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摘 要：当前社会经济环境在不断的发展变化，企业需要快速适应环境的变化以求得生存和发展，而企业生存发展的基础和关键是人力资源。人力资源在当前经济环境下起着决定性的作用，因此做好人才队伍建设成为企业非常重要的一项工作。本文首先研究和阐述了我国企业人才队伍建设的现状，然后分析了企业人才队伍建设过程中存在的问题，最后提出了企业人才队伍建设中的几点建议，以期为加强企业人才队伍建设提供一定的依据。
关键词：企业 人才队伍建设 现状 建议
当前社会经济环境在不断的发展变化，企业面临着更大的困难和挑战。但同时，这中快速变化也给企业带来了更大的机遇。企业需要快速适应环境的变化以求得生存和发展，而企业生存发展的基础和关键是人力资源。人力资源在当前经济环境下起着决定性的作用，因此如何加强企业人才队伍的建设，改善人才招聘、培训方法，完善人才绩效考评、激励机制，进而发挥人才的积极作用，成为企业当前管理实践中非常重要的问题。目前我国企业人才队伍建设中还存在很多不足，并不能适应企业未来发展的需求。主要体现在企业没有合理的界定和发现人才、人才配置及培训体系不健全、缺乏合理有效的绩效考评及激励机制等。针对上述问题，本文结合前人研究经验提出了企业人才队伍建设的几点建议。
一、我国企业人才队伍建设现状
当前国内外市场经济环境日益复杂，国内外企业之间的竞争也越来越剧烈。人力资源作为企业的核心资源，已成为企业间竞争的重要着力点。企业如果没有科学有效的进行人才队伍建设，则会在激烈的竞争中处于弱势地位，甚至可能面临生存下去的威胁。结合前人研究及分析相关资料，我们发现，近年来，我国企业的人才队伍建设已经取得了较大的进展，有些国内优秀企业的人才队伍建设水平已经可以比肩国外发达国家很多优秀企业。但总体来说，目前我国企业在人才队伍建设问题上还有很多不足，还需要在很多方面进行进一步的探索和优化，比如对于人才的界定，人才的招聘、配置、培训以及对人才的绩效考核即激励模式都还存在很多问题。另外，与国外发达国家相比，我国企业的人才队伍建设水平仍处于相对弱势的地位，与国外发达国家很多优秀企业相比还有较大的差距，不能满足企业未来生存和发展的要求，因此亟待进一步的提升。
二、企业人才队伍建设中存在的问题
目前，我国企业在人才队伍建设中存在没有合理的界定和发现人才、人才配置及培训体系不健全、缺乏合理有效的绩效考评及激励机制等问题。
1.没有合理的界定和发现人才。目前企业在界定人才时常出现论资排辈或求全责备的现象。有些企业在人员招聘及配置中太过于看重资历，而没有给很多资历浅但潜力大的员工更多锻炼及表现的机会。但实际上，要有效的招聘及配置人才，就必须纠正论资排辈的观念，确定“注重资历而不唯资历”的用人策略，给德才兼备尤其是有潜力的年轻员工提供更多的锻炼机会，帮助其快速成长、独当一面。另外，目前有些企业在界定人才时过于求全责备，过于关注员工的能力是否全面而没有用其所长，即过于重视“通才”人才的价值，忽略了“偏科”人才能创造的价值。有效的企业人才队伍建设要破除求全责备的用人观念，注意挖掘每位员工的优势和特长，针对员工的强项都会给予相应的锻炼机会，以激发其积极性和创造性，为企业创造更多的价值。
2.人才配置及培训体系不健全。人力资源是企业最重要的资源，只有对人力资源进行合理有效配置才能最大化发挥其价值。企业在进行人力资源管理时首先要依据人才的不同特点将其放在适合的岗位上，从而使员工能有足够发挥自己能力的空间。但目前一些企业没有将人才进行合理的配置。比如，有些企业将一些资历较长的技术型人才转做管理岗，但事实证明这种人才虽然技术过硬但并不能管理好团队，在这个岗位上发挥不了自己的优势，反而会影响个人和团队的积极性。另外，企业在尽可能做好人力资源合理有效配置的基础上还要注重对人才的培训。虽然现在很多企业都在讲要将人才的培养放在公司的战略地位，但是目前来看，我国大部分企业并没有系统长远的培训规划，人才培训体系不健全，培训的机制比较落后。具体来说，很多企业在培训初始并没有科学准确的界定培训主体，导致培训过程形式化现象，步入敷衍应付的怪圈，最终一方面并没有真正的开发人才资源，另一方面还还浪费了大量的人力物力财力，得不偿失。另外，很多企业设计的培训内容与企业发展和员工需求并不契合，这使得培训的知识和技能并不能转化为员工的生产力，最终也是浪费了人力物力财力，没有为企业带来相应的价值。
