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摘 要：在“立德树人”的目标下，对于处于转型发展时期的高等艺术院校来说，努力培养造就一支师德师能兼备、德艺双馨的青年教师队伍，对于高等艺术院校实现内涵式可持续发展意义重大。本文剖析了艺术院校青年教师特点及师德与师能的关系，通过职业生涯理论将艺术院校青年教师职业生涯划分为三个阶段，针对青年教师各阶段成长发展的自然规律，构建了不同的培训目标和策略，并提出了培训保障措施，实现师德师能协同发展的目标。
关键词：青年教师;师德;师能;培养
中图分类号：G650 文献标识码：A 文章编号：1673-7164（2021）30-0130-03
一、背景和意义
高等艺术院校是我国高等教育的重要组成部分，旨在培养艺术类专业人才。对于艺术院校来说，近年来扩招速度加快，新兴和交叉专业的兴起，青年教师引进数量明显增加，40岁及以下的青年教师已成为比重最大、最具活力和创新精神的新生力量，这支队伍对能否培养出德艺双馨的艺术人才来说意义重大，也影响着文艺事业的未来发展。
在新时代的要求下，对于处于转型发展关键时期的高等艺术院校来说，努力培养造就一支师德师能兼备、德艺双馨、继承与创新相统一的艺术类青年师资队伍，对高等艺术院校的可持续发展意义重大。
通过对几所国内高等艺术院校的调研发现，目前普遍存在以下问题：师资队伍年龄结构呈现两头大、中间小的状态，学科带头人老龄化明显，学科梯队发生断层，青年教师成长受限;青年教师中博士学位比例偏低，以硕士为主，学缘关系较为狭窄，同缘比例偏高，国际化意识和程度较低。
综上所述，如何在“立德树人”的目标下，提高青年教师师德师能水平，优化师资队伍，是当前高等艺术院校亟待解决的问题。
二、师德师能的内涵与关系
师德是教师在教育工作中逐步形成的道德情操、道德观念、道德意志和道德行为，是教师在从事教育工作时所应遵循的品质和行为准则[1]。教育部印发的《新时代高校教师职业行为十项准则》，阐述了“四有”好老师的具体标准，包含政治方向、爱国守法、教书育人、爱护学生、言行雅正、公平诚信等十个方面，是当下师德基本内容的最完整诠释[2]。
师能指教师的教育、教学能力，包括教师的学识水平和组织教学的能力[1]。师能的高低，精深的学识和专业素养是重要的判断条件。在当代的高等艺术院校中，对教师的师能水平提出了更高的要求，一要具有较高的专业能力素养，不仅要具备丰富的理论知识，还需要在艺术创作实践方面获得行业内的认可;二是要有与时俱进的教学能力和灵活多样的教学方式和方法;三是要具备一定的科研能力，要善于把教学中遇到的问题作为研究课题加以分析和研究;四是要具备创新的能力，勇于突破成规，敢于另辟蹊径，加以创新。
在师德方面，青年教师队伍具备教育热情，性格积极向上，但是部分教师还也存在着一些问题，表现为奉献精神不足、忽视育人责任、学术功利化加剧、集体意识淡薄等;在师能方面，青年教师思想观念新、接受能力强、精力旺盛，擅长与学生沟通交流，但同时也存在着教学方法守旧、创新意识不强、教学研究能力薄弱等问题。
若仅强调师能，不重视师德建设，青年教师容易在思想上迷失方向;若仅强调师德，而不注重师能提升，青年教师就无法顺应教育现代化的新时代要求。师德与师能，只有统筹兼顾，互相融合，齐抓共进，才可以在良性循环中不断培养出更加优秀的青年师资队伍[1]。
三、职业生涯发展理论的概述
（一）职业生涯发展理论的概念
职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为、活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程[3]。职业生涯理论是从人生发展的全程来研究个人职业和专业成长。20世纪60年代末，西方出现了多种职业生涯理论和模型，为研究教师的职业生涯发展和专业成长提供了全新的视角。
