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摘 要：有效的绩效考核能促进员工的积极性，对促进医院的发展有很重要的意义。公立医院应该改变绩效考核的观念，寻找正确的绩效考核方法和绩效管理模式。本文分析了公立医院绩效考核中存在的主要问题，包括缺乏对岗位职能的分析、未建立有效的绩效考核模型、管理层缺乏效对考核的正确认识以及考核方式偏重于经济效益等，在此基础上提出了完善公立医院绩效考核的对策建议。
关键词：公立医院;绩效考核;考核指标
一、公立医院进行绩效考核的意义
随着医疗行业的不断发展，医改的不断深化，公立医院现有的管理模式急需改变，才能维持医院正常有序的运行，才能适应医院的发展。绩效考核是医院管理的重要组成部分，对医院的各个方面起着综合评价作用。绩效考核根据员工的工龄、职称、工作量来确定分配系统，反映员工的工作能力、责任风险及权利。绩效考核包涵的内容非常丰富，对于同一家医院，由于考核的方法和角度不同，所产生的绩效结果就很有可能会不一样。医院绩效评价最终会影响到医疗服务的各个环节，同时由于医院规模、特色和人员素质等因素的不同，导致公立医院没有一种通用的绩效考核方法可以借用，必须反映出医院自身的特点。有效的绩效考核一方面能提高工作人员的积极性，另一方面对实现医院的发展目标也有很重要的意义。
绩效考核系统的设计步骤主要包括以下几个方面：首先是设定绩效目标，然后形成关键绩效指标管理卡。通过绩效沟通建立员工绩效记录，完成关键绩效指标后，与员工进行沟通，帮助员工不断提高能力和绩效。绩效反馈是绩效考核中最为重要的一步，以绩效结果进行分析，可以促使員工对工作对时改进和不断完善。
现阶段，大部分公立医院采用的考核方法主要为：集合平衡计分卡、目标管理法、关键绩效指标法、360度绩效评估法等。每种方法都有其适用的条件，应结合自身战略目标来选择适合的绩效考核指标体系，这样不仅能够提高医院的管理水平，而且也能增强医院的核心竞争力。
二、公立医院绩效考核中存在的问题
（一）缺乏对岗位职能进行准确分析
公立医院绩效考核的关键是需要对岗位职能进行准确分析，对岗位职能的各个指标进行准确分析，制订出合理有效的考核标准，这样才能够把绩效考核的客观性和公平性合理的体现出来。从公立医院的实际情况来看，有很多医院在绩效考核前，往往忽略了这一步，没有对岗位职能进行准确的分析，这样不仅降低了考核结果的客观性，而且也影响了绩效考核作用的正确发挥，从而影响了医院职工的积极性。
（二）缺乏科学、合理的绩效考核模型
医院绩效考核的目的是保证卫生医疗事业健康发展的前提下，不断改进医院的医疗服务质量，确保医疗安全。如果有一套科学、完整、合理的绩效考核模型，就能评判医疗服务是否优质、高效、安全，以及工作是否在不断改进。由于医院绩效考核是一个复杂的系统，涉及到许多方面，过去的绩效考核模型没有充分考虑到各种各样的因素，以及各种因素之间的联系，导致产生的数据缺乏可比性、公平性，考核的内容不全面，得出的结论不确切，因此没有很大意义。
（三）对绩效管理缺乏正确认识
有些医院的领导认为绩效管理的作用只体现在奖金分配方面，忽视了对医院和各个科室之间的考核、分析及沟通改进，这样使得医院绩效管理走向极端，使各个科室只追求利益最大化，使员工主动性变得消极。医院绩效管理的最终目的是激励员工，提高医院全面质量管理水平。对绩效考核缺乏正确认识的后果是使绩效考核的作用只停留在表面，不仅无法实现绩效管理的最终目的，而且使医院的发展目标得不到很好的改进。
（四）绩效考核的标准单一
许多公立医院把经济利益放在第一位，绩效考核的标准仅仅只参考营业收入，以营业收入为基础，这种考核方法偏重于经济效益，导致许多工作人员为追求利益最大化，而降低了他们的职业道德，遇到患者，不管病情是否严重，都一味开大处方，重复检查，开贵重药，小病当重病的过度医疗。不仅增加了患者负担，而且也增加了医院的利菌费用，给医院的形象及很多方面造成不良影响。
三、完善公立医院绩效考核的对策建议
（一）准确分析岗位职责