3.缺乏合理有效的考评及激励机制。企业在人才队伍建设中合理的选拔、配置及培训人才后，还要有一套完善的绩效考评及激励机制。目前来看，我国许多企业在对人才的绩效管理中还存在许多问题。对于不同的岗位或同一岗位的不同员工，在考核指标设计及绩效实施、绩效沟通的过程中也要依据员工的不同特点有所侧重，最大化激发员工的积极性。而同样一个员工，其绩效考核指标的合理程度直接影响着员工的工作产出以及员工工作的积极性和创造性。目前来看，企业并没有依据不同岗位、不同员工的特点设计适宜的考核指标。另外，人才激励也是企业人才队伍建设中非常重要的问题。目前我国很多企业在人才激励中还存在很多不足。薪酬激励对于大部分人和大部分岗位的员工都是最直接有效的激励方式，然而很多企业并没有提供足够的薪酬来引进和保留优秀人才；另外，有些人才可能更看重锻炼机会、晋升空间等因素，因此，要加强人才队伍建设还要依据员工的需求做好非物质激励。
三、企业人才队伍建设的建议
结合前人对企业人才队伍建设的研究及上述对企业人才队伍建设中存在问题的分析，本文提出了明确人才标准、改善人才引进机制、实现人才合理配置并有针对性培训、建立合理的绩效管理体系以及完善薪酬及精神激励机制等五点企业人才队伍建设的建议。
1.明确人才标准。企业要获得长期稳定发展，首先要在人才队伍建设中明确人才标准。结合前人研究，本文认为企业人才即具有一定的知识和技能，能够在日常工作中进行创造性的劳动，为企业贡献自己的价值从而促进企业的长期稳定发展。要明确企业人才标准，最重要的是不能僅看重学历、职称及经验资历等因素，而应该将员工的专业素养、综合素质及能力水平、发展潜力等作为人才的评判标准。总之，企业在进行人才界定时最重要的是以市场对人才的判断为依据。具体来说一方面要注重员工的受教育水平，另一方面更要看重其专业素养及能力素质水平，真正做到不仅看教育学历，更看能力素质；不仅看资格职称，更看技术水平；不仅看经验资历，更看工作业绩，从而为企业人才队伍建设打好基础。 2.改善人才引进机制。随着经济环境的快速变化以及企业全球化进程，企业面临的竞争越来越剧烈，这决定了企业要实现长期稳定发展必须加强人才队伍建设，尤其是要创新人才的引进模式。企业只有建立起一支超强的人才队伍，保证各个岗位所需的人才数量以及人才质量，才能在巨大的竞争压力中获得竞争优势。因此，改善人才引进机制是大势所趋，从而满足企业自身业务发展的需求。企业进行人才招聘时要依据平等、自愿、公开、透明的原则，结合自身的实际发展需求以及可承担的人力成本选拔出最适合的员工。目前企业人才招聘的主要渠道有：各种类型的线下招聘会、报纸杂志、电视广告及借助网络媒体等，其中，在互联网时代下，网络招聘是比较常用和有效的一种人才招聘渠道。需要说明的是针对不同的行业以及不同类型的岗位，哪种招聘渠道更有效不是一成不变的，而且很多时候也不是单独只采用某一种渠道而是多渠道结合的。另外，人才引进机制是一个复杂的过程，除了要选择合理的招聘渠道外，还要在简历筛选、多轮面试及背景调查等环节中把好每一关。
