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摘要：现阶段，人力资源管理在知识时代的背景下已经发生了明显的转变。知识的资源成为事业单位中一种重要的资源。所以对人力资源进行优化配置的重要手段就是知识管理的实施。事业单位中促进其发展的核心因素就是人，人作为知识的载体又被人力资源所管理，所以说将知识管理和人力资源管理有效的整合可以从根本上促进事业单位的发展，推动它的进步。因此本文根据知识管理和人力资源管理的内涵探究了二者之间的联系和在事业单位的发展中相互结合发展的意义，分析了在人力资源管理体系中实施知识管理的具体措施。
关键词：知识管理；人力资源管理；关系；措施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-00-02
引言
在当前的发展中，随着经济的不断进步，经济市场的竞争也愈加的激烈。在二十一世纪知识产业的背景下，知识管理对人力资源管理也提出了更高的要求，知识管理和人力资源管理成为提升竞争力的重要手段，可以实现组织内部配置最好的优化。事业单位具有公益性和服务性，在发展中展现出科学的研究能力不足和发展的方式不能满足国家经济社会发展的需要的问题，学术水平和工作效率的下降都将成为影响其发展的制约因素，因此要尽快完善融入知识管理的人力资源体系，更好的实现事业单位内部资源的优化配置，在提升竞争力中发挥最大的积极作用，促进事业单位的发展。
一、知识管理的内涵
在事业单位的发展中，事业单位的知识有不同的区分，其中主要分为两种形式，一种是显性的知识，另一种是隐性的知识。在显性的知识中是可以利用语言进行编码并且传递的，这种显性的知识例如是语言、文字、书籍等这样可以进行明确表达的知识[1]。而隐性的知识是不能被直接传递的知识，可以说是难以通过文字或者是语言进行传递的一种知识，例如人的直觉、意识和灵感这种被植入大脑的一种知识。而知识的管理是对显性知识和隐性知识共同的管理，通常分为知识的获取、知识的整合、知识的共享和知识的运用，事业单位中对知识的管理也是对显性知识和隐性知识共同的管理，通过管理的过程让知识在相互共享转换的过程中实现对知识的运用，才能在知识管理中不断的创新知识，并将这种知识回馈到事业单位的知识系统中达到促进组织绩效的目的[2]。简单来说知识管理就是利用一定的技术和管理控制制度将事业单位组织内部的知识进行整合、分配和共享，将转移的知识进行应用达到创新的目的，为事业单位创造更大的财富。
二、人力资源管理的内涵
关于人力资源的概念著名的管理学家彼得·德鲁克曾在它的《管理的实践》中提出过。他认为人存在于企业中，是具有着企业和其他的资产所不具备的“特殊能力”的一种资源。而人力资源的含义就是可以推动整个经济和社会发展的进步的一群具有智力劳动和体力劳动的人[3]。所谓的人力资源管理的内涵就是企业通过一些现代化的科学方法将企业的人力结合一定的物力进行合理的培训、组织和调节分配的一种管理方式。使得人力和物力始终保持在一个最佳的平衡状态。事业单位中人力资源的管理也是一样，基于对事业单位组织目标的实现，要同时对人的思想和心理进行一定的引导控制和调配，使得人们可以充分的发挥主观的能动性，完成组织目标的实现。影响人力资源管理的两个重要的因素一个是来着外部的因素一个是来自内部的因素。外部的因素是在经过企业对人力的培训中，通过对人力和物力的组织和协调让其有效的能力得到充分的发挥。而来自内部的因素主要就是人们的心理和思想[4]。运用现代化的手段对人们的思想和心理加以引导，使其成为帮助事业单位完成管理目标的有利因素。
三、知识管理与人力资源管理之间的联系
