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[摘要]文章首先论述了应用型院校教师队伍建设的意义：建设教师队伍有利于应用型院校提高人才培养质量，建设教师队伍有利于应用型院校提升科学研究水平，建设教师队伍有利于应用型院校增强社会服务能力。然后分析了应用型院校教师队伍建设存在的问题：年龄结构问题：年轻教师比例偏大，中老年教师比例偏小；职称结构问题：教授职称比例偏小，职称结构有待优化；学科结构问题：校际趋同发展较为突出，校内分化布局明显。最后提出了教育综合改革视域下应用型院校教师队伍建设的路径：改变招聘模式，开发“银发”工程，优化年龄结构；完善评审制度，重视培训帮扶，优化职称结构；坚持特色发展，注重交叉融合，优化学科结构。
[关键词]教育综合改革 应用型院校 教师队伍建设
[作者简介]胡瑞挺（1985- ），男，山东济南人，平顶山学院，讲师，硕士。（河南 平顶山 467000）
[课题项目]本文系河南省教育厅2017年就业创业研究课题“高校大学生创新创业带动就业的模式研究”的阶段性成果。（课题编号：JYB2017234）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）10-0088-04
应用型院校肩负着培养应用技术型人才的重任，应当从多角度出发思考自身的发展方向。教师作为应用型院校的灵魂，对于应用型院校的发展和人才培养而言至关重要，决定着应用型院校的办学质量。因此，深入探讨应用型院校教师队伍建设存在的问题及对策极具现实意义。
一、应用型院校教师队伍建设的意义
1.建设教师队伍有利于应用型院校提高人才培养质量。当前，我国已经成为高等教育大国，高等教育在从人口大国向人力资源大国转变的过程中做出了突出的贡献。20世纪80年代以来，教育质量一直是联合国教科文组织，以及许多国家政府、企业界、教育界普遍和持续关注的主题之一。随着高校人数的逐年扩招，高校的教学质量出现了明显的下滑，而教学质量的提升有赖于教师队伍结构的优化。这就要求教师队伍不断维持新鲜血液的输入、中年教师数量的稳步增长、老年教师经验的有效发挥、各年龄层教师的合理分配。教师队伍建设是大学发展之根本，高水平的教师队伍是培养优秀学生的重要保障。应用型院校应通过积极的改革探索，吸纳各行业、各年龄层的精英进入到教师队伍中，優化教师队伍结构，从而提升人才培养质量。
2.建设教师队伍有利于应用型院校提升科学研究水平。科学研究是高等院校肩负的重要职能之一。虽然应用型院校所能获得的科研经费不如部属院校充足，但是依旧不能忽视科学研究。不同类型的高等院校在科学研究的方向上应各有侧重：部属高校应专注于纯理论研究，应用型院校应专注于实践性研究。一般来说，教师的学历和职称状况已经成为衡量一所高校科研实力的重要指标。此外，教师队伍的学缘结构和年龄结构对科研水平也有较大的影响。当前，各高校往往都喜欢接纳本校培养的博士毕业生留校从教，这种“近亲繁殖”的行为极有可能导致科学研究遭遇瓶颈。同时，倘若各学科教师所占比例不协调，则势必会阻碍教师开拓自身视野，进而对院校整体的科研实力造成一定的影响。优化教师队伍结构能够强化科研基础，调动创新思维，创造科研氛围，促进优势互补，从根本上推动应用型院校科研水平的提升。
3.建设教师队伍有利于应用型院校增强社会服务能力。服务当地经济建设是应用型院校发展的主要目标。近年来，随着应用型院校不断加深与地方的联系，其为社会建设提供的服务更加多元化，与地方产业合作的范围和深度也变得更大。为了满足地方建设的要求，增强服务社会的能力，应用型院校有必要在教师队伍建设方面投入巨大的精力和财力。唯有构建一支结构合理的教师队伍，应用型院校才有能力在对外合作项目上和对外技术咨询上提供高质量的服务。
二、应用型院校教师队伍建设存在的问题
