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【摘要】：随着《中华人民共和国人口与计划生育法》的实施，我国正式进入全面“二胎”时代。劳动者作为创造用人单位物质财富和社会价值的组成部分，在违反“二胎”政策，违法孕育第三个子女时，用人单位不应依据地方条例直接开除该职工。
【关键词】：劳动权；生育权；企业经营权；二胎政策
在全面开放“二胎”政策的当下，各省借着新修订的《中华人民共和国人口与计划生育法》于2016年1月1日正式实施的契机，纷纷修订了具备省情特色的计划生育规章制度。目前，海南、广东、福建、浙江、江西、云南等七个省的计生条例规定企业对违法超生的劳动者可以予以开除。这样的规定是否与上位法《劳动合同法》相抵触？
一、公司经营权与劳动者生育权概述
（一）公司经营权
公司经营权即公司在获得工商行政部门赋予的法人资格后，依法在公司经营过程中对公司的财产、运营决策和其他公司内部管理事项所享有的支配、管理权。与其他形式的权利相比，公司经营权具有以下几方面的法律特征：第一，企业经营权表现为公司法人所有权。第二，公司经营权的权源基础和权利内容直接来源于国家法律的强制性规定。这有两方面的含义：其一是指公司经营权的授予是基于法律规定。对此我国《公司法》第4条第2款规定：“公司享有由股东投资形成的全部法人财产权，依法享有民事权利，承担民事责任。”其二是指公司经营权的具体内容也是来源于法律的规定。对此我国《公司法》第5条规定：“公司以其全部法人财产，依法自主经营，自负盈亏。公司在国家宏观调节下，按照市场需求自主组织生产经营，以提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。”第三，公司经营权行使的主体具有广泛性。根据我国公司法的规定，能够行使公司经营权的不但包括公司的董事会及其成员、公司经理等公司的经营管理机构，而且还包括股东会等公司的决策机构。当然決策机构经营权的行使通常带有一定的宏观性和非经常性，作为常态形式的公司经营权行使主体仍然限于公司的具体经营管理机构即公司经理和和公司董事会及其成员。
公司经营权的法律性质决定了公司通过对内务的相关管理与掌控，以此体现公司的运营决策，达到营利之目的要求。而对劳动者的人事管理亦属公司的内部管理。公司欲使其利益最大化，与劳动者的工作能力与工作时间息息相关。倘若劳动者在工作期间屡次怀孕，必然导致公司整体生产力资源再次分配，降低工作效率，最终影响公司营利。
（二）劳动者生育权
我国对于生育权并没有一个明晰的概念。对于生育权的界定，学界大致有以下几种观点：1.生育权是指生育主体依法享有生育或不生育的自由及自主地为生育或不生育的行为受到阻碍、侵害时，有请求法律保护的权利。2.生育权是一项自然人生而负有的、不受任何政党或团体干涉的自然权利。3.生育权是法律赋予的、受到一定时期的经济社会影响，并由国家调控予以限制的权利。
对于劳动者的生育权而言，劳动者在遵循国家相关计生立法的范围内，决定自己生育与否的行为，是行使合法权利的表现。而当劳动者违反计生法律，进行超生超育活动，其行为具有事后可罚性。但该可罚性来源于劳动者违反国家强制性法规，而非劳动者在用人单位工作过程中严重失职所致。且公司作为营利性法人，在事先无相关公司章程具体规定和劳动合同约定的前提下，不具有援引行政法规对涉事劳动者直接进行处罚的司法权能。
二、公司经营权与劳动者生育权的内在联系
通过对上文公司经营权与劳动者生育权的简要疏证，可以知悉在公司与劳动者的生产交往中，劳动者通过付出特定劳作从公司处获取报酬，而公司进行日常经营、投资决策，都需要劳动力的参与以成基础。公司在行使经营权时，需要劳动者按照劳动合同或公司章程的约定，善良勤勉地履行劳动义务；劳动者在进行本职劳动时，亦需要遵从用人单位的管理及安排。在这样经营交易的法律关系中，劳动者与用人单位双方的权利义务归于劳动法与劳动合同法调整。而用人单位以地方条例为据对超生劳动者进行处罚，开除其职务，系一种剥夺劳动者劳动权的具体体现。
在上述的法律关系里，公司的经营权、劳动者的生育权与劳动权，其实是在反复进行着一种“公司行使经营权需要劳动者行使劳动权→劳动者违法行使生育权会导致公司经营权瑕疵行使→公司为保障其完整经营权需限制劳动者劳动权→劳动者劳动权受限最终影响公司经营权”的逻辑关系。劳动权与生育权作为自然人一项最基本的权利，受到宪法与劳动法保护，而当拥有该项权利的自然人与公司签订劳动合同时，此种权利应当在合理保障公司经营权行使的前提下进行。劳动者违法超生并不属于《劳动合同法》第三十九条用人单位可以辞退劳动者之情形。