在事业单位的管理中，知识管理和人力资源管理都发挥着重要的作用，都在事业单位的管理中起到辅助型的基础性作用，二者之间的关系是相互依存存在的。在事业单位的知识管理下对人力资源管理有了新的要求和定义。同时在知识管理的作用下人力资源管理为了满足事业单位发展的需要会进行相应的调整。在知识管理的支持和辅助下，人力资源管理的效率会有大幅度的提升，而在人力资源的影响下，知识管理的在事业单位的实施也更容易开展[5]。所以说，人力资源管理能否有效的实施缺少不了知识管理的支持和辅助，而在知识管理中对知识的整合和利用又缺少不了有效的人力资源管理的实施，所以二者之间是相辅相成，相互促进的。在事业单位的管理中要有效的将二者的管理结合起来为创建一个学习型的单位提供帮助，提高员工的素质和工作的效率。
四、在人力资源管理中实施知识管理的意义
1.缺乏竞争机制
在事业单位中，对于人才的引进一般都是通过国家公务员的模式进行管理编制的，员工之間缺乏竞争，对于岗位的升级多数都是资历和社会关系决定的，这种人力资源的管理模式使得更多的人觉得进入事业单位就是抱住了铁饭碗，这样非常不利于员工的工作效率，竞争机制的缺乏使得员工缺少一定的工作积极性和进取心理，导致工作效率不高，学术水平下降等。所以应该在知识管理的理念上增加竞争机制，实行人员聘用制，让所有的员工能在事业单位中有公平的竞争，也能为事业单位选拔出更为优秀的知识型人才[6]。
2.员工的团队观念意识薄弱
在事业单位中有些员工掌握的资源比较多的时候，在工作中就会凸显出他的独立性，并且在原有的知识资源的基础上想要迎接更大的挑战，满足自身的成就感，想要在工作中实现自己的价值。这样的心理就会造成团队意识不高，只是过多的注重自身知识资源的获取和价值的实现，使得员工多处在独自作战的状态，这样使得员工之间缺少必要的沟通和交流，无法实现知识的共享，更无法将事业单位中的知识资源有效的吸收在自己的身上[7]。员工之间的知识不能相互吸收获取，自身的能力得不到有效的提升。所以，在事业单位中，无论是源于单位还是员工个人，不注重知识的共享势必会造成资源的停滞，无法有效流动的知识资源不能被员工所利用，长此已久不仅影响个人的发展也会影响事业单位的进步[8]。 3.人力资源管理观念存在误区
存在于事业单位中的人力资源管理制度不够完善，观念也比较落后。在具体的人力资源管理中缺乏“以人为本”的观念，过于重视的是让“人”去适应“事”。强调的是服从，对于人力资源管理的作用还仅存在于员工工资奖金的核算以及员工的教育，忽略了员工的职业发展与绩效的管理，并不注重人力资源的开发。由于传统的事业单位体制影响使得员工只能以一种熬工龄的心态才能得到晋升，工作晋升的机会通常也只留给了资历较深的老员工，极大的限制了人力资源的发展。并且人力资源在事业单位这种特殊的机构中，过于重视的是服务，追求的也是实际工作的需要，并没有合理的将原有的资源进行合理的运用，缺乏长远的目光，员工在工作岗位上往往发挥不出真正的作用，使得不能满足现在知识经济时代下的发展要求，创新性得不到发挥无法为事业单位真正的创造价值。
五、建立基于知识管理的人力资源管理体系的措施
1.充分发挥知识管理在人力资源体系规划上的积极作用
人力资源管理工作在事业单位中是一项复杂又系统性的工作，它是否能有效的开展影响着事业单位战略性的发展。所以，人力资源管理在系统的工作中要建立起以人为本的管理观念，尊重事业单位中的职工，多考虑他们内心的需求，真正落实“以人为本”的管理方式，调动起他们工作的积极性实现为事业单位所服务[10]。并且为了实现最大的资源优化，在知识管理的充分发挥有效作用下采用工作分析的方法充分的对事业单位内部的知识进行获取和整合，采取的方式可以是访谈、问卷调查以及观察的方法等。并且在访谈和问卷调查中还可与将员工的隐性知识挖掘出来，获取之后可以将这些隐性知识系统的整合与显性知识结合相互转换，提高知识资源的共享与应用的可能性[11]。
2.充分发挥知识管理观念，在事业单位中实行人才聘用制度