1.年龄结构问题：年轻教师比例偏大，中老年教师比例偏小。从世界发达国家的经验看，合理的教师年龄结构应当是中年教师占绝大多数，青年教师和老年教师相对较少，教师年龄和数量整体呈现正态分布。多年来，我国应用型院校在教师队伍建设上常见的错误是，热衷于从高校应届毕业生中招聘年轻教师，导致教师队伍中年轻教师比例偏大，中老年教师比例偏小。我国应用型院校教师数量占比呈现出随年龄上升而下降的整体态势，年龄结构严重失衡，这势必削弱了应用型院校的教学实力和科研实力。
2.职称结构问题：教授职称比例偏小，职称结构有待优化。近年来，通过采取引进和培养等措施，应用型院校教师的学历与职称有了较大幅度的提升，然而提升速度过缓。当前，在应用型院校，中级职称教师与初级职称教师占据主导地位，教授职称教师比重偏低，部分应用型院校的个别院系中甚至存在“零教授”的情况。由此可见，应用型院校教师队伍的整体水平还有待提升，否则将无法较好地开展教学任务，在科研中也难以有所建树，服务地方建设的任务更是无法完成。
3.学科结构问题：校际趋同发展较为突出，校内分化布局明显。我国应用型院校最近几年发展迅速，办学规模不断扩大，学科门类逐渐丰富，但是在学科结构上尚有不足之处：其一，应用型院校未对当地经济发展的实际需求进行分析，错误估计了自身的发展目标，一味地向部属综合型院校看齐，导致各应用型院校在学科发展上过于趋同，缺乏自身特色；其二，应用型院校在二级学院的设置上分类过细，人为地将学科相近的教师划分到了不同院系，导致各学科间教师的交流出现障碍，不利于学科间的交叉融合；其三，从学科发展的角度来看，各应用型院校在学科设置上贪多求全，以致师资分布过于分散，校内分化布局明显；其四，应用型院校党政体系的设置过于臃肿，基本上每个院系都配备了相应的党政部门，而实际教职工数量又明显不足，导致部分教师肩挑数职，这势必对教师的日常教学和科研工作造成极大的压力。
三、教育综合改革视域下应用型院校教师队伍建设的路径 教师是深化教育综合改革的重要推动力量，唯有加强教师队伍建设力度，优化教师队伍结构，才能从根本上提升我国的教育质量。
1.改变招聘模式，开发“银发”工程，优化年龄结构。首先，加大对中老年教师的重视，优化当前“少多老寡”的失衡年龄结构。当前，应用型院校普遍存在着一些认识误区，如“教师队伍应当年轻化”“年轻学者科研能力强”等，应及时纠正。应用型院校应加大对中老年教师的关注，招聘中避免过于看重年轻教师而忽视中老年教师，尤其应取消“硕士不超过30岁、博士不超过35岁”的硬性规定。
其次，招聘渠道应由单一化走向多元化。招聘渠道如果仅限于各高校毕业生，则基本只能招到年轻教师，这不利于优化教师队伍的年龄结构。因此，应用型院校应拓宽招聘渠道，适当地从科研机构、企事业单位和其他组织群体中吸收能力强、技术高的中老年人员进入教师队伍。此外，应用型院校不同于研究型院校，不能仅仅关注科研领域的人才，还应投入更多精力吸纳大中型企业的骨干员工，其中包括实践能力较强的技术职工。对于应用型院校而言，聘请这类人员能真正收到“经济实惠”的效果，既有利于优化教师队伍的年龄结构，还有利于提高教师队伍的知识层次和技术层次。
再次，开发“银发”工程。高级职称教师退休过早对应用型院校来说是人才资源的重大浪费，使得应用型院校失去许多重要学科的带头人，教师队伍质量提升缓慢。因此，应用型院校不仅要广泛聘用中老年教师，还要大力开发“银发”工程。在当前退休机制变化不大的情况下，大量已退休的高级职称教师仍有从教意愿。积极返聘优秀退休教师，将有效解决应用型院校年轻教师比例偏大的结构问题。
最后，国家应从宏观层面改革现有的教师退休制度，给予高校更多的自主权，使得高校能够灵活调整教师的退休时间。唯有如此，方能从根源上改善应用型院校教师队伍结构。
2.完善评审制度，重视培训帮扶，优化职称结构。当前，应用型院校教师队伍的职称结构还存在许多问题，究其原因，评审制度的缺陷是最为关键的因素，此外，校方对低级职称教师的培育力度不足也是一个比较重要的因素。应用型院校应自我反思，及时改变这种现状。