医院的领导应该更新观念，对绩效考核高度重视，使医院的每位员工都意识到绩效考核的必要性，都参与到绩效考核工作中来，引导员工不断地改进自己的行为，提高执业水平与工作业绩。公立医院应该准确分析岗位职责，为绩效考核工作作好铺垫，对待不同岗位的医务人员，制定出不同的绩效考核模式，这样才能体现出绩效考核的真正目的。比如：基层岗位上，应采用关键绩效指标模型。对于中层管理职位，可以采用平衡计分卡模型。公立医院只有准确的分析工作职能，绩效考核才可以获得客观公正的结果，才能够促进和提高公立医院的管理水平，使医院在健康良好的环境中发展。
（二）完善绩效考核模式
绩效考核是对医院的科室和员工进行控制，管理的必要措施，，实施绩效管理可以使个人绩效得以改进，促进管理流程的优化，实现医院的战略目标。但绩效管理是建立在医院发展目标的基础上，只有做到理论基础扎实，指标体系科学，考核方法相对公平，考核结果能及时反馈，才能建立完善的绩效管理模式。通过设计出标准化的管理流程，逐步完善绩效管理模型，以进一步提高医院绩效管理，绩效管理在医院内部管理，充分发挥激励和约束的功能。
（三）选择正确的绩效考核管理方法
医院的管理层要意识到绩效考核的重要性和必要性，从自身的实际情况出发，采取科学合理的方法。医院绩效管理应该基于成本核算，围绕医院的经济效益及发展目标，本着公平公开的原则，使各个部门、各个岗位的任务指标、考核标准、考核方法公开化、透明化。按照客观公正的评价原则，制定出客观的绩效目标，让医院的各个部门按照规范的考核标准执行。遵守指标量化原则，通过比较量化指标，部门可直接反映经营成果。实现医院科室二级核算原则，每年发放给各个科室任务考核指标，按照系数的完成分配，科室根据完成的工作效率和质量，进行二次配额，从而激发员工的积极性。充分发挥绩效考核在医院管理中的地位和作用，调动员工的创造性，从而进一步提高医院的竞争能力，保证医院实现综合目标。 （四）选择合适的考核人员
考核人员在绩效考核体系的构建和运行中起到很重要的作用，在执行绩效考核的过程中，收集相关信息，使整个考核过程处于动态。通过不断的考核评价来完善标准，如此循环，使医院绩效考核向更高水平上提升。因此，在选择考核人员时，考核人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作经验以及理论知识，还要有高度负责的精神和严谨的态度来对待考核工作。要严格执行考核标准，不能因为各种人为因素，而使考核标准停留在表面，形同虚设，导致不能反映出真实的绩效考核结果。考核人员必须具有综合代表性，这样才能结合各方面的考核意见对绩效进行全面、立体化的客观评价，保证考核工作的规范化。
（五）績效考核的指标体系设置
医院绩效考核针对不同的工作特征分别进行考核，构建分类的考核模式。在进行绩效考核时，结合岗位实际工作情况，建立起各具特色的绩效考核指标体系。绩效考核的指标体系是绩效考核的重要内容，首先多考虑患者的需求，以患者的角度来设置医院的考核指标。比如医疗质量的好坏、医疗费的高低。目前，各医院的考核指标只是根据自身管理需要而设计的，存在着不合理性及片面性，因此在指标设计上必须结合多方面的意见，实现考核指标体系的合理性和全面性。
绩效考核不仅仅是对个人的考核，而且也是对医疗过程、医疗质量的考核，而医疗进程是不断提升和变化的，所以绩效考核指标体系的设置是一项需要不断改进和完善的工作。
绩效考核指标确定以后，这些指标能否用于绩效考核，使绩效考核产生以预期的效果，这些还取决于公立医院是否建立一套完善的支持体系。
公立医院绩效考核的发展正在逐步规范化和制度化，一套科学有效的绩效考核体系非常重要。公立医院应该从自身的实际情况出发，采取科学合理的方法不断完善公立医院绩效考核体系，通过建立合适的绩效考核体系，实现医院的发展目标，对整个卫生事业的发展起到积极的推动作用。
参考文献：
[1]谢钢，王辉，林琦.公立医院绩效考核的现状与对策[J].现代医院管理，2009（8）：1-4.
[2]廖潇潇.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].时代金融，2016（6）：269-271.
[3]肖斐.论公立医院绩效考核体系建设的现状及完善策略[J].中国总会计师，2016（3）：108-109.