（二）教师职业生涯发展理论的内容及特点
在教师职业生涯理论发展过程中，富勒的教师关注阶段论分为任教前关注、早期生存关注、教学情境关注以及关注学生;卡茨的教师发展时期论划分为求生存时期、巩固时期、更新时期、成熟时期;伯顿的教师发展阶段论划分为求生存阶段、调整阶段、成熟阶段;费斯勒教师职业生涯周期理论划分为职前教育期、职初期、能力建构期、热情与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期、职业离岗期;司德菲的教师生涯发展理论划分为预备生涯阶段、专家生涯阶段、更新生涯阶段、退缩生涯阶段以及退出生涯阶段。
以上教师职业生涯发展理论都是极具代表性的，可看出教师的成长既具有阶段性，又是起伏波动的非线性过程。只有经过时间和经验的积累，加之不断反思、学习等综合因素，才能使教师得到持续的专业成长[4]。
（三）艺术院校教师职业生涯发展阶段的划分
综合上述分析，结合艺术院校教师特点，笔者将艺术院校教师职业生涯划分为入职期（入职1年以内）、适应期（从教2～4年内）、成长期（从教5～15年）、成熟期（40～55岁）、维持期（55～60岁）、衰退期（60岁之后）。本研究的青年教师职业生涯主要涵盖入职期、适应期和成长期三个阶段。根据各职业生涯阶段的成长发展自然规律，对不同教龄的教师设定不同的培训目标和策略，并为其创造更有利于阶段性发展的条件，从而实现青年教师的师德师能协同发展[2]。
四、基于职业生涯发展的青年教师师德师能协同培养的策略
（一）入职期的培养策略
入职期是指入职教师岗位1年以内的艺术专业青年教师，培养目标是从学生到老师的心理和角色转变，经过相关的入职培训，从而尽快适应岗位的需要。
1. 入职期师德培养策略
开展集中岗前培训工作，内容包括社会主义核心价值观教育、校情校史培训、学术道德与规范、理想信念教育、师德教育、法制教育和心理健康教育等，提高道德认知水平和明辨道德的能力，提升维护学术道德和诚信做人的使命感;实施新教师入职宣誓并签署师德承諾书;组织新教师拓展训练，增进入职教师之间的熟悉与了解，提高教师的团队意识和协作精神。 2. 入职期师能培养策略
在集中岗前培训工作中，由校级相关职能部门开展工作程序、职业规范的相关培训，使新教师尽快熟悉学校的工作环境和要求。根据艺术类不同专业的实际情况，由教学单位制订培训内容，开展专业技能培训;为入职期的青年教师配备德艺双馨的导师，实行“1+1”式导师制，指导青年教师如何进行教学、科研、创作实践等工作，发挥传、帮、带的优良传统，使青年教师尽快胜任岗位工作[3]。
（二）适应期的培养策略
适应期是指从教2～4年内的艺术专业青年教师，年龄集中在30岁之前，培养目标是取得高校教师资格，初步形成自己的教学理论和方法，完全适应岗位教学工作，并有计划地开展科研、艺术创作实践等工作。
1. 适应期师德培养策略
对于适应期的教师，学校应着重开展以教师职业生涯发展为重点的培训，增强教书育人的使命感与责任感，不断提升教书育人的能力和水平。高校应定期开展理论研讨、师德讲座、事迹报告会、主题征文、交流会、座谈会等活动，有计划地将师德示范典型请进课堂，开展专题讲座;教学单位应安排适应期教师担任班主任、指导学生艺创竞赛活动等公共服务性工作。
2. 适应期师能培养策略
