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摘 要：护理人力资源管理是人力资源的微观管理，是卫生服务组织为实现组织目标，提高服务水平，利用护理学与相关学科知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发、利用等活动。我国护理人力资源管理的优劣关系到现阶段进行的医疗体制改革的成败，本文将阐述当前我国护理人力资源管理方面存在的问题，并提出相应的对策。
关键词：护理;人力资源;管理现状;发展
随着医学水平的提高和“以人为本”护理理念的普及，如何保证现有护理人力资源配置的优化是摆在现代护理管理者面前亟待解决的问题。护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，其合理配置与使用对满足卫生服务多元化需求，提高护理质量，促进学科的发展，具有决定性的作用。笔者借鉴国外护理人力资源管理，对我国护理人力资源管理概况、配置、如何对现有护理人力资源进行合理开发与使用进行综述如下。
1 护理人力资源管理概述
护理人力资源管理是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训方面的内容。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。目前护理人力资源短缺、人才浪费与利用不足、高素质护理人才与学科带头人短缺等，已成为阻碍我国护理专业发展的重要因素。
2 我国现阶段城镇护理人力资源管理的现状
护理的人力资源问题，过去大多通过卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协调和干预来达到合理配置，这种做法在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力。但随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大。这一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。具体来说有以下几点。
2.1护理人才培养存在的问题
由于历史原因，重醫轻护现象仍长期存在，使得护理人才难以成长。表现在：第一，医院重视医学人才培养，未将护理人才培养提到议事日程;第二，在编制分配比例上医生超编，护士缺编，为了引进医疗人才，将护理编制减少，有的医院整体人事结构编制不按定编原则执行，却严卡护土编制。近几年来，各地医院出台了不少优惠政策，全力广招人才，对很多医院来讲，博士、硕士的数量是各医院间相互竞争和实力的象征，而护士则不在其列，虽然目前护理专业也开设了本科、硕士教育层次，但医院不作为人才引进对象，他们觉得护士能应付日常工作就行了，不把护理专业作为一个独立学科去扶持，护理人员普遍存在学习进修机会少，工作任务重，社会不理解护理工作的社会价值。
2.2护理人员流失严重
由于护理不被重视，护士地位低，护理工作辛苦且责任重大。近年来，在市场经济冲击下，加之较活跃的人事政策，使各年龄段的护士通过各种方式和途径改行离开了护理队伍。护理人员在编不在岗现象多，护理编制被非护理人员占用较多。特别是由于合同护士的大量聘用，同工不同酬现象突出，造成了护理队伍稳定性差，流动性大，技术水平参差不齐等问题。资料显示，有的地方护士流失是当年护校毕业生的18.3%。
2.3护理管理方式陈旧
我国的护理管理方式仍以经验型为主。护理管理人员一般是由从事护理工作多年、有一定管理能力、临床经验丰富的护士担任，实行经验式管理。如家长式管理、善良式管理等，缺乏系统的管理知识，在管理意识、管理技巧等方面与世界先进的科学管理仍有很大差距。
3 对现阶段护理人力资源管理中所出现问题的对策
3.1优化人力资源配置，合理增加护理人员数量
医院及各级主管部门应充分认识到护理人力资源不足的危害性，护理人员数量不足，不仅降低了护理工作的质量，增加了医疗工作中的不安全因素，同时也严重损害着护理人员自身的身心健康，破坏了护士职业群体的稳定性，造成缺编的恶性循环。因此必须加大对护理人员的培养力度，各级政府部门应加大投入，兴建更多高水平的专业护理院校，鼓励有志青年投考护理专业。医院作为护士的直接主管单位，应适当提高护理人员的待遇，同时加大对在职护理人员的职业培训，扩大护士队伍，以减小其工作量，保持护士队伍的稳定性。