3.实现人才合理配置并有针对性进行培训。不同的人才有不同的适用的岗位，只有对人力资源进行合理有效配置才能最大化发挥其价值。企业招聘到优秀的人才后首先要依据人才的不同特点将其放在适合的岗位上，从而使员工能有足夠发挥自己能力的空间。如果将员工安排在不适合的岗位上，即使员工本身具有较强的能力和素质，也无法发挥它的价值为企业做贡献，反而还会降低员工的工作积极性。另外，由于企业人才中很少存在各方面均很强的通才，而且经济环境及业务模式变化迅速，员工需要不断学习以满足目前或将来工作的需要。因此需要企业对人才进行合理配置并进行针对性的进行培训。企业进行员工培训时可采用内部培训与外部培训结合的方式。在企业人才队伍建设中通过这种有针对性的培训一方面可以切实提高员工的知识和技能，满足目前或将来工作的需要；另一方面可以加强员工的学习意识，调动员工提升自我的积极性；再者，有效的人才培训活动还可以在组织内部营造持续学习、不断提升自我的良好氛围，为提升企业员工的整体素质水平、加强企业的自我造血能力以及改善公司的人力资源结构奠定基础，为企业扩大业务规模及实现业务转型创造有利的条件。
4.建立合理的绩效管理体系。企业在人才队伍建设中还需要建立一套合理的绩效管理体系。对于不同的岗位或同一岗位的不同员工，在考核指标设计及绩效实施、绩效沟通的过程中也要依据员工的不同特点有所侧重，最大化激发员工的积极性。而同样一个员工，其绩效考核指标的合理程度直接影响着员工的工作产出以及员工工作的积极性和创造性。合理的绩效管理体系首先要针对不同岗位及不同人才设定恰当的绩效考核目标。目前比较有效的一种绩效目标设定方法叫三级绩效目标体系。首先是企业高层领导依据业务发展预测设定公司整体战略目标，然后将此战略目标分解到企业各个部门，最后企业各部门将部门目标细化分解到员工个人。绩效目标设定过程中需要与员工沟通，倾听员工建议，而不是一味的往下分解。绩效目标设定后绩效实施过程中各部门领导要保持与员工持续沟通，及时发现员工存在的问题并给予方法指导以及资源支持。考核周期结束后，绩效打分要秉承公平、合理的原则，考核结果要获得员工的认可确认方可生效。考核结果出来后，部门负责人要及时进行绩效反馈和沟通，帮助其有针对的改善绩效。
5.完善薪酬及精神激励机制。企业在人才队伍建设中合理的选拔、使用、培训以及考核人才后，还要有一套完善的人才激励机制。人才激励是企业人才队伍建设中非常重要的课题。人才激励方式从大类上讲主要包括薪酬激励及精神激励两种。薪酬激励对于大部分人和大部分岗位的员工都是最直接有效的激励方式；另外，有些人才可能更看重锻炼机会、晋升空间等因素，因此，要加强企业人才队伍建设还要依据员工的需求做好精神激励。首先，企业要依据人才对企业的贡献和工作业绩给予相应的薪酬和福利。企业薪酬结构一般包括基本工资及绩效奖金，绩效奖金一般分为季度奖金及年终奖金。而福利的种类在不同的企业差别较大，一般包括交通补贴、午餐补贴、防暑降温费、住房补贴及带薪休假等。企业要依据员工实际贡献的价值及绩效客户结果发放薪酬及福利。另外，在企业人才队伍建设中，对于企业的核心人才，企业可以在户口、子女就学、经济适用房申请等方面为其争取政策待遇，以与人才建立稳定、长期的工作雇佣关系。再者，企业要创造良好的企业文化，各方面政策要注重以人为本，为员工创造良好的工作环境，真正做到尊重人才、关心人才，使人才在工作中发挥自己的最大价值。
四、结语
企业生存发展的基础和关键是人力资源。在当前激烈的竞争环境下，企业要完善人才管理模式，加强人才队伍建设。本文首先研究和阐述了我国企业人才队伍建设的现状，目前我国企业人才队伍建设并不能适应企业未来发展的需求。然后本文分析了企业人才队伍建设过程中存在的问题，主要包括没有合理的界定和发现人才、人才配置及培训体系不健全、缺乏合理有效的绩效考评及激励机制等。针对上述问题，本文结合前人研究经验提出了明确人才标准、改善人才引进机制、实现人才合理配置并有针对性培训、建立合理的绩效管理体系以及完善薪酬及精神激励机制等五点建议，以期为加强企业人才队伍建设提供一定的依据。
参考文献：
[1]陈炜，刘心红. 国有企业中层经营管理人才队伍建设研究[J]. 全国商情（理论研究）， 2011（01）：46-48.
[2]刘开君. 从人力资本理论的视角看专业技术人才队伍建设——以广东省专业技术人才队伍建设的相关情况为例[J]. 南方论刊，2011（02）：35-36.
[3]戚鲁主编.人力资源能本管理与能力建设[M].人民出版社，2003.
[4]李金松，张来民主编.中国人才队伍建设百题[M].中国发展出版社，2003.
