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我国煤炭行业受新能源的开发，国外煤炭大量出口，供大于求等多方面影响，已经从快速发展转向普通速度发展，但煤炭作为基本能源，将在相当一段时间内不会改变。煤炭企业必须苦下内功，摆脱粗放式的增长，而人力资源管理在其中将发挥重要作用。本文通过对煤炭行业现有人力资源管理存在的一些问题进行剖析，提出了一些自己的见解，希望能对提高煤炭行业的经济效益做出贡献。
煤炭行业人力资源管理的现状与问题
（一）人员素质参差不齐，人员结构不合理。
长期以来，煤炭经济在我国国民经济发展中起着至关重要的作用，煤炭的需求增长，与国民经济的增长呈正相关关系。煤炭行业作为一个特殊的高危行业，由于矿难事故多发、工作环境恶劣等原因，导致煤矿专业技术人才严重缺乏，只能雇佣大量的农民工到井下一线，从事生产，这些工人素质参差不齐，大部分人只具备高中学历，而且往往又忽视安全生产，盲目作业；此外，农民工的学习能力，制约了先进的生产设备的生产力。加之大多数管理人员，多由生产岗位提拔，管理能力在相当一段时间内跟不上，重视生产，轻视安全，管理不到位也导致矿难多发。此外，技术人才向管理岗位转变后，大量的管理工作，使其没有时间将技术教授给其他工人。可以说煤矿企业，缺技术人才，缺管理人才，特殊的提拔环境，又加重了技术人才的短缺。此外，煤炭行业的人才结构大多以采掘业为主，人力资源专业结构失衡，也导致企业生产成本加大，经济效益不佳。
（二）缺乏科学长远有效的人力资源战略规划。
一个成功的企业战略，制定好了，还要执行的好，而能否很好的执行，关键在于人。煤矿企业的管理层大多对人力资源本质认识不足，没有树立“人力资本”意识，大部分煤炭企业缺乏人力资源的系统规划与开发。在现代经济浪潮下，人才的流动性越来越大，择业机会越来越多，大多数煤炭企业又不重视人才，不懂得培养和挖掘人的潜质，这两方面的原因，造成煤炭企业管理、技术人才短缺，部分企业中甚至出现了人才断层的现象。煤炭行业流失高素质人才逐年增加，人才短缺已严重影响煤炭企业的发展，如何科学的对人力资源进行长远规划，招的来人才，留得住人才是煤炭企业亟需解决的问题。
（三）管理方法欠科学和激励机制不到位。
管理层对人力资源管理作用的认识程度不够，多数还存在“管好人事调动，发好工资，办好相关证件”的程度，多数企业对人才过分使用，过多的工作任务使其缺乏时间来接受培训，而且缺乏对人才进一步开发和有效管理的观念。尤其在薪酬设计上，较少考虑企业发展目标，薪酬设计与企业战略以及人力资源战略不匹配，分配比例不合理，向一线苦、累、高技能岗位倾斜的力度欠佳，导致井下工人工作热情不高。地面员工的薪酬与其绩效考核脱节，在调动职工积极性的方式上，很少采用与职工工作内容、性质有关的激励手段，降低了职工工作兴趣和主动性。
（四）培训工作不到位，大多培训走过场，工学矛盾突出，对提高生产效率和员工績效帮助不大。首先培训内容长期不变，不能引起员工的培训积极性，培训之前没有做好培训需求调查，与员工的沟通工作，组织要求与个人愿望没有达成一致。其次是培训方法单一，没有良好的互动，填鸭式培训。由于在培训前，大多企业没有根据课程内容与员工的工作内容相联系，普遍采用传授式的讲课形式，学员被动地听，即便是参与也是提几个问题而已，导致培训效果不明显。最后是培训组织工作不到位。大多培训组织者只是简单记录一下考勤，催促学员及时参加培训，组织考试，记录下考试成绩，这些简单的工作。
针对人力资源管理中存在问题的对策研究
（一）结合企业实际科学的对本企业人力资源进行长远规划，树立起以人为本的先进管理理念。
“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”，这是党和国家的重要战略资源管理理念。我们要充分认识人力资源开发的长远意义，充分认识人是生产力的首要因素，树立人是企业最珍贵的资源，要利用一切手段调动人才的主动性、积极性和创造性。企业要将人才视为企业发展的动力，确立“以人为本”的思维方式，不拘一格选人才，努力把人力资源优势转变为人才资源的发展优势。采取多种形式，营造一个尊重知识、尊重人才、尊重技术的浓厚氛围。实行人性化管理，激发每个人的潜力，释放每个人的潜能，满足人的需要，促进人的全面发展，建立健全企业各项规章制度，将人力资源管理纳入良性发展，不断升级的轨道。
（二）建立科学合理的岗位分析，制定适应企业文化的人才战略。
人才战略是关企业发展长期的、整体的、全面型的谋划，它包括职务分析、人力资源开发培训、多样化激励等。而岗位分析是人力资源管理的基础，是企业制定人力资源计划，进行人才需求预测的重要前提。一个科学合理的岗位分析，应该能反映各个岗位的不同工作内容和性质，能够指导员工高效完成本职工作。