首先，优化当前过于统一的职称评审制度。当前，在教师高级职称评定上，应用型大学没有自主评审权限，其教师需要与公办老牌研究型名校教师一起参评，这势必导致适应性问题的出现。教育部门应对不同院校采用不同的评审制度，对应用型院校教师的评审应更加侧重于教学成果，而不是侧重于个人学历、发表论文数量。具体来说，副高以下职称不再采用教育体系职称，而是直接利用行业职称，如工程师、会计师等，即采取以考试代替评审的制度；正高职称采取普通高校副高职称的标准进行评审。另外，还应明确规定职业资格和职称之间的级别对比，如人才如果同时具有博士学历和注会资格，那么其进入应用型院校后可破格定级为副高职称。
其次，改变過于重视科研的评审标准。在评审中加大科研考量权重只适用于研究型大学，将其应用于应用型院校有失偏颇。应用型院校的办学重点是教学，科研只是为教学提供服务。因此，在对应用型院校教师进行职称评定时，应从教师的教学成果出发考核教师的能力与价值，即应用型院校的职称评审要将重心放在教学上，同时兼顾科研。针对应用型院校教师，应单独制定评审条件，单独分组评审，把教师在社会服务中的表现、在科技创新中的成果，以及对学生在创新创业实践中的指导情况，作为职称评定的主要参考内容。
再次，校方应积极出台相关政策和相应措施来提升教师的业务能力。应用型院校教师的职称评定应以教学能力为条件，教学能力提升了职称才能晋升。当前，大部分应用型院校教师的教学水平和综合能力都不高，因此，院校应主动开展各式各样的培训活动，为提升教师的业务能力提供资源和渠道。例如，通过“老人带新人”的方式，帮助青年教师提升教学水平和科研能力，为其获取职称晋升提供条件。
最后，校方可以通过大力引进高级职称教师来优化教师队伍的职称结构；对于长期难以晋升的教师，可以采取“非升即转”的方式，将其分配至教学辅助岗位或管理岗位，从而降低一线教学队伍中低级职称所占的比例，达到优化职称结构的目的。
3.坚持特色发展，注重交叉融合，优化学科结构。首先，尝试走个性化发展道路，强化自身的特色学科建设。应用型院校倘若都朝着相同的目标发展，势必会造成资源的严重浪费。因此，应用型院校应认真调研当地经济发展对各学科的实际需求，审视自身的办学实力，避免过分趋同，力图在学科建设上各展所长。具体来说，应用型院校应找准自身的办学定位，以特色学科为切入点，打通相关学科间的阻碍；深入开发特色学科的相关专业链，优化特色学科布局，整合学科资源；组建特色学科师资团队，构建特色学科发展平台，不断提高学科资源的利用效率，创造特色学科竞争优势。应用型院校的学科建设不应贪多求全，而应找准一点集中发力，突出优势，适当兼顾其他学科。同时，教育主管部门在核准专业学科建立时，也应有计划地进行分配布局，扶持特色学科建设，减少同专业的审批通过率，缩减同专业的招生指标，从而引导应用型院校发展自身优势，构建各院校间不同特色学科并立的格局。
其次，强化学科间的交叉融合。应用型院校应将师资力量合理布局，设置好分科发展和全面发展之间的资源投入比重，妥善化解学科分化发展和融合发展之间的冲突；二级学院的设置不应过多过细，应投入一定的资源构建学科间和院系间的沟通机制，为教师间的交流合作提供平台。信息时代已经来临，高等教育的趋势是构建大学科平台。应用型院校唯有培养出学科基础深厚的复合型人才，方能满足经济发展和产业转型的要求；唯有促进学科间的交叉融合，方能丰富学科发展内涵，不断推动学科创新。
我国高等教育经历了多年的粗放式发展后暴露出诸多弊病，亟待解决。教育综合改革有利于解决一系列高等教育发展的难题，实现教育的公平公正。应用型院校教师队伍建设存在的一些问题势必会影响教育综合改革进程的推进，因此，相关部门应深刻反思，加快应用型院校内涵发展，造就一支综合素质高、结构合理的教师队伍。
[参考文献]
[1]周菁.应用型人才培养目标下高校实践教学教师队伍建设研究[J].教育探索，2011（9）.
[2]凌明亮.应用型本科院校师资队伍建设探讨[J].黑龙江教育：高教研究与评估版，2010（10）.
[3]刘达玉，张崟，卫苟，小军.基于卓越计划的应用型创新师资队伍建设[J].教育与教学研究，2012（1）.
[4]尹宁伟.应用型本科院校师资队伍建设的现状、问题与对策[J].河北科技大学学报：社会科学版，2012（3）.
[5]彭磊.产学研合作背景下的应用型大学师资队伍建设研究[J].中国建设教育，2013（2）.