[5]王国庆.中国现代企业人力资源开发培训[M].北京：北京大学出版社， 2011（16）：75-76.
作者简介：戴勤宝（1963.10.30—），男，籍贯：上海市，现供职于中国扬子江轮船股份有限公司，职称为政工师，学历为本科。
关键词：企业 人才队伍建设 现状 建议
当前社会经济环境在不断的发展变化，企业面临着更大的困难和挑战。但同时，这中快速变化也给企业带来了更大的机遇。企业需要快速适应环境的变化以求得生存和发展，而企业生存发展的基础和关键是人力资源。人力资源在当前经济环境下起着决定性的作用，因此如何加强企业人才队伍的建设，改善人才招聘、培训方法，完善人才绩效考评、激励机制，进而发挥人才的积极作用，成为企业当前管理实践中非常重要的问题。目前我国企业人才队伍建设中还存在很多不足，并不能适应企业未来发展的需求。主要体现在企业没有合理的界定和发现人才、人才配置及培训体系不健全、缺乏合理有效的绩效考评及激励机制等。针对上述问题，本文结合前人研究经验提出了企业人才队伍建设的几点建议。
一、我国企业人才队伍建设现状
当前国内外市场经济环境日益复杂，国内外企业之间的竞争也越来越剧烈。人力资源作为企业的核心资源，已成为企业间竞争的重要着力点。企业如果没有科学有效的进行人才队伍建设，则会在激烈的竞争中处于弱势地位，甚至可能面临生存下去的威胁。结合前人研究及分析相关资料，我们发现，近年来，我国企业的人才队伍建设已经取得了较大的进展，有些国内优秀企业的人才队伍建设水平已经可以比肩国外发达国家很多优秀企业。但总体来说，目前我国企业在人才队伍建设问题上还有很多不足，还需要在很多方面进行进一步的探索和优化，比如对于人才的界定，人才的招聘、配置、培训以及对人才的绩效考核即激励模式都还存在很多问题。另外，与国外发达国家相比，我国企业的人才队伍建设水平仍处于相对弱势的地位，与国外发达国家很多优秀企业相比还有较大的差距，不能满足企业未来生存和发展的要求，因此亟待进一步的提升。
二、企业人才队伍建设中存在的问题
目前，我国企业在人才队伍建设中存在没有合理的界定和发现人才、人才配置及培训体系不健全、缺乏合理有效的绩效考评及激励机制等问题。
1.没有合理的界定和发现人才。目前企业在界定人才时常出现论资排辈或求全责备的现象。有些企业在人员招聘及配置中太过于看重资历，而没有给很多资历浅但潜力大的员工更多锻炼及表现的机会。但实际上，要有效的招聘及配置人才，就必须纠正论资排辈的观念，确定“注重资历而不唯资历”的用人策略，给德才兼备尤其是有潜力的年轻员工提供更多的锻炼机会，帮助其快速成长、独当一面。另外，目前有些企业在界定人才时过于求全责备，过于关注员工的能力是否全面而没有用其所长，即过于重视“通才”人才的价值，忽略了“偏科”人才能创造的价值。有效的企业人才队伍建设要破除求全责备的用人观念，注意挖掘每位员工的优势和特长，针对员工的强项都会给予相应的锻炼机会，以激发其积极性和创造性，为企业创造更多的价值。
2.人才配置及培训体系不健全。人力资源是企业最重要的资源，只有对人力资源进行合理有效配置才能最大化发挥其价值。企业在进行人力资源管理时首先要依据人才的不同特点将其放在适合的岗位上，从而使员工能有足够发挥自己能力的空间。但目前一些企业没有将人才进行合理的配置。比如，有些企业将一些资历较长的技术型人才转做管理岗，但事实证明这种人才虽然技术过硬但并不能管理好团队，在这个岗位上发挥不了自己的优势，反而会影响个人和团队的积极性。另外，企业在尽可能做好人力资源合理有效配置的基础上还要注重对人才的培训。虽然现在很多企业都在讲要将人才的培养放在公司的战略地位，但是目前来看，我国大部分企业并没有系统长远的培训规划，人才培训体系不健全，培训的机制比较落后。具体来说，很多企业在培训初始并没有科学准确的界定培训主体，导致培训过程形式化现象，步入敷衍应付的怪圈，最终一方面并没有真正的开发人才资源，另一方面还还浪费了大量的人力物力财力，得不偿失。另外，很多企业设计的培训内容与企业发展和员工需求并不契合，这使得培训的知识和技能并不能转化为员工的生产力，最终也是浪费了人力物力财力，没有为企业带来相应的价值。