（三）建立便于操作又能够真实反映员工工作情况的绩效考核，促进企业健康发展。
建立一套行之有效的绩效考核机制是人力资源管理的一项重要任务，绩效考核要能够激发和调动员工的工作积极性。绩效考核是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对员工所做的工作及其产生的实际效果进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容。其目的是让煤炭企业建立全方位的激励机制，实行工资分配向苦、脏、累、险和高技术岗位倾斜，真正做到按岗位责任大小、工作绩效考核结果来确定薪酬，切实把有突出贡献的技术工人、管理人员的贡献与收入挂起钩来，充分体现绩效管理的作用的同时，还能够对员工提高绩效起到作用。此外，在提拔技术人才到管理岗位时，要将教授、培养更多技术人才纳入到其绩效管理中，使其技术得到传承，以便培养更多的技术能手，为矿井安全高效生产作出贡献。
（四）注重培训需求分析，多种培训方式并用，不断改进培训工作。培训需求分析是培训活动的首要环节，通过培训需求分析，可以弄清楚员工的期望与培训资源的差距，可以找出培训效果不佳的原因，然后对症下药。具体来说可以有以下三种方法：（1）现有资料分析法。包括分析企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化，工作说明书等信息，然后有针对性开展培训工作。（2）调查问卷法。问卷调查法是运用最广泛的方法，可操作性强。通过调查问卷设计、针对性发放，可以了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上征求广大职工的要求，尽量将组织期望与个人职业发展结合起来。（3）访谈法。访谈法要求访谈者具备较高的工作能力，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。在培训方式上要根据职工的工作任务和岗位特征来选择，并与培训目标相适应。
总之，在市场竞争强烈的时代，企业越来越重视人力资源管理工作。作为煤炭企业，我们不仅要采取积极有效的人力资源管理策略，牢固树立起先进的人本理念和“人才资源是第一资源”的观念，把人才观念放在企业战略首位，还要创造出“能吸引人才，留得住人才，内部挖掘好人才”的氛围，煤炭企业才能更好的实现转型跨越发展发展，方能在市场竞争中保持优势地位。
（作者单位：晋煤集团社保中心）
煤炭行业人力资源管理的现状与问题
（一）人员素质参差不齐，人员结构不合理。
长期以来，煤炭经济在我国国民经济发展中起着至关重要的作用，煤炭的需求增长，与国民经济的增长呈正相关关系。煤炭行业作为一个特殊的高危行业，由于矿难事故多发、工作环境恶劣等原因，导致煤矿专业技术人才严重缺乏，只能雇佣大量的农民工到井下一线，从事生产，这些工人素质参差不齐，大部分人只具备高中学历，而且往往又忽视安全生产，盲目作业；此外，农民工的学习能力，制约了先进的生产设备的生产力。加之大多数管理人员，多由生产岗位提拔，管理能力在相当一段时间内跟不上，重视生产，轻视安全，管理不到位也导致矿难多发。此外，技术人才向管理岗位转变后，大量的管理工作，使其没有时间将技术教授给其他工人。可以说煤矿企业，缺技术人才，缺管理人才，特殊的提拔环境，又加重了技术人才的短缺。此外，煤炭行业的人才结构大多以采掘业为主，人力资源专业结构失衡，也导致企业生产成本加大，经济效益不佳。
（二）缺乏科学长远有效的人力资源战略规划。
一个成功的企业战略，制定好了，还要执行的好，而能否很好的执行，关键在于人。煤矿企业的管理层大多对人力资源本质认识不足，没有树立“人力资本”意识，大部分煤炭企业缺乏人力资源的系统规划与开发。在现代经济浪潮下，人才的流动性越来越大，择业机会越来越多，大多数煤炭企业又不重视人才，不懂得培养和挖掘人的潜质，这两方面的原因，造成煤炭企业管理、技术人才短缺，部分企业中甚至出现了人才断层的现象。煤炭行业流失高素质人才逐年增加，人才短缺已严重影响煤炭企业的发展，如何科学的对人力资源进行长远规划，招的来人才，留得住人才是煤炭企业亟需解决的问题。
（三）管理方法欠科学和激励机制不到位。
管理层对人力资源管理作用的认识程度不够，多数还存在“管好人事调动，发好工资，办好相关证件”的程度，多数企业对人才过分使用，过多的工作任务使其缺乏时间来接受培训，而且缺乏对人才进一步开发和有效管理的观念。尤其在薪酬设计上，较少考虑企业发展目标，薪酬设计与企业战略以及人力资源战略不匹配，分配比例不合理，向一线苦、累、高技能岗位倾斜的力度欠佳，导致井下工人工作热情不高。地面员工的薪酬与其绩效考核脱节，在调动职工积极性的方式上，很少采用与职工工作内容、性质有关的激励手段，降低了职工工作兴趣和主动性。
