实践中，员工与用人单位发生类似争执的事例并非少数，而员工之所以会陷入不利，用人单位之所以能理直气壮，关键在于员工手中没有证据。
　　面对争议：要凭证据说话
　　【案例】 “无论是公司的规章制度，还是公司与员工的劳动合同中，都已明确规定‘员工无故连续旷工三天、全年累计旷工五天及其以上的，公司有权单方解除劳动合同。’原告擅自离岗4天，公司自然可以将其解聘。”“可我已经向公司领导口头请假，公司领导也已口头答应，我并不构成旷工。”“你有什么证据可以证明？”“领导说了却不认账，我有什么办法来证明？”因为被公司以旷工为由解聘，李女士不服提起诉讼后，双方在法庭上唇枪舌剑地辩论了起来。而法院于2016年2月3日对该案进行了宣判：驳回原告李女士要求撤销公司解聘决定的请求。
　　【点评】 法院的判决并无不当。《民事诉讼法》第64条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条也指出：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”与之对应，李女士认为自己已经请假且获得了批准，并不构成旷工，自然必须提供证据加以证明。在没有证据，或者虽有证据但不足于证明其主张的情况下，无疑只能“承担不利后果”。
　　防患未然：平时注意收据
　　【案例】 2016年3月7日上午，刚刚外出旅游一周，回到公司上班的林女士，却意外收到了公司的一纸通知：因其连续旷工五天，已被公司依据规章制度中的相关规定，解除了劳动合同。因与公司交涉未果，林女士便心急火燎地找过劳动行政管理部门、法院咨询，看看能否通过法律手段责成公司收回成命，理由是：按规定，其具有五天的年休假。为此，其曾向公司请假五天，加上周六、周日，共计游玩了一周，因而并不构成旷工。可面对劳动行政管理部门、法院提出的证据问题，林女士却表示自己是通过电话请假的，并没有请假条及批准手续，并提出自己究竟应该如何搜集证据。
　　【点评】 为了防患未然，也为了能在出现纠纷后得以及时补救，搜集证据无疑至关重要：一是无论是自己，还是因本人有急事或急病不能亲自请假，而让家人或同事代办，都应尽可能办理书面请假手续，并将之复印存底，避免口说无凭；二是通过发特快专递等方式邮寄请假条和相关证明材料，应当保留邮寄票据及回执；三是通过电话、传真请假的，必须保留文字、传真回执或相关视听资料（如电话录音）；四是在没有上述材料的情况下，如果有同事或其他证人，则可以请其作证。同时，搜集证据必须坚持情况真实、存在关联、手段合法的原则，否则，将不被认可。
　　无法收集：申请法院取证
　　【案例】 郭女士因病请假一个月时，曾持医院出具的证明，到公司办理请假手续。经相关人员签字同意后，郭女士即将请假条交给了公司人事科存档。谁知，当她回到公司上班时，公司却以其实际请假半个月，超期半个月属于旷工，已严重违反公司的规章制度为由，让其“卷起铺盖走人”。而面对郭女士出具假条核实的请求，公司却置之不理。无奈之下，郭女士申请了劳动仲裁，并于2016年3月23日，忧心忡忡地提起了诉讼，因为她鉴于自己确实无法收集、提供证据，实在底气不足。好在有人向她提醒，可以申请法院调查取证，事情才出现转机，法院最终撤销了公司的解聘决定。
　　【点评】 员工可以视情况申请法院调查取证。因为《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第17条规定第3规定，对“当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料”，可以申请法院调查、收集。正因为公司保管着请假条，导致郭女士主观上无法收集，符合第3项情形，决定了其可请求法院责令公司交出。同时，上述规定第75条还指出：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”即如果公司仍拒不交出，法院可以直接判决郭女士胜诉。