该阶段教师的学习能力较强，可通过相关培养策略从而优化师资队伍结构、学历结构，改善学缘关系，提高国际化水平，改进和创新教学方法。一是根据学科和专业建设规划，每年选拔一定比例的青年教师到国内外科研院所、知名高校攻读博士学位;二是选拔若干名青年骨干教师，赴国内具有本专业优势的艺术类院校，比如中央美术学院、中国音乐学院、北京舞蹈学院等，系统学习相关专业的课程内容与教学方法;三是选派青年教师，参加国家、省（市）高教系统组织的骨干教师专业培训、学术交流活动等。
（三）成长期的培养策略
成长期是指从教5～15年内的艺术专业青年教师，年龄集中在30～40岁，培养目标是成为学科骨干教师，教师教育教学能力得到迅猛发展，职称能达到副高级，成为学术学科带头人、学科团队负责人的储备力量。
1. 成长期师德培养策略
充分发挥高校党组织的总揽全局、协调各方的作用，发挥决策层、宣传口、教研室各个领域的基层党支部的作用，将党建工作统领性、灵活地融入教学、科研工作中[5];学校应积极组织并鼓励青年教师参与学习考察、调查研究、志愿服务、挂职锻炼等社会实践活动，提升师德素养，坚定职业信念;制订师德评价体系，定期组织教师师德考核，并将师德作为评奖评优、干部选拔、职称评审、年度考核等环节必要的考察内容，考核结果存入教师档案，并实行师德“一票否决”制。
2. 成长期师能培养策略
学校应开展各类教学竞赛、教学沙龙等，为成长期教师提供相互学习交流、共享教学经验的平台;每年选派1～2名具有中级以上职称成长期青年教师作为访问学者，到国内重点高校的优势学科进行为期1年的访问学习;按照国家公派或省公派的形式，选派优秀青年教师以访问学者、短期进修等方式出国研修;分层次、有重点地遴选支持一批青年优秀人才，着力培养学科领军人才和青年学术骨干，形成与国家、省级等重点人才计划有机衔接的人才发展支持体系[4]。
五、青年教师培养的保障措施
（一）完善教师评价机制
高校应进一步完善青年师德师能考评办法，加大学术规范检查力度，定期开展青年教师师德师风专项检查，严格课堂授课要求和纪律，培育优良教风。
（二）严格师德师风惩处机制
高校应建立本校违反师德行为的惩处机制，对师德失范的老师依法依规给予警告、通报批评、记过、撤销专业技术职务或行政职务、降低专业技术职务等级、解除聘用合同等处罚。
（三）建立教学激励机制
对在教学、科研、艺术创作实践中获得优异成绩的青年教师给予表扬和奖励，还可创造良好的学习、工作和生活条件，营造和谐宽松的校园氛围。
（四）设置培养专项经费
高校可在学校年度预算中设置青年教师科研启动经费、青年教师校内人才项目培养计划经费、青年教师培训经费、青年教师国际化发展基金等经费类型[5]。以此为高校教师的培养提供资金支持。
六、结语
为了实现高等艺术院校教育的根本任务和目标，培养造就一支师德师能兼备、德艺双馨的青年教师队伍，是师资队伍建设的关键所在，也对高等艺术院校实现内涵式可持续发展有着重大的意义。师德与师能是德艺双馨教师的“两翼”，二者相辅相成，缺一不可。高校应充分利用职业生涯理论，在青年教师的三个阶段探索其成长发展自然规律，针对不同教龄的教师设定不同的培训目标和策略，并为其创造更有利的保障措施，从而实现青年教师师德师能的协同发展，是对艺术青年教师在道德价值与自身职业发展的有效结合与正向引导。
参考文献：
[1] 邢晨. 师德与师能并驾齐驱：新时代高校青年教师队伍建设策略研究[J]. 保定学院学报，2019（05）：120-125.
[2] 周宏. 师德示范特征与教师性道德修养探讨[J]. 江苏高教，2019（07）：69-73.
[3] 葛米娜. 职业生涯理论视角下的高校教学秘书培养[J]. 科教导刊，2010（04）：152-153.
[4] 缪佩君. 从职业生涯理论看教师的成长[J]. 福建论坛（人文社会科学版），2007（S1）：211-212.
