论文部分内容阅读
摘要：在对电力施工企业进行管理的过程中，绩效管理的地位以及作用可谓举足轻重。电力施工企业承担了电力工程的项目建设，对于施工进度、质量、安全、成本来说，绩效管理的效果将对其产生直接的影响。我国电力企业的绩效管理存在一些问题，必须对其进行有效的改进，下面笔者将对其进行分析和论述。
关键词：电力施工 绩效管理 问题及改进
电力施工企业的重要战略管理手段就是绩效管理。它将对电力工程项目的施工管理产生影响。如何对人力资源进行有效开发和利用，充分调动工作人员的积极性和热情，是摆在电力施工企业面前的至关重要的发展问题。对于企业的领导者来说，研究和探索这样的新课题势在必行。
一、绩效管理的内涵和作用阐述
（一）计划、领导、组织、控制以及协调共同组成了绩效管理的内容。绩效管理是电力施工企业管理方面的重要内容。电力施工企业的绩效管理在新时代的背景之下，着重强调其连续性，也就是说：在注重企业管理结果的同时，关注目标的达成过程。
（二）在电力施工企业中实施绩效管理的作用有以下几点：
（1）制定科学合理的目标，激励员工；
（2）为保证项目施工的全面实现，必须对全体员工进行约束与督促；
（3）通过对人力资源管理工作提供的信息和数据进行分析，在员工的知识技能培训、加薪或者职位晋升的过程中实现公开、公平和公正，以提高全体员工的士气。
二、电力施工企业绩效管理存在的问题
（一）因为绩效管理的压力不够，致使员工以消极情绪对待绩效管理。
由于电力施工企业的垄断经营的特性，企业领导者和员工并未认识到绩效管理的重要性，从而导致绩效管理的压力无法满足管理需求。
由于大多数员工对绩效工作的管理者存在或多或少的抵触情绪，认为绩效管理没有多大的作用，或者认为绩效管理不公平，难以使员工的绩效现状得到真实的反映。
（二）绩效管理的目标不清楚。
我国国内现阶段的绩效管理还不够成熟，没有将企业的发展战略与绩效管理目标有机地结合起来，致使管理工作出现混乱。导致目标不明确的原因有：
（1）对于电力企业员工而言，相对稳定的工资和福利待遇，使得大多数人都认为绩效工作没有存在的必要，而合理确定目标就无异于天方夜谭；
（2）对企业整体目标的具体分析在绩效管理中起着一定的作用，如果对绩效管理工作不重视的话，就无法将企业发展目标成功转化为绩效管理的项目优势。
（三）绩效管理办法缺乏科学性。相应的管理目标和标准无法在电力企业的绩效管理中得到很好的体现，从而在实施绩效管理的过程中，缺乏科学依据。提别是对于企业绩效和员工绩效没有合理的区分，各层级之间的制衡关系也相对缺乏，通常只采用一层不变的管理模式。这将影响绩效管理的实效和质量。与此同时，对于不同层次的组织和不同类型的员工应该区分管理。
（四）参差不齐的绩效管理人员素质
由于在电力施工企业中，人力资源部门并不是企业最重视的部门，绩效管理人员的专业化程度也不高，让未经历过专业培训的员工在绩效工作中处于主体地位，其后果就可想而知了。
由于绩效管理人员的专业化水平不高，使得企业无法有序开展各项工作，不能将施工项目管理和绩效管理相结合，最后导致绩效管理工作流于表面。从电力施工的角度来看，管理效果必然受绩效管理人员的综合素质所影响，从而影响到施工作业的开展。
三、对电力施工企业绩效管理的改进对策
（一）对管理者的绩效意识进行提高，建立健全绩效管理体系
提高管理效果的首要任务就是转变和提高电力企业管理者的绩效意识；只有企业管理者意识到绩效管理的重要性，才能在绩效管理工作中，使领导者发生思想意识的转变；达成电力企业、领导者和职工的共同目标。
在电力施工企业中，应对领导者进行绩效管理相关方面的培训，使他们真正意识到绩效管理在促进企业发展过程中的作用，转变观念意识，扮演好企业管理者在绩效管理方面的角色。
与此同时，依据电力施工企业的相应性质和特点，与工程项目紧密结合， 绩效管理工作由人力资源部和项目部通力合作来实现；完善绩效管理监督机构，明确企业相关人员的职责，是绩效管理工作的权威性和专业性得到提升。