在事业单位中应该废除传统的人才引进制度，改用聘用制进行人才的选拔，传统的事业单位通常会出现亲属岗位接任的情况，或者是分配不公的用人体制，这样导致事业单位错失很多真正的知识型人才，不利于工作效率的提高。所以，应该废除这种制度，使用竞争上岗的聘用制，不论职称、年龄资历和社会关系都可以进行公平的竞选，并且对于事业单位的岗位可以根据自己的特长选择自己的岗位部门，充分发挥自己的优势为事业单位创造价值，推动事业单位的发展[12]。
3.充分发挥知识管理在员工培训上的积极作用
在现在的事业单位人力资源管理中对员工的培训工作重视程度并不高，也没形成完善的人力资源管理体系机制[13]。事实上，在知识管理角度去看事业单位员工的培训工作看，员工的培训过程是对知识的共享和获取的过程，在培训中可以有效的获取知识，弥补自身知识的空白，员工在获取知识的过程中会将事业单位内部的知识和自己的知识进行共享结合并创新，可以为事业单位实现资源配置的优化[14]。
4.充分发挥知识管理在激励员工体制上的积极作用
在事业单位中，相对于人力资源管理的难点是如何将隐性的知识和显性的知识进行相互转换[15]。这也是工作的重点，因为在事业单位中员工处于自身利益的考虑，并不愿意将自己隐性的知识拿出来与别的员工共享，因为他们在事业单位中是依靠自己的这种隐性知识来实现自身价值的，提升自身在事业单位中的竞争力。针对这种情况事业单位如果不采取有效的措施会抑制自身的进步。所以针对这种情况可以充分发挥知识管理的作用，比如说利用事业单位的文化理念引导员工对隐性知识共享的认同，并建立激励的薪酬奖励制度等激励员工共享自己的隐性知识，提高员工进行知识共享的积极性。并针对岗位知识贡献的程度设立或者是提升基础的岗位工资，这样可以有效的刺激员工进行知识共享为事业单位做出贡献的积极性[16]。
六、结语
综上所述，在知识管理时代的背景下，我们想要更好的发展事业单位就必须打破以往的传统管理模式。注重人才的培养，掌握最完善的人力资源体系才能更好地夺得发展的先机，提高竞争力获得竞争优势。所以事业单位在人力资源管理体系上就必须有所改变融入知识管理进行模式的创新，这样才能充分的挖掘出真正可以为事业单位带来有力资源有助于提升事业单位竞争力的人才，才能为事业单位的可持续发展融入源源不断的动力。
参考文献：
[1]叶伟芳.知识管理视角下人力资源管理实践对创新绩效的作用研究[J].吉林工商学院学报，2016，11（6）：59-62 104.
[2]王文秀.技术创新人力资源管理和知识管理匹配对创新绩效影响探究——基于一体化管理模式[J].物流工程与管理，2016，12（10）：119-120 98.
[3]张旭东.知识管理时代的人力资源管理探究[J].人才资源开发，2016，6（14）：165.
[4]田佳卉.基于知识管理背景下的企业人力资源管理探究[J].人才资源开发，2016，9（2）：106-107.
[5]李静.基于知识管理的人力资源管理体系探究[J].中国成人教育，2015，8（14）：23-25.
[6]高玉贵.知识经济时代公共部门人力资源管理研究——从心理契约视角[J].中国劳动关系学院学报，2015，7（2）：90-94.
[7]齐齐，李辉，冯蛟.知识管理视角下高新技术企业的人力资源开发策略——以D企业为例[J].中国人力资源开发，2015，8（06）：48-52.
[8]詹绍菓，刘建准.基于知识管理的人力资源管理体系探究[J].东南大学学报：哲学社会科学版，2014，10（S1）：38-41.
[9]王文吉，丁煌.知识管理协同配置视角下的人力资源管理问题研究[J].统计与决策，2014，4（9）：183-185.
[10]李军，胡璠，李汉.知识共享视角下人力资源管理实践对创新绩效的影响研究[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版），2014，6（2）：46-50.