[6]徐延宇，向礁.新建应用型本科院校师资队伍建设的问题与对策[J].教书育人：高教论坛，2014（12）.
[7]张云峰，徐颖，李文.论应用型本科院校师资队伍建设——以“双师型”师资建设为例[J].当代教育实践与教学研究，2015（3）.
[8]蒋胜，蔡政.多元主体背景下的应用型本科院校“双师型”教师队伍建设研究[J].科技展望，2015（35）.
[关键词]教育综合改革 应用型院校 教师队伍建设
[作者简介]胡瑞挺（1985- ），男，山东济南人，平顶山学院，讲师，硕士。（河南 平顶山 467000）
[课题项目]本文系河南省教育厅2017年就业创业研究课题“高校大学生创新创业带动就业的模式研究”的阶段性成果。（课题编号：JYB2017234）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）10-0088-04
应用型院校肩负着培养应用技术型人才的重任，应当从多角度出发思考自身的发展方向。教师作为应用型院校的灵魂，对于应用型院校的发展和人才培养而言至关重要，决定着应用型院校的办学质量。因此，深入探讨应用型院校教师队伍建设存在的问题及对策极具现实意义。
一、应用型院校教师队伍建设的意义
1.建设教师队伍有利于应用型院校提高人才培养质量。当前，我国已经成为高等教育大国，高等教育在从人口大国向人力资源大国转变的过程中做出了突出的贡献。20世纪80年代以来，教育质量一直是联合国教科文组织，以及许多国家政府、企业界、教育界普遍和持续关注的主题之一。随着高校人数的逐年扩招，高校的教学质量出现了明显的下滑，而教学质量的提升有赖于教师队伍结构的优化。这就要求教师队伍不断维持新鲜血液的输入、中年教师数量的稳步增长、老年教师经验的有效发挥、各年龄层教师的合理分配。教师队伍建设是大学发展之根本，高水平的教师队伍是培养优秀学生的重要保障。应用型院校应通过积极的改革探索，吸纳各行业、各年龄层的精英进入到教师队伍中，優化教师队伍结构，从而提升人才培养质量。
2.建设教师队伍有利于应用型院校提升科学研究水平。科学研究是高等院校肩负的重要职能之一。虽然应用型院校所能获得的科研经费不如部属院校充足，但是依旧不能忽视科学研究。不同类型的高等院校在科学研究的方向上应各有侧重：部属高校应专注于纯理论研究，应用型院校应专注于实践性研究。一般来说，教师的学历和职称状况已经成为衡量一所高校科研实力的重要指标。此外，教师队伍的学缘结构和年龄结构对科研水平也有较大的影响。当前，各高校往往都喜欢接纳本校培养的博士毕业生留校从教，这种“近亲繁殖”的行为极有可能导致科学研究遭遇瓶颈。同时，倘若各学科教师所占比例不协调，则势必会阻碍教师开拓自身视野，进而对院校整体的科研实力造成一定的影响。优化教师队伍结构能够强化科研基础，调动创新思维，创造科研氛围，促进优势互补，从根本上推动应用型院校科研水平的提升。
3.建设教师队伍有利于应用型院校增强社会服务能力。服务当地经济建设是应用型院校发展的主要目标。近年来，随着应用型院校不断加深与地方的联系，其为社会建设提供的服务更加多元化，与地方产业合作的范围和深度也变得更大。为了满足地方建设的要求，增强服务社会的能力，应用型院校有必要在教师队伍建设方面投入巨大的精力和财力。唯有构建一支结构合理的教师队伍，应用型院校才有能力在对外合作项目上和对外技术咨询上提供高质量的服务。
二、应用型院校教师队伍建设存在的问题
1.年龄结构问题：年轻教师比例偏大，中老年教师比例偏小。从世界发达国家的经验看，合理的教师年龄结构应当是中年教师占绝大多数，青年教师和老年教师相对较少，教师年龄和数量整体呈现正态分布。多年来，我国应用型院校在教师队伍建设上常见的错误是，热衷于从高校应届毕业生中招聘年轻教师，导致教师队伍中年轻教师比例偏大，中老年教师比例偏小。我国应用型院校教师数量占比呈现出随年龄上升而下降的整体态势，年龄结构严重失衡，这势必削弱了应用型院校的教学实力和科研实力。
