谨防“论资排辈”
　　
　　一般来说，教师业绩考核都由校级及中层领导组成考核小组，根据考核细则和量化指标逐项打分，有一是一，有二是二，实事求是，决不含糊。但正因为考核的成员往往来自学校“领导阶层”，都是“台面”上的人，所以在考核时容易出现“官官相护”的情况，对于自己“圈内”的人员分数自然打得就高些，或者仅凭主观印象武断打分。尤其是对几位资格老的教师格外照顾，而学校的“刺头”因为得罪不起，所以也得另眼相看，而对于普通教师则“鸡蛋里挑骨头”，尽量压低分数。最终的结果是学校领导、资格老的教师、骨干教师和难处理教师在考核中往往得到高分，而无足轻重的教师处于垫底位置，造成了事实上的不公。
　　业绩考核要严格按照考核细则和赋分标准，公开、公平、公正，不给人情分，不打照顾分。业绩考核要真正让有成绩的教师取得高分，获得高奖金，评到更高的职称，晋升新的职务，脱颖而出；否则，如果在考核时带着“有色眼镜”看人，就发挥不了正确的导向作用，起不到应有的激励作用，也会让没有“头面”的教师心寒，使学校领导的威信大打折扣。
　　
　　谨防“唯分是从”
　　
　　诚然，学生分数是教师工作效果的直接反映，是衡量教师业绩高低的一个重要依据。但是，学生成绩的高低受多方面因素影响，有家庭、学生、班风、教师等。教师的工作业绩既取决于教师本身的素质能力水平和努力程度，也取决于学生的基础水平、智力情况和努力程度等因素；并且教育成效具有滞后性的特点，一个优秀教师教给学生的不应只是基础知识和基本技能，还有良好的学习习惯、思维方式和完善的人格品质等等，一个优秀教师对学生的影响也不是一年二年而是一生一世，教师的业绩既有显性的一面，又有隐形的一面。所以单一以学生的成绩来衡量教师的业绩也是偏面和不科学的。
　　学校在业绩考核时还得看教师获得分数的途径和方法，不能只看结果不看过程，唯分是从，要鼓励教师开展教育科研，提高课堂即时效率，切实减轻学生负担，这样的教师才是真正有业绩的教师。
　　
　　谨防“平均主义”
　　
　　业绩考核要真正起到“鼓励先进、鞭策落后”的作用，业绩考核不能走过场、搞形式，不能“他好、你好、我也好”，实行平均主义。这样的考核结果最终会削弱和挫伤优秀教师的工作积极性，纵容偷懒和无作为的教师，起不到真正的激励效果。
　　业绩考核必须真正拉开差距，分开档次，比出水平，体现“多劳多得，优劳优得；少劳少得，不劳不得”，形成正确的舆论导向，让后进教师学有榜样、干有方向、追有目标，最终达到“共同富裕”。
　　
　　谨防“暗箱操作”
　　
　　脑力劳动的复杂性决定了任何一种考核办法都不可能十全十美，都会存在这样或那样的问题，很难确保万无一失，保证绝对的公平公正。但业绩考核必须光明正大，阳光操作，要强调群众监督作用，加强各个环节的监管，使考核做到过程规范，结果可信，业绩考核决不能搞暗箱操作，内幕交易，做到让每位教师心服口服。
　　为了增强考核的透明度和准确性，业绩考核的结果必须与教师见面，使被评教师在最大范围内接受或认同评估结果，起码要让教师明白自己得分和失分的原因。只有把考核结果告诉教师本人，才能让教师清楚地知道自己哪些方面还存在缺陷，有待改进；哪些方面有长处，需要继续保持，以便做到扬长避短。