3.2坚持以人为本，树立人才第一的理念
医护工作具有多学科，高技术的特点，它要求从业人员必须拥有系统扎实的专业理论和工作经验。因此管理部门应加强对护理人员的业务素质培养，努力引进高学历，高水平的护理人才，培养专家型人才。在人才引进方面，医院应加强与高等医学院校的合作，以市场供需预测和规划每年度对护理人力资源的规模、质量、结构需求，制定相应的人才引进计划，以高学历，高技术，高素质的优秀人才强化护士队伍。在对在职护士的培养上，医院应坚持学习与工作相结合的原则，改变以往只以工作情况作为奖惩标准的做法，引人在职培养机制，定期进行业务素质考核，培养经验型人才，近期内提高护理人员的业务素质。
3.3引入新的管理机制，完善相关法规
我国上一部规范护理行为的法规，已经是三十多年前所制定的，与当今阶段的管理工作的需要存在一定的差距。但这毕竟是一部全国性质的法规，不可能照顾到每一个地区的每一所医院，因此在日常管理中，首先应采取适当的措施，从自身实际情况出发，制定相应的规章，弥补全国性法规在具体地方实施时的不足，使日常护理行为有法可依，有章可循，减小护士工作的随意性，将安全隐患降到最小。其次应适当引入现代管理机制，如考评制度，奖惩制度等，激发护理队伍工作的积极性和主动性，以推动医疗护理事业的健康稳步前进，达到更好的为人民服务的最终目的。
4 结语
护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动。在现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才战略和低成本战略日益成为医院生存和发展的主要战略。随着当前“以人为本”护理理念的逐渐普及，优化现有护理人力资源成为医院等医疗机构急需解决的问题。近些年来，在政府的大力支持下，我国看病难、看病贵的问题得到了极大的改善。但是当前，我们的社会依然处于发展转型期，各种社会矛盾依然存在。就公立医院而言，每年都有大量的医患矛盾、医患纠纷的报道横空而出。因此，立足于当前，分析公立医院人力资源管理中不足之处，针对性地加以改革，优化和完善公立医院人力资源管理体系，这对公立医院长期发展和建设都有显著意义。
参考文献
[1]赵敏.公立医院人力资源管理现状及对策分析[J].中国卫生事业管理，2011（S1）：104-106.
[2]李凌.医院人力资源管理的现状及对策[J].山西财经大学学报，2011（S3）：29.
[3]董军，张连俊，王彦霞，等.医院薪酬体系改革的实践[J].中国医院，2011（1）：13-16.
作者简介
杜建伟，辽宁朝阳，本科，就读辽东学院医学院，研究方向：护理学。
关键词：护理;人力资源;管理现状;发展
随着医学水平的提高和“以人为本”护理理念的普及，如何保证现有护理人力资源配置的优化是摆在现代护理管理者面前亟待解决的问题。护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，其合理配置与使用对满足卫生服务多元化需求，提高护理质量，促进学科的发展，具有决定性的作用。笔者借鉴国外护理人力资源管理，对我国护理人力资源管理概况、配置、如何对现有护理人力资源进行合理开发与使用进行综述如下。
1 护理人力资源管理概述
护理人力资源管理是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训方面的内容。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。目前护理人力资源短缺、人才浪费与利用不足、高素质护理人才与学科带头人短缺等，已成为阻碍我国护理专业发展的重要因素。
2 我国现阶段城镇护理人力资源管理的现状
护理的人力资源问题，过去大多通过卫生行政机构及各地的卫生主管部门进行政策性的协调和干预来达到合理配置，这种做法在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力。但随着市场经济的运行和我国医疗体制改革的不断发展，医院不再单纯依靠政府计划和投入，医院的自主经营权和人事决定权不断扩大。这一方面推动了医院的进一步发展壮大，另一方面也引发了新的问题。具体来说有以下几点。
2.1护理人才培养存在的问题