[5] 张仕英. 基于“立德树人”目标的师德师能统筹研究[J]. 黑龙江高教研究，2020（12）：106-110.
（荐稿人：巢乃鹓，南京藝术学院人事处处长，副研究员）
（责任编辑：胡甜甜）
关键词：青年教师;师德;师能;培养
中图分类号：G650 文献标识码：A 文章编号：1673-7164（2021）30-0130-03
一、背景和意义
高等艺术院校是我国高等教育的重要组成部分，旨在培养艺术类专业人才。对于艺术院校来说，近年来扩招速度加快，新兴和交叉专业的兴起，青年教师引进数量明显增加，40岁及以下的青年教师已成为比重最大、最具活力和创新精神的新生力量，这支队伍对能否培养出德艺双馨的艺术人才来说意义重大，也影响着文艺事业的未来发展。
在新时代的要求下，对于处于转型发展关键时期的高等艺术院校来说，努力培养造就一支师德师能兼备、德艺双馨、继承与创新相统一的艺术类青年师资队伍，对高等艺术院校的可持续发展意义重大。
通过对几所国内高等艺术院校的调研发现，目前普遍存在以下问题：师资队伍年龄结构呈现两头大、中间小的状态，学科带头人老龄化明显，学科梯队发生断层，青年教师成长受限;青年教师中博士学位比例偏低，以硕士为主，学缘关系较为狭窄，同缘比例偏高，国际化意识和程度较低。
综上所述，如何在“立德树人”的目标下，提高青年教师师德师能水平，优化师资队伍，是当前高等艺术院校亟待解决的问题。
二、师德师能的内涵与关系
师德是教师在教育工作中逐步形成的道德情操、道德观念、道德意志和道德行为，是教师在从事教育工作时所应遵循的品质和行为准则[1]。教育部印发的《新时代高校教师职业行为十项准则》，阐述了“四有”好老师的具体标准，包含政治方向、爱国守法、教书育人、爱护学生、言行雅正、公平诚信等十个方面，是当下师德基本内容的最完整诠释[2]。
师能指教师的教育、教学能力，包括教师的学识水平和组织教学的能力[1]。师能的高低，精深的学识和专业素养是重要的判断条件。在当代的高等艺术院校中，对教师的师能水平提出了更高的要求，一要具有较高的专业能力素养，不仅要具备丰富的理论知识，还需要在艺术创作实践方面获得行业内的认可;二是要有与时俱进的教学能力和灵活多样的教学方式和方法;三是要具备一定的科研能力，要善于把教学中遇到的问题作为研究课题加以分析和研究;四是要具备创新的能力，勇于突破成规，敢于另辟蹊径，加以创新。
在师德方面，青年教师队伍具备教育热情，性格积极向上，但是部分教师还也存在着一些问题，表现为奉献精神不足、忽视育人责任、学术功利化加剧、集体意识淡薄等;在师能方面，青年教师思想观念新、接受能力强、精力旺盛，擅长与学生沟通交流，但同时也存在着教学方法守旧、创新意识不强、教学研究能力薄弱等问题。
若仅强调师能，不重视师德建设，青年教师容易在思想上迷失方向;若仅强调师德，而不注重师能提升，青年教师就无法顺应教育现代化的新时代要求。师德与师能，只有统筹兼顾，互相融合，齐抓共进，才可以在良性循环中不断培养出更加优秀的青年师资队伍[1]。
三、职业生涯发展理论的概述
（一）职业生涯发展理论的概念
职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为、活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程[3]。职业生涯理论是从人生发展的全程来研究个人职业和专业成长。20世纪60年代末，西方出现了多种职业生涯理论和模型，为研究教师的职业生涯发展和专业成长提供了全新的视角。
（二）教师职业生涯发展理论的内容及特点
