影响劳工和资方之间权利和义务关系最关键的就是科学合理的工资薪酬，因此，我国企业建立了工资协商制度，来稳定劳资关系。工资协商只要是由企业代表和职工代表进行平等、依法的协商，主要协商内容是企业内部职工劳动报酬、工资收入水平、工资分配形式、工资分配制等。随着工资协商制度为企业职工维护权益，但是工资协商制度还是存在一些问题。
　　一、人力资源权益会计角度的劳动薪酬
　　在社会区域内、一定时期中，超过适龄劳动力中具备劳动能力的人口以及在适龄劳动力的人口，这些人口所拥有创造社会财富能力的总和就是人力资源。由此可见，人力资源基础就是个体创造社会财富的能力，同时人力资源中人力可以分为人力资本和自然人力。人力资本可以体现人力资源的质量有所提高，主要是指获得能力需要通过投资来实现，比如：接受培训、教育等投资方式获得技能和知识。自然人力是指没有经过投资、培训、教育的劳动者投入到社会活动可以获得社会财富能力。另外，人力资源所有者是企业中的劳动者，这些劳动者享有参加企业分配，而这就是人力资源权益，同时人力资源权益主要分为两个方面：首先，实现价值的增值方面。主要是劳动者实际贡献和留存劳动者权益进行劳动者权益分配和资产性收益分配之后为企业劳动者划归权益。其次，人力资本方面。主要是法定补偿的权益和法定权益，一般情况下是通过工资体现的，具备保持人力资本价值的重要作用。
　　我国劳动者根据自身付出的劳动，进行劳动报酬获取，而这也可以体现出我国是采用按劳取酬的原则。劳动者将自身具备的人力资源投入到工作企业中去，并将人力资本和物质资本先结合，最终在经济活动中创造社会财务。
　　二、人力资源权益股
　　企业所有者权益、劳动者权益、债权人权益三部分构成企业权益。另外，劳动将人力资源权益股投入到企业人力资源中所构成的人力资本，这部分人力资本在企业中具备股份就是人力资源权益股。人力资源权益股是劳动者将人力资源投入到企业，同时这也是企业中资金来源的一种形式，因此，作为人力资源所有者的劳动者可以在企业中享受剩余利益索取权益。
　　在确定企业中劳动享有利益分配比例前期，应该考虑以下两点：首先，按比重对劳动者分配收益。利益相关者的主要利益是由收益分配直接构成的，因此，人力资源企业分配剩余收益过程中，应该按照劳动者所在行业平均收益率为基础，如果劳动者所在企业年实际收益率在行业平均收益率上或者和平均收益率持平，劳动者就可以享有分配剩余企业收益的权益。如果劳动者所在企业年实际收益率在行业平均收益率下，劳动者就不能享有分配剩余企业收益权利，只能根据劳动者所付出的劳动获取对应的报酬。其次，确定人力资本价值。一个企业中劳工和资方发生人力资源价值认知分歧问题，是因为劳动者认为工资薪酬和自身付出劳动不成正比导致的。因此，企业中可以采用人力资源价值计量方法对人力资本价值进行确定。
　　三、以人力资源权益会计角度对劳动者工资报酬的确定
　　劳动者工资报酬根据人力资源权益股进行确定，主要是劳动者在企业中享有按照人力资本占企业总资产中的配比率所分配的剩余收益+劳动者在企业中付出劳动所获得的劳动报酬=劳动者工资报酬。劳动者工资报酬公式中劳动者在企业中付出劳动所获得的劳动报酬也可以称为劳动者补偿消耗的薪酬，这一部分薪酬就是劳动者维持家庭生活所需物资和自身价值的体现。企业要紧跟市场变化，比如：家庭支出增长、通货膨胀、劳动力供求等因素、企业年收益增长率等，根据这些情况，将企业中劳动报酬进行及时完善，使企业中资方和劳动者的关系稳定，使劳动者明确企业中的主体是自身，并通过自身的努力，可以创造更多的财富，使其为企业创造更多的财富，推动企业高速、稳定的发展。
　　四、结语
　　綜上所述，从人力资源权益会计角度对工资协商制度进行完善，人力资源权益可以将企业剩余收益按照人力资本占总资本中的比例对劳动进行分配，从而使人力资源在企业发挥最大的作用。另外，从人力资源会计角度对工资协商进行完善，是企业紧跟时代发展的体现。（作者单位为武汉工商学院）