由于历史原因，重醫轻护现象仍长期存在，使得护理人才难以成长。表现在：第一，医院重视医学人才培养，未将护理人才培养提到议事日程;第二，在编制分配比例上医生超编，护士缺编，为了引进医疗人才，将护理编制减少，有的医院整体人事结构编制不按定编原则执行，却严卡护土编制。近几年来，各地医院出台了不少优惠政策，全力广招人才，对很多医院来讲，博士、硕士的数量是各医院间相互竞争和实力的象征，而护士则不在其列，虽然目前护理专业也开设了本科、硕士教育层次，但医院不作为人才引进对象，他们觉得护士能应付日常工作就行了，不把护理专业作为一个独立学科去扶持，护理人员普遍存在学习进修机会少，工作任务重，社会不理解护理工作的社会价值。
2.2护理人员流失严重
由于护理不被重视，护士地位低，护理工作辛苦且责任重大。近年来，在市场经济冲击下，加之较活跃的人事政策，使各年龄段的护士通过各种方式和途径改行离开了护理队伍。护理人员在编不在岗现象多，护理编制被非护理人员占用较多。特别是由于合同护士的大量聘用，同工不同酬现象突出，造成了护理队伍稳定性差，流动性大，技术水平参差不齐等问题。资料显示，有的地方护士流失是当年护校毕业生的18.3%。
2.3护理管理方式陈旧
我国的护理管理方式仍以经验型为主。护理管理人员一般是由从事护理工作多年、有一定管理能力、临床经验丰富的护士担任，实行经验式管理。如家长式管理、善良式管理等，缺乏系统的管理知识，在管理意识、管理技巧等方面与世界先进的科学管理仍有很大差距。
3 对现阶段护理人力资源管理中所出现问题的对策
3.1优化人力资源配置，合理增加护理人员数量
医院及各级主管部门应充分认识到护理人力资源不足的危害性，护理人员数量不足，不仅降低了护理工作的质量，增加了医疗工作中的不安全因素，同时也严重损害着护理人员自身的身心健康，破坏了护士职业群体的稳定性，造成缺编的恶性循环。因此必须加大对护理人员的培养力度，各级政府部门应加大投入，兴建更多高水平的专业护理院校，鼓励有志青年投考护理专业。医院作为护士的直接主管单位，应适当提高护理人员的待遇，同时加大对在职护理人员的职业培训，扩大护士队伍，以减小其工作量，保持护士队伍的稳定性。
3.2坚持以人为本，树立人才第一的理念
医护工作具有多学科，高技术的特点，它要求从业人员必须拥有系统扎实的专业理论和工作经验。因此管理部门应加强对护理人员的业务素质培养，努力引进高学历，高水平的护理人才，培养专家型人才。在人才引进方面，医院应加强与高等医学院校的合作，以市场供需预测和规划每年度对护理人力资源的规模、质量、结构需求，制定相应的人才引进计划，以高学历，高技术，高素质的优秀人才强化护士队伍。在对在职护士的培养上，医院应坚持学习与工作相结合的原则，改变以往只以工作情况作为奖惩标准的做法，引人在职培养机制，定期进行业务素质考核，培养经验型人才，近期内提高护理人员的业务素质。
3.3引入新的管理机制，完善相关法规
我国上一部规范护理行为的法规，已经是三十多年前所制定的，与当今阶段的管理工作的需要存在一定的差距。但这毕竟是一部全国性质的法规，不可能照顾到每一个地区的每一所医院，因此在日常管理中，首先应采取适当的措施，从自身实际情况出发，制定相应的规章，弥补全国性法规在具体地方实施时的不足，使日常护理行为有法可依，有章可循，减小护士工作的随意性，将安全隐患降到最小。其次应适当引入现代管理机制，如考评制度，奖惩制度等，激发护理队伍工作的积极性和主动性，以推动医疗护理事业的健康稳步前进，达到更好的为人民服务的最终目的。
4 结语
护理人力资源的管理直接关系到护理生产力、护理质量、护理服务道德、护理成本消耗，甚至影响护理人员的流动。在现阶段我国进行的医疗体制改革进程中，人才战略和低成本战略日益成为医院生存和发展的主要战略。随着当前“以人为本”护理理念的逐渐普及，优化现有护理人力资源成为医院等医疗机构急需解决的问题。近些年来，在政府的大力支持下，我国看病难、看病贵的问题得到了极大的改善。但是当前，我们的社会依然处于发展转型期，各种社会矛盾依然存在。就公立医院而言，每年都有大量的医患矛盾、医患纠纷的报道横空而出。因此，立足于当前，分析公立医院人力资源管理中不足之处，针对性地加以改革，优化和完善公立医院人力资源管理体系，这对公立医院长期发展和建设都有显著意义。
参考文献
[1]赵敏.公立医院人力资源管理现状及对策分析[J].中国卫生事业管理，2011（S1）：104-106.
[2]李凌.医院人力资源管理的现状及对策[J].山西财经大学学报，2011（S3）：29.
[3]董军，张连俊，王彦霞，等.医院薪酬体系改革的实践[J].中国医院，2011（1）：13-16.
作者简介
杜建伟，辽宁朝阳，本科，就读辽东学院医学院，研究方向：护理学。