在教师职业生涯理论发展过程中，富勒的教师关注阶段论分为任教前关注、早期生存关注、教学情境关注以及关注学生;卡茨的教师发展时期论划分为求生存时期、巩固时期、更新时期、成熟时期;伯顿的教师发展阶段论划分为求生存阶段、调整阶段、成熟阶段;费斯勒教师职业生涯周期理论划分为职前教育期、职初期、能力建构期、热情与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期、职业离岗期;司德菲的教师生涯发展理论划分为预备生涯阶段、专家生涯阶段、更新生涯阶段、退缩生涯阶段以及退出生涯阶段。
以上教师职业生涯发展理论都是极具代表性的，可看出教师的成长既具有阶段性，又是起伏波动的非线性过程。只有经过时间和经验的积累，加之不断反思、学习等综合因素，才能使教师得到持续的专业成长[4]。
（三）艺术院校教师职业生涯发展阶段的划分
综合上述分析，结合艺术院校教师特点，笔者将艺术院校教师职业生涯划分为入职期（入职1年以内）、适应期（从教2～4年内）、成长期（从教5～15年）、成熟期（40～55岁）、维持期（55～60岁）、衰退期（60岁之后）。本研究的青年教师职业生涯主要涵盖入职期、适应期和成长期三个阶段。根据各职业生涯阶段的成长发展自然规律，对不同教龄的教师设定不同的培训目标和策略，并为其创造更有利于阶段性发展的条件，从而实现青年教师的师德师能协同发展[2]。
四、基于职业生涯发展的青年教师师德师能协同培养的策略
（一）入职期的培养策略
入职期是指入职教师岗位1年以内的艺术专业青年教师，培养目标是从学生到老师的心理和角色转变，经过相关的入职培训，从而尽快适应岗位的需要。
1. 入职期师德培养策略
开展集中岗前培训工作，内容包括社会主义核心价值观教育、校情校史培训、学术道德与规范、理想信念教育、师德教育、法制教育和心理健康教育等，提高道德认知水平和明辨道德的能力，提升维护学术道德和诚信做人的使命感;实施新教师入职宣誓并签署师德承諾书;组织新教师拓展训练，增进入职教师之间的熟悉与了解，提高教师的团队意识和协作精神。 2. 入职期师能培养策略
在集中岗前培训工作中，由校级相关职能部门开展工作程序、职业规范的相关培训，使新教师尽快熟悉学校的工作环境和要求。根据艺术类不同专业的实际情况，由教学单位制订培训内容，开展专业技能培训;为入职期的青年教师配备德艺双馨的导师，实行“1+1”式导师制，指导青年教师如何进行教学、科研、创作实践等工作，发挥传、帮、带的优良传统，使青年教师尽快胜任岗位工作[3]。
（二）适应期的培养策略
适应期是指从教2～4年内的艺术专业青年教师，年龄集中在30岁之前，培养目标是取得高校教师资格，初步形成自己的教学理论和方法，完全适应岗位教学工作，并有计划地开展科研、艺术创作实践等工作。
1. 适应期师德培养策略
对于适应期的教师，学校应着重开展以教师职业生涯发展为重点的培训，增强教书育人的使命感与责任感，不断提升教书育人的能力和水平。高校应定期开展理论研讨、师德讲座、事迹报告会、主题征文、交流会、座谈会等活动，有计划地将师德示范典型请进课堂，开展专题讲座;教学单位应安排适应期教师担任班主任、指导学生艺创竞赛活动等公共服务性工作。
2. 适应期师能培养策略
该阶段教师的学习能力较强，可通过相关培养策略从而优化师资队伍结构、学历结构，改善学缘关系，提高国际化水平，改进和创新教学方法。一是根据学科和专业建设规划，每年选拔一定比例的青年教师到国内外科研院所、知名高校攻读博士学位;二是选拔若干名青年骨干教师，赴国内具有本专业优势的艺术类院校，比如中央美术学院、中国音乐学院、北京舞蹈学院等，系统学习相关专业的课程内容与教学方法;三是选派青年教师，参加国家、省（市）高教系统组织的骨干教师专业培训、学术交流活动等。