[11]施媛波.知识管理视角下的民办高校人力资源管理问题研究[J].中国管理信息化，2013，12（14）：69.
[12]姚群.知识管理视角下的省属高校人力资源管理探究[J].现代经济信息，2013（6）：45.
[13]蔡成凤，陈丽超.知识管理视角下人力资源管理对企业动态能力的影响机制研究[J].科技管理研究，2012（21）：119-122.
[14]徐芳，马玉梅.人力资源管理对组织绩效的影响——基于知识管理的视角[J].中外企业家，2011（16）：101-102.
[15]樊依情，沈伟晔.站在知识管理新视角思考人力资源管理[J].人力资源管理，2011（4）：154-155.
[16]何会涛，彭纪生.人力资源管理实践对创新绩效的作用機理研究——基于知识管理和组织学习视角的整合框架[J].外国经济与管理，2008（8）：53-59.
关键词：知识管理；人力资源管理；关系；措施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-00-02
引言
在当前的发展中，随着经济的不断进步，经济市场的竞争也愈加的激烈。在二十一世纪知识产业的背景下，知识管理对人力资源管理也提出了更高的要求，知识管理和人力资源管理成为提升竞争力的重要手段，可以实现组织内部配置最好的优化。事业单位具有公益性和服务性，在发展中展现出科学的研究能力不足和发展的方式不能满足国家经济社会发展的需要的问题，学术水平和工作效率的下降都将成为影响其发展的制约因素，因此要尽快完善融入知识管理的人力资源体系，更好的实现事业单位内部资源的优化配置，在提升竞争力中发挥最大的积极作用，促进事业单位的发展。
一、知识管理的内涵
在事业单位的发展中，事业单位的知识有不同的区分，其中主要分为两种形式，一种是显性的知识，另一种是隐性的知识。在显性的知识中是可以利用语言进行编码并且传递的，这种显性的知识例如是语言、文字、书籍等这样可以进行明确表达的知识[1]。而隐性的知识是不能被直接传递的知识，可以说是难以通过文字或者是语言进行传递的一种知识，例如人的直觉、意识和灵感这种被植入大脑的一种知识。而知识的管理是对显性知识和隐性知识共同的管理，通常分为知识的获取、知识的整合、知识的共享和知识的运用，事业单位中对知识的管理也是对显性知识和隐性知识共同的管理，通过管理的过程让知识在相互共享转换的过程中实现对知识的运用，才能在知识管理中不断的创新知识，并将这种知识回馈到事业单位的知识系统中达到促进组织绩效的目的[2]。简单来说知识管理就是利用一定的技术和管理控制制度将事业单位组织内部的知识进行整合、分配和共享，将转移的知识进行应用达到创新的目的，为事业单位创造更大的财富。
二、人力资源管理的内涵
关于人力资源的概念著名的管理学家彼得·德鲁克曾在它的《管理的实践》中提出过。他认为人存在于企业中，是具有着企业和其他的资产所不具备的“特殊能力”的一种资源。而人力资源的含义就是可以推动整个经济和社会发展的进步的一群具有智力劳动和体力劳动的人[3]。所谓的人力资源管理的内涵就是企业通过一些现代化的科学方法将企业的人力结合一定的物力进行合理的培训、组织和调节分配的一种管理方式。使得人力和物力始终保持在一个最佳的平衡状态。事业单位中人力资源的管理也是一样，基于对事业单位组织目标的实现，要同时对人的思想和心理进行一定的引导控制和调配，使得人们可以充分的发挥主观的能动性，完成组织目标的实现。影响人力资源管理的两个重要的因素一个是来着外部的因素一个是来自内部的因素。外部的因素是在经过企业对人力的培训中，通过对人力和物力的组织和协调让其有效的能力得到充分的发挥。而来自内部的因素主要就是人们的心理和思想[4]。运用现代化的手段对人们的思想和心理加以引导，使其成为帮助事业单位完成管理目标的有利因素。
三、知识管理与人力资源管理之间的联系