（四）培训工作不到位，大多培训走过场，工学矛盾突出，对提高生产效率和员工績效帮助不大。首先培训内容长期不变，不能引起员工的培训积极性，培训之前没有做好培训需求调查，与员工的沟通工作，组织要求与个人愿望没有达成一致。其次是培训方法单一，没有良好的互动，填鸭式培训。由于在培训前，大多企业没有根据课程内容与员工的工作内容相联系，普遍采用传授式的讲课形式，学员被动地听，即便是参与也是提几个问题而已，导致培训效果不明显。最后是培训组织工作不到位。大多培训组织者只是简单记录一下考勤，催促学员及时参加培训，组织考试，记录下考试成绩，这些简单的工作。
针对人力资源管理中存在问题的对策研究
（一）结合企业实际科学的对本企业人力资源进行长远规划，树立起以人为本的先进管理理念。
“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”，这是党和国家的重要战略资源管理理念。我们要充分认识人力资源开发的长远意义，充分认识人是生产力的首要因素，树立人是企业最珍贵的资源，要利用一切手段调动人才的主动性、积极性和创造性。企业要将人才视为企业发展的动力，确立“以人为本”的思维方式，不拘一格选人才，努力把人力资源优势转变为人才资源的发展优势。采取多种形式，营造一个尊重知识、尊重人才、尊重技术的浓厚氛围。实行人性化管理，激发每个人的潜力，释放每个人的潜能，满足人的需要，促进人的全面发展，建立健全企业各项规章制度，将人力资源管理纳入良性发展，不断升级的轨道。
（二）建立科学合理的岗位分析，制定适应企业文化的人才战略。
人才战略是关企业发展长期的、整体的、全面型的谋划，它包括职务分析、人力资源开发培训、多样化激励等。而岗位分析是人力资源管理的基础，是企业制定人力资源计划，进行人才需求预测的重要前提。一个科学合理的岗位分析，应该能反映各个岗位的不同工作内容和性质，能够指导员工高效完成本职工作。
（三）建立便于操作又能够真实反映员工工作情况的绩效考核，促进企业健康发展。
建立一套行之有效的绩效考核机制是人力资源管理的一项重要任务，绩效考核要能够激发和调动员工的工作积极性。绩效考核是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对员工所做的工作及其产生的实际效果进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容。其目的是让煤炭企业建立全方位的激励机制，实行工资分配向苦、脏、累、险和高技术岗位倾斜，真正做到按岗位责任大小、工作绩效考核结果来确定薪酬，切实把有突出贡献的技术工人、管理人员的贡献与收入挂起钩来，充分体现绩效管理的作用的同时，还能够对员工提高绩效起到作用。此外，在提拔技术人才到管理岗位时，要将教授、培养更多技术人才纳入到其绩效管理中，使其技术得到传承，以便培养更多的技术能手，为矿井安全高效生产作出贡献。
（四）注重培训需求分析，多种培训方式并用，不断改进培训工作。培训需求分析是培训活动的首要环节，通过培训需求分析，可以弄清楚员工的期望与培训资源的差距，可以找出培训效果不佳的原因，然后对症下药。具体来说可以有以下三种方法：（1）现有资料分析法。包括分析企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化，工作说明书等信息，然后有针对性开展培训工作。（2）调查问卷法。问卷调查法是运用最广泛的方法，可操作性强。通过调查问卷设计、针对性发放，可以了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上征求广大职工的要求，尽量将组织期望与个人职业发展结合起来。（3）访谈法。访谈法要求访谈者具备较高的工作能力，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。在培训方式上要根据职工的工作任务和岗位特征来选择，并与培训目标相适应。
总之，在市场竞争强烈的时代，企业越来越重视人力资源管理工作。作为煤炭企业，我们不仅要采取积极有效的人力资源管理策略，牢固树立起先进的人本理念和“人才资源是第一资源”的观念，把人才观念放在企业战略首位，还要创造出“能吸引人才，留得住人才，内部挖掘好人才”的氛围，煤炭企业才能更好的实现转型跨越发展发展，方能在市场竞争中保持优势地位。
（作者单位：晋煤集团社保中心）