2.职称结构问题：教授职称比例偏小，职称结构有待优化。近年来，通过采取引进和培养等措施，应用型院校教师的学历与职称有了较大幅度的提升，然而提升速度过缓。当前，在应用型院校，中级职称教师与初级职称教师占据主导地位，教授职称教师比重偏低，部分应用型院校的个别院系中甚至存在“零教授”的情况。由此可见，应用型院校教师队伍的整体水平还有待提升，否则将无法较好地开展教学任务，在科研中也难以有所建树，服务地方建设的任务更是无法完成。
3.学科结构问题：校际趋同发展较为突出，校内分化布局明显。我国应用型院校最近几年发展迅速，办学规模不断扩大，学科门类逐渐丰富，但是在学科结构上尚有不足之处：其一，应用型院校未对当地经济发展的实际需求进行分析，错误估计了自身的发展目标，一味地向部属综合型院校看齐，导致各应用型院校在学科发展上过于趋同，缺乏自身特色；其二，应用型院校在二级学院的设置上分类过细，人为地将学科相近的教师划分到了不同院系，导致各学科间教师的交流出现障碍，不利于学科间的交叉融合；其三，从学科发展的角度来看，各应用型院校在学科设置上贪多求全，以致师资分布过于分散，校内分化布局明显；其四，应用型院校党政体系的设置过于臃肿，基本上每个院系都配备了相应的党政部门，而实际教职工数量又明显不足，导致部分教师肩挑数职，这势必对教师的日常教学和科研工作造成极大的压力。
三、教育综合改革视域下应用型院校教师队伍建设的路径 教师是深化教育综合改革的重要推动力量，唯有加强教师队伍建设力度，优化教师队伍结构，才能从根本上提升我国的教育质量。
1.改变招聘模式，开发“银发”工程，优化年龄结构。首先，加大对中老年教师的重视，优化当前“少多老寡”的失衡年龄结构。当前，应用型院校普遍存在着一些认识误区，如“教师队伍应当年轻化”“年轻学者科研能力强”等，应及时纠正。应用型院校应加大对中老年教师的关注，招聘中避免过于看重年轻教师而忽视中老年教师，尤其应取消“硕士不超过30岁、博士不超过35岁”的硬性规定。
其次，招聘渠道应由单一化走向多元化。招聘渠道如果仅限于各高校毕业生，则基本只能招到年轻教师，这不利于优化教师队伍的年龄结构。因此，应用型院校应拓宽招聘渠道，适当地从科研机构、企事业单位和其他组织群体中吸收能力强、技术高的中老年人员进入教师队伍。此外，应用型院校不同于研究型院校，不能仅仅关注科研领域的人才，还应投入更多精力吸纳大中型企业的骨干员工，其中包括实践能力较强的技术职工。对于应用型院校而言，聘请这类人员能真正收到“经济实惠”的效果，既有利于优化教师队伍的年龄结构，还有利于提高教师队伍的知识层次和技术层次。
再次，开发“银发”工程。高级职称教师退休过早对应用型院校来说是人才资源的重大浪费，使得应用型院校失去许多重要学科的带头人，教师队伍质量提升缓慢。因此，应用型院校不仅要广泛聘用中老年教师，还要大力开发“银发”工程。在当前退休机制变化不大的情况下，大量已退休的高级职称教师仍有从教意愿。积极返聘优秀退休教师，将有效解决应用型院校年轻教师比例偏大的结构问题。
最后，国家应从宏观层面改革现有的教师退休制度，给予高校更多的自主权，使得高校能够灵活调整教师的退休时间。唯有如此，方能从根源上改善应用型院校教师队伍结构。
2.完善评审制度，重视培训帮扶，优化职称结构。当前，应用型院校教师队伍的职称结构还存在许多问题，究其原因，评审制度的缺陷是最为关键的因素，此外，校方对低级职称教师的培育力度不足也是一个比较重要的因素。应用型院校应自我反思，及时改变这种现状。
首先，优化当前过于统一的职称评审制度。当前，在教师高级职称评定上，应用型大学没有自主评审权限，其教师需要与公办老牌研究型名校教师一起参评，这势必导致适应性问题的出现。教育部门应对不同院校采用不同的评审制度，对应用型院校教师的评审应更加侧重于教学成果，而不是侧重于个人学历、发表论文数量。具体来说，副高以下职称不再采用教育体系职称，而是直接利用行业职称，如工程师、会计师等，即采取以考试代替评审的制度；正高职称采取普通高校副高职称的标准进行评审。另外，还应明确规定职业资格和职称之间的级别对比，如人才如果同时具有博士学历和注会资格，那么其进入应用型院校后可破格定级为副高职称。