（二）为使绩效管理达到理想效果，必须明确电力施工企业的绩效管理目标。并对管理的标准和制度进行预先制定。电力施工企业应从自身的经营和发展目标出发，使绩效管理目标合理化。具体措施分为以下几点：
绩效管理的考核目标分为：电力企业、各个工作部门以及职工三个方面。对不同层次的绩效考核，制定不同的考核办法，完成绩效管理工作的总体目标。
（三）对绩效管理人员的综合素质进行提升。
电力施工企业的绩效管理工作应注重：
严格地考核绩效管理人员的综合素质，绩效管理人员具体岗位的确定应该依据考核的内容而定。与此同时，人力资源管理部门应与项目部、财务财会部门、安全技术部门进行通力合作，注重绩效管理人员的培训和提升，让他们积累相关的理论和知识，从而提升自我的综合素质，合理有效地开展绩效工作。
（四）改革绩效管理办法，针对企业的绩效管理工作，有如下方法可供选用：360度全方位考核法、关键事件技术办法、领导行为效力和功能考核法、绩效分布考核办法、目标管理法、科莱斯平衡记分卡法等等。电力企业应根据自己工程建设的实际情况，选用与实际需要相符合的方法进行优化组合，主要和辅助的管理方法并行，避免造成管理的片面性使管理陷入混乱。
与此同时，在改革绩效管理办法的过程中，还应根据企业自身的战略和理念以及绩效系统的完善程度来决定具体方法。
对于企业管理者的绩效管理方法，有如下几项可供参考：目标管理法、对业绩的经营状况进行评价的方法、科莱斯平衡记分卡法、关键绩效指标法等等；而针对企业员工关于绩效方面的考核办法有：目标管理法、素质能力测评法、全方位考核法、关键技术考核法、科莱斯平衡记分卡法、关键绩效指标法等等。合理组合与运用上述绩效管理方法，可以保证绩效管理的全面性和立体层次感。在保证绩效管理结果的公平性的基础上，将各个不同层次的考核归入大的绩效管理范围之内。 （五）加强企业文化建设，使绩效管理模式从注重制度管理向注重文化管理方面过渡
企业的灵魂就是企业文化。是不断推动企业向前发展的动力。企业文化在无形中影响和指导着企业的绩效管理体系。反之，通过企业的价值评价和分配体系，企业文化才能发挥出它的功能。绩效导向的构建与强调沟通的企业氛围，是保障绩效管理体系顺利运行的关键两个方面；要将这个目标实现，必须做到以下几个方面：
（1）高层管理者必须认可和给予支持，作为企业文化的建设者和传播者，电力企业高层领导的言行举止直接关系到下级的行为和社会对企业文化的认同度。
（2）相关绩效管理的制度必须与员工业绩相吻合，包括设定绩效指标体系、绩效考核办法、薪酬分配制度、干部选拔制度等等。这是企业实现既定目标的有效控制手段和措施。企业中的每一位员工都应该明白：领导层的实际需要、其重视的是员工哪方面的品质并在什么情况下给予员工奖励（实物和现金或者工资上的提升），从而明确自己的职责。
（3）在绩效管理的过程之中，进行持续的沟通，并定期进行培训或者辅导，建立定期沟通辅导制度。使管理人员对沟通引起重视，并创造一个轻松和谐的沟通环境。
（4）公平透明的企业氛围的建立，在尊重员工的前提下，让员工参与绩效管理工作，让员工从心里承认绩效管理工作，对员工的思想和价值观进行潜移默化的影响， 打造对员工进行指导的文化指南。
激励机制和薪酬分配制度的创新，将极大地调动员工工作的积极性。
因为我国目前的供电企业在激励员工这方面手段滞后，所以员工的积极性也受到了影响，解决这种状况的途径有：
首先，对现有的工资制度进行改革，用岗位薪点工资制度取代传统的岗位技能工资制度；
其次，将按生产要素分配和按劳分配有机结合，允许分配技术和管理等生产要素。
再者，将与绩效挂钩的薪酬分配比重逐步提高。
第四，对职业发展通道进行多元化建设，完善梯队建设。
第五，非物质激励的作用应引起重视。依照双因素理论，分为内部激励和外部激励。内部激励是指在工作过程中感到满足，如自我成就感的实现等；外部激励是指薪酬和额外的奖金激励等等。激励员工应以工作的本身为出发点，这样对员工的激励才是持久而高效的。
四、 总结
综上，随着我国电力工程逐渐增多，电力施工企业的前途是不可估量的。由于电力施工企业之间的竞争逐渐白热化，如何管理好企业并让其走上良性的发展轨道，是摆在企业管理者面前的课题；而电力企业的绩效管理工作的有效开展，是企业在市场中占得一席之地的有力保障。各个企业要提高整体的绩效管理效力，为电力工程建设添砖加瓦。
