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【摘要】心理契约是组织未来发展的基石,关系到组织未来职工队伍的稳定与发展。本文对国内外研究学者的心理契约理论进行了综述,较为系统的总结了理论和实证研究的进展,指出了现有研究的局限性与不足,并提出了未来研究方向。
【关键词】心理契约 心理契约破裂 心理契约违背
【中图分类号】C970.4 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
1 引言
当前已处在世界金融危机的后期,经济的发展和全球化进程进一步加快,各类企业都面临着日益严重的来自各方面的竞争。为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟,赢得企业生存和发展的一席之地,许多企业重新考虑自身的战略和运作模式是否合理,甚至采取如组织变革、流程再造、合并重组等非常规手段。这些手段必然导致企业和员工之间工作职责、工作方式甚至工作环境的巨大变化。雇佣关系的变化势必导致原有心理契约平衡被打破,心理契约破裂甚至违背时有发生。于是学者们对心理契约开始关注和重视。
2 心理契约概念
心理契约是组织未来发展的基石。它是面向未来的指标,关系到组织未来职工队伍的稳定和发展。Chris Argyris(1960)提出心理工作契约(psychological work contract)的概念,但并未对这一概念进行明确的界定。Harry Levinson等人(1962)通过对874名雇员面谈资料的分析,肯定了Argyris的发现,并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待,是员工与组织间隐含的、未公开说明的期望总和,它在很大程度上是无形的,并且处在不断的变化之中。随后,Kotter(1973)在两者研究的基础上,将心理契约界定为个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。Guest(1998)重视组织与个人之间的相互作用关系,强调个体和组织两方面的背景性因素对心理契约形成的重要影响作用。上述观点的共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任和义务的共同感知,强调个体和组织两个水平。
随着研究的不断深入,尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清晰化和可操作化,越来越多的研究者采用定量的方法对心理契约进行探讨。Porter L. W.等人(1998)在大量实证研究后得出,雇用双方心理契约的一致性越高,员工对组织的满意感越大,生产效率更高,离职率更低。狭义的定义虽然简化了实证研究,使之变得更加容易测量和监控,但是相对于契约的双方主体而言,其简化的合理性有待进一步探讨,未来的研究可针对心理契约双方展开实证,可能会更接近心理契约的本质。
魏峰等(2004)认为现在的心理契约存在广义和狭义两种理解,广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
3 心理契约的维度
心理契约的内容不仅受到时代和经济背景的影响,同时还受到个人、组织等因素的影响(魏萍等2005)。最早对心理契约进行维度划分的是MacNeil(1985),他从理论的角度将员工与组织之间的契约划分为交易契约和关系契约两种类型。Rousseau用典型相关研究验证了MacNeil的观点。Rousseau (1996)的实证研究显示,心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度。Lee和Tinsley(1999)在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后认为,员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。Shapiro 和Kessler(2000)通过对普通员工进行调查,就雇主责任进行分析后得到了3个因素,分别称为交易责任、培训责任和关系责任。内在契约和外在契约的划分来自于Kickul 和Lester(2001,2002)对已有心理契约雇主责任的分析。我国学者陈加州等(2003)用所研制的心理契约问卷,对被试的心理契约结构维度进行了探讨,结果显示其组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度构成。
4 心理契约的类型
Rousseau(1995)根据绩效(Performance)要求和时间结构(Time frame)两个维度将心理契约划分为四种类型:交易型(transactional psychological contract),过渡型(transitional psychological contract),平衡型(balanced psychological contract),关系型(relational psychological contract)。
Shore & Barksdale(1998)关注心理契约中员工与组织之间的相互关系,他们强调:在这里的核心概念是员工责任和组织责任的平衡/不平衡程度,而不是契约的具体内容。根据契约双方的责任可以划分为四种类型:高-高型,高-低型,低-高型,低-低型。
同时,他们以MBA学生为样本进行实证研究,结果得出关系平衡型(高高型,低低型)比关系不平衡型(高低型,低高型)更为常见。所占比例依次为:高高型:46%;低低型:38%;高低型:12%;低高型:3%。Nele D. C. et.(2008)通过对德国和比利时的1267个样本的研究,又一次证实了其合理性。
5 心理契约的破裂和违背
Morrison和Robinson(1997)总结了过去对心理契约违背的研究,认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应,在两者之间存在一个复杂的解释过程。他们提出了违背心理契约的发展模型,认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段:承诺未履行、契约破裂(breach)和契约被违背(violation),每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。他们认为破裂(breach)和违背(violation)是完全不同的两个概念。关于破裂,研究者们倾向于认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。它代表了关于契约实现的认知评价,而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。至于违背,研究者通常认为它是一种“情绪混合体”,以失望和愤怒为特征。
Turnley & Feldman(1999)认为,当个体感受到心理契约遭到违背时,根据行为反应者态度和反应性行为的效果两个维度,通常会采取以下四种主要的反应性行为:离职;破坏/忽略;申诉。这种表达有助于减少损失和恢复信任,是主动的、建设性的,旨在改变情境中有争议行为,试图在维持既有关系的同时对契约违背做出补偿;沉默,这是一种非语言反应形式,在一定程度上起到维系现存关系的作用。
参考文献
[1] 吕部.论基于心理契约的企业员工培训[J].人力资源管理. 2010,5.
[2] 吕部.浅析心理契约在企业员工招聘中的应用[J].管理观察.2010,2:115-116.
[3] 李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006.
[4] Kotter J. P.. The psychological contract: managing the joining-up process[J]. California management review, 1973, 15: pp.91-99.
[5] Rousseau D.. Psychological and implied contracts in organizations[J]. Employee Rights and Responsibilities, 1989, 2: p92.