在事业单位的管理中，知识管理和人力资源管理都发挥着重要的作用，都在事业单位的管理中起到辅助型的基础性作用，二者之间的关系是相互依存存在的。在事业单位的知识管理下对人力资源管理有了新的要求和定义。同时在知识管理的作用下人力资源管理为了满足事业单位发展的需要会进行相应的调整。在知识管理的支持和辅助下，人力资源管理的效率会有大幅度的提升，而在人力资源的影响下，知识管理的在事业单位的实施也更容易开展[5]。所以说，人力资源管理能否有效的实施缺少不了知识管理的支持和辅助，而在知识管理中对知识的整合和利用又缺少不了有效的人力资源管理的实施，所以二者之间是相辅相成，相互促进的。在事业单位的管理中要有效的将二者的管理结合起来为创建一个学习型的单位提供帮助，提高员工的素质和工作的效率。
四、在人力资源管理中实施知识管理的意义
1.缺乏竞争机制
在事业单位中，对于人才的引进一般都是通过国家公务员的模式进行管理编制的，员工之間缺乏竞争，对于岗位的升级多数都是资历和社会关系决定的，这种人力资源的管理模式使得更多的人觉得进入事业单位就是抱住了铁饭碗，这样非常不利于员工的工作效率，竞争机制的缺乏使得员工缺少一定的工作积极性和进取心理，导致工作效率不高，学术水平下降等。所以应该在知识管理的理念上增加竞争机制，实行人员聘用制，让所有的员工能在事业单位中有公平的竞争，也能为事业单位选拔出更为优秀的知识型人才[6]。
2.员工的团队观念意识薄弱
在事业单位中有些员工掌握的资源比较多的时候，在工作中就会凸显出他的独立性，并且在原有的知识资源的基础上想要迎接更大的挑战，满足自身的成就感，想要在工作中实现自己的价值。这样的心理就会造成团队意识不高，只是过多的注重自身知识资源的获取和价值的实现，使得员工多处在独自作战的状态，这样使得员工之间缺少必要的沟通和交流，无法实现知识的共享，更无法将事业单位中的知识资源有效的吸收在自己的身上[7]。员工之间的知识不能相互吸收获取，自身的能力得不到有效的提升。所以，在事业单位中，无论是源于单位还是员工个人，不注重知识的共享势必会造成资源的停滞，无法有效流动的知识资源不能被员工所利用，长此已久不仅影响个人的发展也会影响事业单位的进步[8]。 3.人力资源管理观念存在误区
存在于事业单位中的人力资源管理制度不够完善，观念也比较落后。在具体的人力资源管理中缺乏“以人为本”的观念，过于重视的是让“人”去适应“事”。强调的是服从，对于人力资源管理的作用还仅存在于员工工资奖金的核算以及员工的教育，忽略了员工的职业发展与绩效的管理，并不注重人力资源的开发。由于传统的事业单位体制影响使得员工只能以一种熬工龄的心态才能得到晋升，工作晋升的机会通常也只留给了资历较深的老员工，极大的限制了人力资源的发展。并且人力资源在事业单位这种特殊的机构中，过于重视的是服务，追求的也是实际工作的需要，并没有合理的将原有的资源进行合理的运用，缺乏长远的目光，员工在工作岗位上往往发挥不出真正的作用，使得不能满足现在知识经济时代下的发展要求，创新性得不到发挥无法为事业单位真正的创造价值。
五、建立基于知识管理的人力资源管理体系的措施
1.充分发挥知识管理在人力资源体系规划上的积极作用
人力资源管理工作在事业单位中是一项复杂又系统性的工作，它是否能有效的开展影响着事业单位战略性的发展。所以，人力资源管理在系统的工作中要建立起以人为本的管理观念，尊重事业单位中的职工，多考虑他们内心的需求，真正落实“以人为本”的管理方式，调动起他们工作的积极性实现为事业单位所服务[10]。并且为了实现最大的资源优化，在知识管理的充分发挥有效作用下采用工作分析的方法充分的对事业单位内部的知识进行获取和整合，采取的方式可以是访谈、问卷调查以及观察的方法等。并且在访谈和问卷调查中还可与将员工的隐性知识挖掘出来，获取之后可以将这些隐性知识系统的整合与显性知识结合相互转换，提高知识资源的共享与应用的可能性[11]。
2.充分发挥知识管理观念，在事业单位中实行人才聘用制度