[4]刘益花.精益管理对烟草工业企业成本费用管控的应用研究[J].当代会计，2016（1）：36-37.
[5]池祥波，张吉先.“五定”法则在公立医院改革中的应用研究[J].重庆医学，2014（14）：1809-1811.
关键词：公立医院;绩效考核;考核指标
一、公立医院进行绩效考核的意义
随着医疗行业的不断发展，医改的不断深化，公立医院现有的管理模式急需改变，才能维持医院正常有序的运行，才能适应医院的发展。绩效考核是医院管理的重要组成部分，对医院的各个方面起着综合评价作用。绩效考核根据员工的工龄、职称、工作量来确定分配系统，反映员工的工作能力、责任风险及权利。绩效考核包涵的内容非常丰富，对于同一家医院，由于考核的方法和角度不同，所产生的绩效结果就很有可能会不一样。医院绩效评价最终会影响到医疗服务的各个环节，同时由于医院规模、特色和人员素质等因素的不同，导致公立医院没有一种通用的绩效考核方法可以借用，必须反映出医院自身的特点。有效的绩效考核一方面能提高工作人员的积极性，另一方面对实现医院的发展目标也有很重要的意义。
绩效考核系统的设计步骤主要包括以下几个方面：首先是设定绩效目标，然后形成关键绩效指标管理卡。通过绩效沟通建立员工绩效记录，完成关键绩效指标后，与员工进行沟通，帮助员工不断提高能力和绩效。绩效反馈是绩效考核中最为重要的一步，以绩效结果进行分析，可以促使員工对工作对时改进和不断完善。
现阶段，大部分公立医院采用的考核方法主要为：集合平衡计分卡、目标管理法、关键绩效指标法、360度绩效评估法等。每种方法都有其适用的条件，应结合自身战略目标来选择适合的绩效考核指标体系，这样不仅能够提高医院的管理水平，而且也能增强医院的核心竞争力。
二、公立医院绩效考核中存在的问题
（一）缺乏对岗位职能进行准确分析
公立医院绩效考核的关键是需要对岗位职能进行准确分析，对岗位职能的各个指标进行准确分析，制订出合理有效的考核标准，这样才能够把绩效考核的客观性和公平性合理的体现出来。从公立医院的实际情况来看，有很多医院在绩效考核前，往往忽略了这一步，没有对岗位职能进行准确的分析，这样不仅降低了考核结果的客观性，而且也影响了绩效考核作用的正确发挥，从而影响了医院职工的积极性。
（二）缺乏科学、合理的绩效考核模型
医院绩效考核的目的是保证卫生医疗事业健康发展的前提下，不断改进医院的医疗服务质量，确保医疗安全。如果有一套科学、完整、合理的绩效考核模型，就能评判医疗服务是否优质、高效、安全，以及工作是否在不断改进。由于医院绩效考核是一个复杂的系统，涉及到许多方面，过去的绩效考核模型没有充分考虑到各种各样的因素，以及各种因素之间的联系，导致产生的数据缺乏可比性、公平性，考核的内容不全面，得出的结论不确切，因此没有很大意义。
（三）对绩效管理缺乏正确认识
有些医院的领导认为绩效管理的作用只体现在奖金分配方面，忽视了对医院和各个科室之间的考核、分析及沟通改进，这样使得医院绩效管理走向极端，使各个科室只追求利益最大化，使员工主动性变得消极。医院绩效管理的最终目的是激励员工，提高医院全面质量管理水平。对绩效考核缺乏正确认识的后果是使绩效考核的作用只停留在表面，不仅无法实现绩效管理的最终目的，而且使医院的发展目标得不到很好的改进。
（四）绩效考核的标准单一
许多公立医院把经济利益放在第一位，绩效考核的标准仅仅只参考营业收入，以营业收入为基础，这种考核方法偏重于经济效益，导致许多工作人员为追求利益最大化，而降低了他们的职业道德，遇到患者，不管病情是否严重，都一味开大处方，重复检查，开贵重药，小病当重病的过度医疗。不仅增加了患者负担，而且也增加了医院的利菌费用，给医院的形象及很多方面造成不良影响。
三、完善公立医院绩效考核的对策建议
（一）准确分析岗位职责
医院的领导应该更新观念，对绩效考核高度重视，使医院的每位员工都意识到绩效考核的必要性，都参与到绩效考核工作中来，引导员工不断地改进自己的行为，提高执业水平与工作业绩。公立医院应该准确分析岗位职责，为绩效考核工作作好铺垫，对待不同岗位的医务人员，制定出不同的绩效考核模式，这样才能体现出绩效考核的真正目的。比如：基层岗位上，应采用关键绩效指标模型。对于中层管理职位，可以采用平衡计分卡模型。公立医院只有准确的分析工作职能，绩效考核才可以获得客观公正的结果，才能够促进和提高公立医院的管理水平，使医院在健康良好的环境中发展。