关键词：电力施工 绩效管理 问题及改进
电力施工企业的重要战略管理手段就是绩效管理。它将对电力工程项目的施工管理产生影响。如何对人力资源进行有效开发和利用，充分调动工作人员的积极性和热情，是摆在电力施工企业面前的至关重要的发展问题。对于企业的领导者来说，研究和探索这样的新课题势在必行。
一、绩效管理的内涵和作用阐述
（一）计划、领导、组织、控制以及协调共同组成了绩效管理的内容。绩效管理是电力施工企业管理方面的重要内容。电力施工企业的绩效管理在新时代的背景之下，着重强调其连续性，也就是说：在注重企业管理结果的同时，关注目标的达成过程。
（二）在电力施工企业中实施绩效管理的作用有以下几点：
（1）制定科学合理的目标，激励员工；
（2）为保证项目施工的全面实现，必须对全体员工进行约束与督促；
（3）通过对人力资源管理工作提供的信息和数据进行分析，在员工的知识技能培训、加薪或者职位晋升的过程中实现公开、公平和公正，以提高全体员工的士气。
二、电力施工企业绩效管理存在的问题
（一）因为绩效管理的压力不够，致使员工以消极情绪对待绩效管理。
由于电力施工企业的垄断经营的特性，企业领导者和员工并未认识到绩效管理的重要性，从而导致绩效管理的压力无法满足管理需求。
由于大多数员工对绩效工作的管理者存在或多或少的抵触情绪，认为绩效管理没有多大的作用，或者认为绩效管理不公平，难以使员工的绩效现状得到真实的反映。
（二）绩效管理的目标不清楚。
我国国内现阶段的绩效管理还不够成熟，没有将企业的发展战略与绩效管理目标有机地结合起来，致使管理工作出现混乱。导致目标不明确的原因有：
（1）对于电力企业员工而言，相对稳定的工资和福利待遇，使得大多数人都认为绩效工作没有存在的必要，而合理确定目标就无异于天方夜谭；
（2）对企业整体目标的具体分析在绩效管理中起着一定的作用，如果对绩效管理工作不重视的话，就无法将企业发展目标成功转化为绩效管理的项目优势。
（三）绩效管理办法缺乏科学性。相应的管理目标和标准无法在电力企业的绩效管理中得到很好的体现，从而在实施绩效管理的过程中，缺乏科学依据。提别是对于企业绩效和员工绩效没有合理的区分，各层级之间的制衡关系也相对缺乏，通常只采用一层不变的管理模式。这将影响绩效管理的实效和质量。与此同时，对于不同层次的组织和不同类型的员工应该区分管理。
（四）参差不齐的绩效管理人员素质
由于在电力施工企业中，人力资源部门并不是企业最重视的部门，绩效管理人员的专业化程度也不高，让未经历过专业培训的员工在绩效工作中处于主体地位，其后果就可想而知了。
由于绩效管理人员的专业化水平不高，使得企业无法有序开展各项工作，不能将施工项目管理和绩效管理相结合，最后导致绩效管理工作流于表面。从电力施工的角度来看，管理效果必然受绩效管理人员的综合素质所影响，从而影响到施工作业的开展。
三、对电力施工企业绩效管理的改进对策
（一）对管理者的绩效意识进行提高，建立健全绩效管理体系
提高管理效果的首要任务就是转变和提高电力企业管理者的绩效意识；只有企业管理者意识到绩效管理的重要性，才能在绩效管理工作中，使领导者发生思想意识的转变；达成电力企业、领导者和职工的共同目标。
在电力施工企业中，应对领导者进行绩效管理相关方面的培训，使他们真正意识到绩效管理在促进企业发展过程中的作用，转变观念意识，扮演好企业管理者在绩效管理方面的角色。
与此同时，依据电力施工企业的相应性质和特点，与工程项目紧密结合， 绩效管理工作由人力资源部和项目部通力合作来实现；完善绩效管理监督机构，明确企业相关人员的职责，是绩效管理工作的权威性和专业性得到提升。
（二）为使绩效管理达到理想效果，必须明确电力施工企业的绩效管理目标。并对管理的标准和制度进行预先制定。电力施工企业应从自身的经营和发展目标出发，使绩效管理目标合理化。具体措施分为以下几点：