3.缺乏合理有效的考评及激励机制。企业在人才队伍建设中合理的选拔、配置及培训人才后，还要有一套完善的绩效考评及激励机制。目前来看，我国许多企业在对人才的绩效管理中还存在许多问题。对于不同的岗位或同一岗位的不同员工，在考核指标设计及绩效实施、绩效沟通的过程中也要依据员工的不同特点有所侧重，最大化激发员工的积极性。而同样一个员工，其绩效考核指标的合理程度直接影响着员工的工作产出以及员工工作的积极性和创造性。目前来看，企业并没有依据不同岗位、不同员工的特点设计适宜的考核指标。另外，人才激励也是企业人才队伍建设中非常重要的问题。目前我国很多企业在人才激励中还存在很多不足。薪酬激励对于大部分人和大部分岗位的员工都是最直接有效的激励方式，然而很多企业并没有提供足够的薪酬来引进和保留优秀人才；另外，有些人才可能更看重锻炼机会、晋升空间等因素，因此，要加强人才队伍建设还要依据员工的需求做好非物质激励。
三、企业人才队伍建设的建议
结合前人对企业人才队伍建设的研究及上述对企业人才队伍建设中存在问题的分析，本文提出了明确人才标准、改善人才引进机制、实现人才合理配置并有针对性培训、建立合理的绩效管理体系以及完善薪酬及精神激励机制等五点企业人才队伍建设的建议。
1.明确人才标准。企业要获得长期稳定发展，首先要在人才队伍建设中明确人才标准。结合前人研究，本文认为企业人才即具有一定的知识和技能，能够在日常工作中进行创造性的劳动，为企业贡献自己的价值从而促进企业的长期稳定发展。要明确企业人才标准，最重要的是不能僅看重学历、职称及经验资历等因素，而应该将员工的专业素养、综合素质及能力水平、发展潜力等作为人才的评判标准。总之，企业在进行人才界定时最重要的是以市场对人才的判断为依据。具体来说一方面要注重员工的受教育水平，另一方面更要看重其专业素养及能力素质水平，真正做到不仅看教育学历，更看能力素质；不仅看资格职称，更看技术水平；不仅看经验资历，更看工作业绩，从而为企业人才队伍建设打好基础。 2.改善人才引进机制。随着经济环境的快速变化以及企业全球化进程，企业面临的竞争越来越剧烈，这决定了企业要实现长期稳定发展必须加强人才队伍建设，尤其是要创新人才的引进模式。企业只有建立起一支超强的人才队伍，保证各个岗位所需的人才数量以及人才质量，才能在巨大的竞争压力中获得竞争优势。因此，改善人才引进机制是大势所趋，从而满足企业自身业务发展的需求。企业进行人才招聘时要依据平等、自愿、公开、透明的原则，结合自身的实际发展需求以及可承担的人力成本选拔出最适合的员工。目前企业人才招聘的主要渠道有：各种类型的线下招聘会、报纸杂志、电视广告及借助网络媒体等，其中，在互联网时代下，网络招聘是比较常用和有效的一种人才招聘渠道。需要说明的是针对不同的行业以及不同类型的岗位，哪种招聘渠道更有效不是一成不变的，而且很多时候也不是单独只采用某一种渠道而是多渠道结合的。另外，人才引进机制是一个复杂的过程，除了要选择合理的招聘渠道外，还要在简历筛选、多轮面试及背景调查等环节中把好每一关。
3.实现人才合理配置并有针对性进行培训。不同的人才有不同的适用的岗位，只有对人力资源进行合理有效配置才能最大化发挥其价值。企业招聘到优秀的人才后首先要依据人才的不同特点将其放在适合的岗位上，从而使员工能有足夠发挥自己能力的空间。如果将员工安排在不适合的岗位上，即使员工本身具有较强的能力和素质，也无法发挥它的价值为企业做贡献，反而还会降低员工的工作积极性。另外，由于企业人才中很少存在各方面均很强的通才，而且经济环境及业务模式变化迅速，员工需要不断学习以满足目前或将来工作的需要。因此需要企业对人才进行合理配置并进行针对性的进行培训。企业进行员工培训时可采用内部培训与外部培训结合的方式。在企业人才队伍建设中通过这种有针对性的培训一方面可以切实提高员工的知识和技能，满足目前或将来工作的需要；另一方面可以加强员工的学习意识，调动员工提升自我的积极性；再者，有效的人才培训活动还可以在组织内部营造持续学习、不断提升自我的良好氛围，为提升企业员工的整体素质水平、加强企业的自我造血能力以及改善公司的人力资源结构奠定基础，为企业扩大业务规模及实现业务转型创造有利的条件。