在事业单位中应该废除传统的人才引进制度，改用聘用制进行人才的选拔，传统的事业单位通常会出现亲属岗位接任的情况，或者是分配不公的用人体制，这样导致事业单位错失很多真正的知识型人才，不利于工作效率的提高。所以，应该废除这种制度，使用竞争上岗的聘用制，不论职称、年龄资历和社会关系都可以进行公平的竞选，并且对于事业单位的岗位可以根据自己的特长选择自己的岗位部门，充分发挥自己的优势为事业单位创造价值，推动事业单位的发展[12]。
3.充分发挥知识管理在员工培训上的积极作用
在现在的事业单位人力资源管理中对员工的培训工作重视程度并不高，也没形成完善的人力资源管理体系机制[13]。事实上，在知识管理角度去看事业单位员工的培训工作看，员工的培训过程是对知识的共享和获取的过程，在培训中可以有效的获取知识，弥补自身知识的空白，员工在获取知识的过程中会将事业单位内部的知识和自己的知识进行共享结合并创新，可以为事业单位实现资源配置的优化[14]。
4.充分发挥知识管理在激励员工体制上的积极作用
在事业单位中，相对于人力资源管理的难点是如何将隐性的知识和显性的知识进行相互转换[15]。这也是工作的重点，因为在事业单位中员工处于自身利益的考虑，并不愿意将自己隐性的知识拿出来与别的员工共享，因为他们在事业单位中是依靠自己的这种隐性知识来实现自身价值的，提升自身在事业单位中的竞争力。针对这种情况事业单位如果不采取有效的措施会抑制自身的进步。所以针对这种情况可以充分发挥知识管理的作用，比如说利用事业单位的文化理念引导员工对隐性知识共享的认同，并建立激励的薪酬奖励制度等激励员工共享自己的隐性知识，提高员工进行知识共享的积极性。并针对岗位知识贡献的程度设立或者是提升基础的岗位工资，这样可以有效的刺激员工进行知识共享为事业单位做出贡献的积极性[16]。
六、结语
综上所述，在知识管理时代的背景下，我们想要更好的发展事业单位就必须打破以往的传统管理模式。注重人才的培养，掌握最完善的人力资源体系才能更好地夺得发展的先机，提高竞争力获得竞争优势。所以事业单位在人力资源管理体系上就必须有所改变融入知识管理进行模式的创新，这样才能充分的挖掘出真正可以为事业单位带来有力资源有助于提升事业单位竞争力的人才，才能为事业单位的可持续发展融入源源不断的动力。
参考文献：
[1]叶伟芳.知识管理视角下人力资源管理实践对创新绩效的作用研究[J].吉林工商学院学报，2016，11（6）：59-62 104.
[2]王文秀.技术创新人力资源管理和知识管理匹配对创新绩效影响探究——基于一体化管理模式[J].物流工程与管理，2016，12（10）：119-120 98.
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[7]齐齐，李辉，冯蛟.知识管理视角下高新技术企业的人力资源开发策略——以D企业为例[J].中国人力资源开发，2015，8（06）：48-52.
[8]詹绍菓，刘建准.基于知识管理的人力资源管理体系探究[J].东南大学学报：哲学社会科学版，2014，10（S1）：38-41.
[9]王文吉，丁煌.知识管理协同配置视角下的人力资源管理问题研究[J].统计与决策，2014，4（9）：183-185.
[10]李军，胡璠，李汉.知识共享视角下人力资源管理实践对创新绩效的影响研究[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版），2014，6（2）：46-50.
[11]施媛波.知识管理视角下的民办高校人力资源管理问题研究[J].中国管理信息化，2013，12（14）：69.
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[16]何会涛，彭纪生.人力资源管理实践对创新绩效的作用機理研究——基于知识管理和组织学习视角的整合框架[J].外国经济与管理，2008（8）：53-59.