绩效管理的考核目标分为：电力企业、各个工作部门以及职工三个方面。对不同层次的绩效考核，制定不同的考核办法，完成绩效管理工作的总体目标。
（三）对绩效管理人员的综合素质进行提升。
电力施工企业的绩效管理工作应注重：
严格地考核绩效管理人员的综合素质，绩效管理人员具体岗位的确定应该依据考核的内容而定。与此同时，人力资源管理部门应与项目部、财务财会部门、安全技术部门进行通力合作，注重绩效管理人员的培训和提升，让他们积累相关的理论和知识，从而提升自我的综合素质，合理有效地开展绩效工作。
（四）改革绩效管理办法，针对企业的绩效管理工作，有如下方法可供选用：360度全方位考核法、关键事件技术办法、领导行为效力和功能考核法、绩效分布考核办法、目标管理法、科莱斯平衡记分卡法等等。电力企业应根据自己工程建设的实际情况，选用与实际需要相符合的方法进行优化组合，主要和辅助的管理方法并行，避免造成管理的片面性使管理陷入混乱。
与此同时，在改革绩效管理办法的过程中，还应根据企业自身的战略和理念以及绩效系统的完善程度来决定具体方法。
对于企业管理者的绩效管理方法，有如下几项可供参考：目标管理法、对业绩的经营状况进行评价的方法、科莱斯平衡记分卡法、关键绩效指标法等等；而针对企业员工关于绩效方面的考核办法有：目标管理法、素质能力测评法、全方位考核法、关键技术考核法、科莱斯平衡记分卡法、关键绩效指标法等等。合理组合与运用上述绩效管理方法，可以保证绩效管理的全面性和立体层次感。在保证绩效管理结果的公平性的基础上，将各个不同层次的考核归入大的绩效管理范围之内。 （五）加强企业文化建设，使绩效管理模式从注重制度管理向注重文化管理方面过渡
企业的灵魂就是企业文化。是不断推动企业向前发展的动力。企业文化在无形中影响和指导着企业的绩效管理体系。反之，通过企业的价值评价和分配体系，企业文化才能发挥出它的功能。绩效导向的构建与强调沟通的企业氛围，是保障绩效管理体系顺利运行的关键两个方面；要将这个目标实现，必须做到以下几个方面：
（1）高层管理者必须认可和给予支持，作为企业文化的建设者和传播者，电力企业高层领导的言行举止直接关系到下级的行为和社会对企业文化的认同度。
（2）相关绩效管理的制度必须与员工业绩相吻合，包括设定绩效指标体系、绩效考核办法、薪酬分配制度、干部选拔制度等等。这是企业实现既定目标的有效控制手段和措施。企业中的每一位员工都应该明白：领导层的实际需要、其重视的是员工哪方面的品质并在什么情况下给予员工奖励（实物和现金或者工资上的提升），从而明确自己的职责。
（3）在绩效管理的过程之中，进行持续的沟通，并定期进行培训或者辅导，建立定期沟通辅导制度。使管理人员对沟通引起重视，并创造一个轻松和谐的沟通环境。
（4）公平透明的企业氛围的建立，在尊重员工的前提下，让员工参与绩效管理工作，让员工从心里承认绩效管理工作，对员工的思想和价值观进行潜移默化的影响， 打造对员工进行指导的文化指南。
激励机制和薪酬分配制度的创新，将极大地调动员工工作的积极性。
因为我国目前的供电企业在激励员工这方面手段滞后，所以员工的积极性也受到了影响，解决这种状况的途径有：
首先，对现有的工资制度进行改革，用岗位薪点工资制度取代传统的岗位技能工资制度；
其次，将按生产要素分配和按劳分配有机结合，允许分配技术和管理等生产要素。
再者，将与绩效挂钩的薪酬分配比重逐步提高。
第四，对职业发展通道进行多元化建设，完善梯队建设。
第五，非物质激励的作用应引起重视。依照双因素理论，分为内部激励和外部激励。内部激励是指在工作过程中感到满足，如自我成就感的实现等；外部激励是指薪酬和额外的奖金激励等等。激励员工应以工作的本身为出发点，这样对员工的激励才是持久而高效的。
四、 总结
综上，随着我国电力工程逐渐增多，电力施工企业的前途是不可估量的。由于电力施工企业之间的竞争逐渐白热化，如何管理好企业并让其走上良性的发展轨道，是摆在企业管理者面前的课题；而电力企业的绩效管理工作的有效开展，是企业在市场中占得一席之地的有力保障。各个企业要提高整体的绩效管理效力，为电力工程建设添砖加瓦。