4.建立合理的绩效管理体系。企业在人才队伍建设中还需要建立一套合理的绩效管理体系。对于不同的岗位或同一岗位的不同员工，在考核指标设计及绩效实施、绩效沟通的过程中也要依据员工的不同特点有所侧重，最大化激发员工的积极性。而同样一个员工，其绩效考核指标的合理程度直接影响着员工的工作产出以及员工工作的积极性和创造性。合理的绩效管理体系首先要针对不同岗位及不同人才设定恰当的绩效考核目标。目前比较有效的一种绩效目标设定方法叫三级绩效目标体系。首先是企业高层领导依据业务发展预测设定公司整体战略目标，然后将此战略目标分解到企业各个部门，最后企业各部门将部门目标细化分解到员工个人。绩效目标设定过程中需要与员工沟通，倾听员工建议，而不是一味的往下分解。绩效目标设定后绩效实施过程中各部门领导要保持与员工持续沟通，及时发现员工存在的问题并给予方法指导以及资源支持。考核周期结束后，绩效打分要秉承公平、合理的原则，考核结果要获得员工的认可确认方可生效。考核结果出来后，部门负责人要及时进行绩效反馈和沟通，帮助其有针对的改善绩效。
5.完善薪酬及精神激励机制。企业在人才队伍建设中合理的选拔、使用、培训以及考核人才后，还要有一套完善的人才激励机制。人才激励是企业人才队伍建设中非常重要的课题。人才激励方式从大类上讲主要包括薪酬激励及精神激励两种。薪酬激励对于大部分人和大部分岗位的员工都是最直接有效的激励方式；另外，有些人才可能更看重锻炼机会、晋升空间等因素，因此，要加强企业人才队伍建设还要依据员工的需求做好精神激励。首先，企业要依据人才对企业的贡献和工作业绩给予相应的薪酬和福利。企业薪酬结构一般包括基本工资及绩效奖金，绩效奖金一般分为季度奖金及年终奖金。而福利的种类在不同的企业差别较大，一般包括交通补贴、午餐补贴、防暑降温费、住房补贴及带薪休假等。企业要依据员工实际贡献的价值及绩效客户结果发放薪酬及福利。另外，在企业人才队伍建设中，对于企业的核心人才，企业可以在户口、子女就学、经济适用房申请等方面为其争取政策待遇，以与人才建立稳定、长期的工作雇佣关系。再者，企业要创造良好的企业文化，各方面政策要注重以人为本，为员工创造良好的工作环境，真正做到尊重人才、关心人才，使人才在工作中发挥自己的最大价值。
四、结语
企业生存发展的基础和关键是人力资源。在当前激烈的竞争环境下，企业要完善人才管理模式，加强人才队伍建设。本文首先研究和阐述了我国企业人才队伍建设的现状，目前我国企业人才队伍建设并不能适应企业未来发展的需求。然后本文分析了企业人才队伍建设过程中存在的问题，主要包括没有合理的界定和发现人才、人才配置及培训体系不健全、缺乏合理有效的绩效考评及激励机制等。针对上述问题，本文结合前人研究经验提出了明确人才标准、改善人才引进机制、实现人才合理配置并有针对性培训、建立合理的绩效管理体系以及完善薪酬及精神激励机制等五点建议，以期为加强企业人才队伍建设提供一定的依据。
参考文献：
[1]陈炜，刘心红. 国有企业中层经营管理人才队伍建设研究[J]. 全国商情（理论研究）， 2011（01）：46-48.
[2]刘开君. 从人力资本理论的视角看专业技术人才队伍建设——以广东省专业技术人才队伍建设的相关情况为例[J]. 南方论刊，2011（02）：35-36.
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[4]李金松，张来民主编.中国人才队伍建设百题[M].中国发展出版社，2003.
[5]王国庆.中国现代企业人力资源开发培训[M].北京：北京大学出版社， 2011（16）：75-76.
作者简介：戴勤宝（1963.10.30—），男，籍贯：上海市，现供职于中国扬子江轮船股份有限公司，职称为政工师，学历为本科。