（三）成长期的培养策略
成长期是指从教5～15年内的艺术专业青年教师，年龄集中在30～40岁，培养目标是成为学科骨干教师，教师教育教学能力得到迅猛发展，职称能达到副高级，成为学术学科带头人、学科团队负责人的储备力量。
1. 成长期师德培养策略
充分发挥高校党组织的总揽全局、协调各方的作用，发挥决策层、宣传口、教研室各个领域的基层党支部的作用，将党建工作统领性、灵活地融入教学、科研工作中[5];学校应积极组织并鼓励青年教师参与学习考察、调查研究、志愿服务、挂职锻炼等社会实践活动，提升师德素养，坚定职业信念;制订师德评价体系，定期组织教师师德考核，并将师德作为评奖评优、干部选拔、职称评审、年度考核等环节必要的考察内容，考核结果存入教师档案，并实行师德“一票否决”制。
2. 成长期师能培养策略
学校应开展各类教学竞赛、教学沙龙等，为成长期教师提供相互学习交流、共享教学经验的平台;每年选派1～2名具有中级以上职称成长期青年教师作为访问学者，到国内重点高校的优势学科进行为期1年的访问学习;按照国家公派或省公派的形式，选派优秀青年教师以访问学者、短期进修等方式出国研修;分层次、有重点地遴选支持一批青年优秀人才，着力培养学科领军人才和青年学术骨干，形成与国家、省级等重点人才计划有机衔接的人才发展支持体系[4]。
五、青年教师培养的保障措施
（一）完善教师评价机制
高校应进一步完善青年师德师能考评办法，加大学术规范检查力度，定期开展青年教师师德师风专项检查，严格课堂授课要求和纪律，培育优良教风。
（二）严格师德师风惩处机制
高校应建立本校违反师德行为的惩处机制，对师德失范的老师依法依规给予警告、通报批评、记过、撤销专业技术职务或行政职务、降低专业技术职务等级、解除聘用合同等处罚。
（三）建立教学激励机制
对在教学、科研、艺术创作实践中获得优异成绩的青年教师给予表扬和奖励，还可创造良好的学习、工作和生活条件，营造和谐宽松的校园氛围。
（四）设置培养专项经费
高校可在学校年度预算中设置青年教师科研启动经费、青年教师校内人才项目培养计划经费、青年教师培训经费、青年教师国际化发展基金等经费类型[5]。以此为高校教师的培养提供资金支持。
六、结语
为了实现高等艺术院校教育的根本任务和目标，培养造就一支师德师能兼备、德艺双馨的青年教师队伍，是师资队伍建设的关键所在，也对高等艺术院校实现内涵式可持续发展有着重大的意义。师德与师能是德艺双馨教师的“两翼”，二者相辅相成，缺一不可。高校应充分利用职业生涯理论，在青年教师的三个阶段探索其成长发展自然规律，针对不同教龄的教师设定不同的培训目标和策略，并为其创造更有利的保障措施，从而实现青年教师师德师能的协同发展，是对艺术青年教师在道德价值与自身职业发展的有效结合与正向引导。
参考文献：
[1] 邢晨. 师德与师能并驾齐驱：新时代高校青年教师队伍建设策略研究[J]. 保定学院学报，2019（05）：120-125.
[2] 周宏. 师德示范特征与教师性道德修养探讨[J]. 江苏高教，2019（07）：69-73.
[3] 葛米娜. 职业生涯理论视角下的高校教学秘书培养[J]. 科教导刊，2010（04）：152-153.
[4] 缪佩君. 从职业生涯理论看教师的成长[J]. 福建论坛（人文社会科学版），2007（S1）：211-212.
[5] 张仕英. 基于“立德树人”目标的师德师能统筹研究[J]. 黑龙江高教研究，2020（12）：106-110.
（荐稿人：巢乃鹓，南京藝术学院人事处处长，副研究员）
（责任编辑：胡甜甜）