搜集有关班主任工作的研讨会、培训会信息，根据会议主题指派有相应的具有研究兴趣或知识体系不足的班主任参加。
4.挖掘潜质的网络培训
由于信息技术的普及，网络生活也成了班主任的重要生活方式；又由于班主任的任务繁重无法长时间的脱离岗位参加专业培训；而整齐划一的培训又使班主任处于被动的学习地位不利于挖掘班主任的自身潜质。基于这三点考虑，我们组织了网络培训。我们要求班主任参加一些教育行政部门、大型网站组织的网络培训，让班主任的案例学习、问题研究、互动研讨有机地结合在一起，使参训班主任立足岗位就可以经常性地学到新东西，也充分挖掘了自身的课程资源与潜质。
目标导引：明确班主任的个性化发展方向
班主任的专业性成长体现在班主任的个性化活动中，学校要倡导班主任的个性化发展。其中，我们介入班主任的个性化发展目标的制定与落实这两个环节。
1.目标确定：难度稍大 指标量化
我们以三年为一个发展规划时期，和班主任一起确定其个性化的发展目标。这一目标体系的最终确定比班主任原初设定的目标要求稍微高一些，给班主任的成长设置“跳一跳，够得着”的难度。还把目标量化成一个个的可评估的数字。比如，刚毕业就担任班主任的老师的发展目标为“熟悉班主任工作的基本规范”，拆解成二级目标后变为积累5万字以上的教育案例、留下一本详细的本学期的工作日志、记一本详细的班会备课本、分别写10个学生的2000字以上的分析总结等内容。
2.目标落实：自主践行 立体提示
我们倡导的目标落实方式有四种：贴在该班主任的工作日志上，让班主任天天践行；贴在教室里，请学生和任课老师帮助班主任实现发展目标；贴在管理人员的工作日志里，便于及时调控班主任的成长；贴到相应老师的博客里，请网友在讨论中提供多元化的思维支持。
形成制度：侧重评价班主任的日常成长质量
在班主任的专业成长的初期，班主任参加各种专业成长活动是学校提出的普遍要求，为将这一要求付诸实践，学校必须着力于专业化发展规章制度的制订。而班主任的专业发展目标的实现是在日常工作与学习中完成的，评价班主任成长质量的规章制度的制定也应立足班主任的一日工作流程。
1.对班主任成长的评价：一日管理与远期管理相结合
首先，对班主任一日成长的评价。我们分别建立了班主任的一日工作计划的制定、工作日志的记录、一日成长的反思三类检查评估反馈机制。班主任的一日成长质量以优秀、良好、合格、不合格四个等次呈现，评价结果以月为周期进行统计，由管理人员和班主任一起分析、反馈。其次，对班主任的远期目标的评价。我们结合各位班主任的发展目标体系以月、学期和学年为评价周期制定相对完善的评价体系，通过长期、中期和随机的检查、评估、反馈，督促班主任不断实现自己的发展目标。
2.对管理人员的行为要求：即时管理与肯定链条相结合
首先，我们建立了管理人员在日常检查中的即时肯定制度。肯定内容当天以文本的形式在政教处主办的橱窗中展示。其次，我们要求管理人员通过严谨的工作链条来肯定班主任的成长。肯定链条有四个环节。效益发现：对常规管理数据分析，确定哪些班主任、班主任的哪一方面的成长绩效显著。确定肯定形式：根据班主任的成长绩效的显著性确定选用“约请新闻媒体来校采访（请记者来校采风、提炼）”与“学校层面的展示（以政教处主办的工作简报、典型经验介绍等形式）”中的哪一种。肯定形式呈现：写文章、出简报专辑、采集照片等，制作完毕呈现肯定形式。互动跟进：在全校班主任会上，请各位班主任给这位班主任的今后成长提建议，进而让班主任确定新的成长目标。
智慧链接：激活班主任的专业成长资源
班主任的专业成长，既需要自己选择自主发展的成长范式，更需要来自学校的专业支持。在做好常规的“购置文本、音像资料”等形式的专业资源打造的同时，我们特别关注了如何激活班主任的专业成长资源。
1.从“文本学习”到“经验学习”
我们既引导班主任不断地学习各种文本、音像资料，更要求他们不断地审视、思辨自己的成长得失、具体进程，让班主任从经验中学习，积淀自己的个性化内涵。
2.从“个体思维”到“同案异构”
我们每周推出有关班主任成长的一个典型问题，请各位班主任形成问题解决流程，并注明设计原理与依据。然后请班主任互相评价别人设计的解决流程，最后由管理人员综合后形成一个相对完善的、带有普遍性的解决流程。
3.从“总结经验”到“提升规律”
我们要求每位班主任每学期提供一个成长中存在的棘手问题，综合平衡全校各位班主任提交的问题后，给每个班主任确定一个最大的带有综合性的问题，然后组织全校对这一难题比较熟悉或有专项研究的人员来到这位班主任的身边，帮他出谋划策，一起组织实施。待问题解决后，让这位班主任把解决流程梳理成个性化成长经验，然后请众人一起修改，形成其个性化的成长规律。
（作者单位：山东临沂八中）