（二）完善绩效考核模式
绩效考核是对医院的科室和员工进行控制，管理的必要措施，，实施绩效管理可以使个人绩效得以改进，促进管理流程的优化，实现医院的战略目标。但绩效管理是建立在医院发展目标的基础上，只有做到理论基础扎实，指标体系科学，考核方法相对公平，考核结果能及时反馈，才能建立完善的绩效管理模式。通过设计出标准化的管理流程，逐步完善绩效管理模型，以进一步提高医院绩效管理，绩效管理在医院内部管理，充分发挥激励和约束的功能。
（三）选择正确的绩效考核管理方法
医院的管理层要意识到绩效考核的重要性和必要性，从自身的实际情况出发，采取科学合理的方法。医院绩效管理应该基于成本核算，围绕医院的经济效益及发展目标，本着公平公开的原则，使各个部门、各个岗位的任务指标、考核标准、考核方法公开化、透明化。按照客观公正的评价原则，制定出客观的绩效目标，让医院的各个部门按照规范的考核标准执行。遵守指标量化原则，通过比较量化指标，部门可直接反映经营成果。实现医院科室二级核算原则，每年发放给各个科室任务考核指标，按照系数的完成分配，科室根据完成的工作效率和质量，进行二次配额，从而激发员工的积极性。充分发挥绩效考核在医院管理中的地位和作用，调动员工的创造性，从而进一步提高医院的竞争能力，保证医院实现综合目标。 （四）选择合适的考核人员
考核人员在绩效考核体系的构建和运行中起到很重要的作用，在执行绩效考核的过程中，收集相关信息，使整个考核过程处于动态。通过不断的考核评价来完善标准，如此循环，使医院绩效考核向更高水平上提升。因此，在选择考核人员时，考核人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作经验以及理论知识，还要有高度负责的精神和严谨的态度来对待考核工作。要严格执行考核标准，不能因为各种人为因素，而使考核标准停留在表面，形同虚设，导致不能反映出真实的绩效考核结果。考核人员必须具有综合代表性，这样才能结合各方面的考核意见对绩效进行全面、立体化的客观评价，保证考核工作的规范化。
（五）績效考核的指标体系设置
医院绩效考核针对不同的工作特征分别进行考核，构建分类的考核模式。在进行绩效考核时，结合岗位实际工作情况，建立起各具特色的绩效考核指标体系。绩效考核的指标体系是绩效考核的重要内容，首先多考虑患者的需求，以患者的角度来设置医院的考核指标。比如医疗质量的好坏、医疗费的高低。目前，各医院的考核指标只是根据自身管理需要而设计的，存在着不合理性及片面性，因此在指标设计上必须结合多方面的意见，实现考核指标体系的合理性和全面性。
绩效考核不仅仅是对个人的考核，而且也是对医疗过程、医疗质量的考核，而医疗进程是不断提升和变化的，所以绩效考核指标体系的设置是一项需要不断改进和完善的工作。
绩效考核指标确定以后，这些指标能否用于绩效考核，使绩效考核产生以预期的效果，这些还取决于公立医院是否建立一套完善的支持体系。
公立医院绩效考核的发展正在逐步规范化和制度化，一套科学有效的绩效考核体系非常重要。公立医院应该从自身的实际情况出发，采取科学合理的方法不断完善公立医院绩效考核体系，通过建立合适的绩效考核体系，实现医院的发展目标，对整个卫生事业的发展起到积极的推动作用。
参考文献：
[1]谢钢，王辉，林琦.公立医院绩效考核的现状与对策[J].现代医院管理，2009（8）：1-4.
[2]廖潇潇.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].时代金融，2016（6）：269-271.
[3]肖斐.论公立医院绩效考核体系建设的现状及完善策略[J].中国总会计师，2016（3）：108-109.
[4]刘益花.精益管理对烟草工业企业成本费用管控的应用研究[J].当代会计，2016（1）：36-37.
[5]池祥波，张吉先.“五定”法则在公立医院改革中的应用研究[J].重庆医学，2014（14）：1809-1811.