其次，改变過于重视科研的评审标准。在评审中加大科研考量权重只适用于研究型大学，将其应用于应用型院校有失偏颇。应用型院校的办学重点是教学，科研只是为教学提供服务。因此，在对应用型院校教师进行职称评定时，应从教师的教学成果出发考核教师的能力与价值，即应用型院校的职称评审要将重心放在教学上，同时兼顾科研。针对应用型院校教师，应单独制定评审条件，单独分组评审，把教师在社会服务中的表现、在科技创新中的成果，以及对学生在创新创业实践中的指导情况，作为职称评定的主要参考内容。
再次，校方应积极出台相关政策和相应措施来提升教师的业务能力。应用型院校教师的职称评定应以教学能力为条件，教学能力提升了职称才能晋升。当前，大部分应用型院校教师的教学水平和综合能力都不高，因此，院校应主动开展各式各样的培训活动，为提升教师的业务能力提供资源和渠道。例如，通过“老人带新人”的方式，帮助青年教师提升教学水平和科研能力，为其获取职称晋升提供条件。
最后，校方可以通过大力引进高级职称教师来优化教师队伍的职称结构；对于长期难以晋升的教师，可以采取“非升即转”的方式，将其分配至教学辅助岗位或管理岗位，从而降低一线教学队伍中低级职称所占的比例，达到优化职称结构的目的。
3.坚持特色发展，注重交叉融合，优化学科结构。首先，尝试走个性化发展道路，强化自身的特色学科建设。应用型院校倘若都朝着相同的目标发展，势必会造成资源的严重浪费。因此，应用型院校应认真调研当地经济发展对各学科的实际需求，审视自身的办学实力，避免过分趋同，力图在学科建设上各展所长。具体来说，应用型院校应找准自身的办学定位，以特色学科为切入点，打通相关学科间的阻碍；深入开发特色学科的相关专业链，优化特色学科布局，整合学科资源；组建特色学科师资团队，构建特色学科发展平台，不断提高学科资源的利用效率，创造特色学科竞争优势。应用型院校的学科建设不应贪多求全，而应找准一点集中发力，突出优势，适当兼顾其他学科。同时，教育主管部门在核准专业学科建立时，也应有计划地进行分配布局，扶持特色学科建设，减少同专业的审批通过率，缩减同专业的招生指标，从而引导应用型院校发展自身优势，构建各院校间不同特色学科并立的格局。
其次，强化学科间的交叉融合。应用型院校应将师资力量合理布局，设置好分科发展和全面发展之间的资源投入比重，妥善化解学科分化发展和融合发展之间的冲突；二级学院的设置不应过多过细，应投入一定的资源构建学科间和院系间的沟通机制，为教师间的交流合作提供平台。信息时代已经来临，高等教育的趋势是构建大学科平台。应用型院校唯有培养出学科基础深厚的复合型人才，方能满足经济发展和产业转型的要求；唯有促进学科间的交叉融合，方能丰富学科发展内涵，不断推动学科创新。
我国高等教育经历了多年的粗放式发展后暴露出诸多弊病，亟待解决。教育综合改革有利于解决一系列高等教育发展的难题，实现教育的公平公正。应用型院校教师队伍建设存在的一些问题势必会影响教育综合改革进程的推进，因此，相关部门应深刻反思，加快应用型院校内涵发展，造就一支综合素质高、结构合理的教师队伍。
[参考文献]
[1]周菁.应用型人才培养目标下高校实践教学教师队伍建设研究[J].教育探索，2011（9）.
[2]凌明亮.应用型本科院校师资队伍建设探讨[J].黑龙江教育：高教研究与评估版，2010（10）.
[3]刘达玉，张崟，卫苟，小军.基于卓越计划的应用型创新师资队伍建设[J].教育与教学研究，2012（1）.
[4]尹宁伟.应用型本科院校师资队伍建设的现状、问题与对策[J].河北科技大学学报：社会科学版，2012（3）.
[5]彭磊.产学研合作背景下的应用型大学师资队伍建设研究[J].中国建设教育，2013（2）.
[6]徐延宇，向礁.新建应用型本科院校师资队伍建设的问题与对策[J].教书育人：高教论坛，2014（12）.
[7]张云峰，徐颖，李文.论应用型本科院校师资队伍建设——以“双师型”师资建设为例[J].当代教育实践与教学研究，2015（3）.
[8]蒋胜，蔡政.多元主体背景下的应用型本科院校“双师型”教师队伍建设研究[J].科技展望，2015（35）.