[6] Morrison E. W. & Robinson S. L.. When Employees Feel Betrayed: A Model of How Psychological Contract Violation Develops[J]. Academy of Management Review, 1997, 22(1): p232.
【关键词】心理契约 心理契约破裂 心理契约违背
【中图分类号】C970.4 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
1 引言
当前已处在世界金融危机的后期,经济的发展和全球化进程进一步加快,各类企业都面临着日益严重的来自各方面的竞争。为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟,赢得企业生存和发展的一席之地,许多企业重新考虑自身的战略和运作模式是否合理,甚至采取如组织变革、流程再造、合并重组等非常规手段。这些手段必然导致企业和员工之间工作职责、工作方式甚至工作环境的巨大变化。雇佣关系的变化势必导致原有心理契约平衡被打破,心理契约破裂甚至违背时有发生。于是学者们对心理契约开始关注和重视。
2 心理契约概念
心理契约是组织未来发展的基石。它是面向未来的指标,关系到组织未来职工队伍的稳定和发展。Chris Argyris(1960)提出心理工作契约(psychological work contract)的概念,但并未对这一概念进行明确的界定。Harry Levinson等人(1962)通过对874名雇员面谈资料的分析,肯定了Argyris的发现,并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待,是员工与组织间隐含的、未公开说明的期望总和,它在很大程度上是无形的,并且处在不断的变化之中。随后,Kotter(1973)在两者研究的基础上,将心理契约界定为个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。Guest(1998)重视组织与个人之间的相互作用关系,强调个体和组织两方面的背景性因素对心理契约形成的重要影响作用。上述观点的共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任和义务的共同感知,强调个体和组织两个水平。
随着研究的不断深入,尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清晰化和可操作化,越来越多的研究者采用定量的方法对心理契约进行探讨。Porter L. W.等人(1998)在大量实证研究后得出,雇用双方心理契约的一致性越高,员工对组织的满意感越大,生产效率更高,离职率更低。狭义的定义虽然简化了实证研究,使之变得更加容易测量和监控,但是相对于契约的双方主体而言,其简化的合理性有待进一步探讨,未来的研究可针对心理契约双方展开实证,可能会更接近心理契约的本质。
魏峰等(2004)认为现在的心理契约存在广义和狭义两种理解,广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。
3 心理契约的维度
心理契约的内容不仅受到时代和经济背景的影响,同时还受到个人、组织等因素的影响(魏萍等2005)。最早对心理契约进行维度划分的是MacNeil(1985),他从理论的角度将员工与组织之间的契约划分为交易契约和关系契约两种类型。Rousseau用典型相关研究验证了MacNeil的观点。Rousseau (1996)的实证研究显示,心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度。Lee和Tinsley(1999)在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后认为,员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。Shapiro 和Kessler(2000)通过对普通员工进行调查,就雇主责任进行分析后得到了3个因素,分别称为交易责任、培训责任和关系责任。内在契约和外在契约的划分来自于Kickul 和Lester(2001,2002)对已有心理契约雇主责任的分析。我国学者陈加州等(2003)用所研制的心理契约问卷,对被试的心理契约结构维度进行了探讨,结果显示其组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度构成。
4 心理契约的类型
Rousseau(1995)根据绩效(Performance)要求和时间结构(Time frame)两个维度将心理契约划分为四种类型:交易型(transactional psychological contract),过渡型(transitional psychological contract),平衡型(balanced psychological contract),关系型(relational psychological contract)。
Shore & Barksdale(1998)关注心理契约中员工与组织之间的相互关系,他们强调:在这里的核心概念是员工责任和组织责任的平衡/不平衡程度,而不是契约的具体内容。根据契约双方的责任可以划分为四种类型:高-高型,高-低型,低-高型,低-低型。
同时,他们以MBA学生为样本进行实证研究,结果得出关系平衡型(高高型,低低型)比关系不平衡型(高低型,低高型)更为常见。所占比例依次为:高高型:46%;低低型:38%;高低型:12%;低高型:3%。Nele D. C. et.(2008)通过对德国和比利时的1267个样本的研究,又一次证实了其合理性。
5 心理契约的破裂和违背
Morrison和Robinson(1997)总结了过去对心理契约违背的研究,认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应,在两者之间存在一个复杂的解释过程。他们提出了违背心理契约的发展模型,认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段:承诺未履行、契约破裂(breach)和契约被违背(violation),每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。他们认为破裂(breach)和违背(violation)是完全不同的两个概念。关于破裂,研究者们倾向于认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。它代表了关于契约实现的认知评价,而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。至于违背,研究者通常认为它是一种“情绪混合体”,以失望和愤怒为特征。
Turnley & Feldman(1999)认为,当个体感受到心理契约遭到违背时,根据行为反应者态度和反应性行为的效果两个维度,通常会采取以下四种主要的反应性行为:离职;破坏/忽略;申诉。这种表达有助于减少损失和恢复信任,是主动的、建设性的,旨在改变情境中有争议行为,试图在维持既有关系的同时对契约违背做出补偿;沉默,这是一种非语言反应形式,在一定程度上起到维系现存关系的作用。
参考文献
[1] 吕部.论基于心理契约的企业员工培训[J].人力资源管理. 2010,5.
[2] 吕部.浅析心理契约在企业员工招聘中的应用[J].管理观察.2010,2:115-116.
[3] 李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006.
[4] Kotter J. P.. The psychological contract: managing the joining-up process[J]. California management review, 1973, 15: pp.91-99.
[5] Rousseau D.. Psychological and implied contracts in organizations[J]. Employee Rights and Responsibilities, 1989, 2: p92.
[6] Morrison E. W. & Robinson S. L.. When Employees Feel Betrayed: A Model of How Psychological Contract Violation Develops[J]. Academy of Management Review, 1997, 22(1): p232.