诚然，劳动者违法行使生育权，违反了我国计划生育国策与计划生育法，具有违法性与可罚性。用人单位为行使其经营权，与职工的劳动关系应看作是一种职务上的管理行为，而非行政上的管理权能。劳动者对用人单位仅存在劳动关系上的隶属性，而非绝对的人身关系隶属性。因此，劳动者违法超生的可罚性应当由承担国家管理职能的计生行政单位来实现，不应由用人单位直接代替行使。
三、公司经营权与劳动者生育权之协调构想
1.用人单位应将禁止违法超生纳入公司章程，明确违法超生的奖惩后果。在明确用人单位无直接开除违法超生职工的行政权能的情况下，为了保障公司经营权的完整实施，维护股东利益与公司利益，用人单位可事先将违法超生的奖惩措施纳入公司章程或员工手册。若此时劳动者实行违法超生行为，用人单位即可依照劳动合同法第三十九条中规定的严重违反用人单位的规章制度的为由解除劳动合同。此种情况下解除劳动合同，由于劳动者存在过错，用人单位无需提前通知劳动者，也不需要支付其经济补偿，劳动合同法第四十六条对经济补偿规定的适用亦将此种情况排除在外。
2.用人单位应与劳动者在劳动合同中明确约定，劳动者违反国家计划生育政策，超生超育的，可成为解除劳动合同之要件。当事人双方签订合同遵循意思自治的无上原则，劳动合同法亦不例外。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，明确违法超生可作为合同解除的要件，既体现了对劳动者正当生育权的维护，也响应了计划生育法律的价值宣扬，整肃劳动者守法品格。同时，在劳动合同解除的条件成就，致使该合同被宣告解除时，劳动者不得依照劳动合同法第四十二条的规定，即用人单位不得与在孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同为由进行抗辩。因为劳动合同中约定劳动者的违法行为系解除劳动合同的生效要件，应看做是用人单位遵守计划生育法律法规的守法行为。
3.用人单位应加强员工职业培训，实时进行法制学习。在通过事前的规章制定与合同约定的預防下，用人单位还应实时对劳动者进行法制培训，树立劳动者在国家计划生育政策范围内优生优育的思想。弘扬良好科学的生育观念。
参考文献：
[1]赵万一.论公司经营权及其行使[J].西南法律评论.2004年（1）.
[2]高凌霄、季晨.“单位开除违法生育者”的法律思考.哈尔滨学院学报[N].2012（4）.
[3]阳平、杜强强.生育权之概念分析[J].法律适用.2003（10）.
[4]杨立新.人身权法论[M].北京人民检察出版社.1996.
[5]曹健、刘剑.论宪法意义上的劳动权[J].前沿.2007（2）.
[6]樊林.生育权探析[J].法学.2000（9）.
【关键词】：劳动权；生育权；企业经营权；二胎政策
在全面开放“二胎”政策的当下，各省借着新修订的《中华人民共和国人口与计划生育法》于2016年1月1日正式实施的契机，纷纷修订了具备省情特色的计划生育规章制度。目前，海南、广东、福建、浙江、江西、云南等七个省的计生条例规定企业对违法超生的劳动者可以予以开除。这样的规定是否与上位法《劳动合同法》相抵触？
一、公司经营权与劳动者生育权概述
（一）公司经营权
公司经营权即公司在获得工商行政部门赋予的法人资格后，依法在公司经营过程中对公司的财产、运营决策和其他公司内部管理事项所享有的支配、管理权。与其他形式的权利相比，公司经营权具有以下几方面的法律特征：第一，企业经营权表现为公司法人所有权。第二，公司经营权的权源基础和权利内容直接来源于国家法律的强制性规定。这有两方面的含义：其一是指公司经营权的授予是基于法律规定。对此我国《公司法》第4条第2款规定：“公司享有由股东投资形成的全部法人财产权，依法享有民事权利，承担民事责任。”其二是指公司经营权的具体内容也是来源于法律的规定。对此我国《公司法》第5条规定：“公司以其全部法人财产，依法自主经营，自负盈亏。公司在国家宏观调节下，按照市场需求自主组织生产经营，以提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。”第三，公司经营权行使的主体具有广泛性。根据我国公司法的规定，能够行使公司经营权的不但包括公司的董事会及其成员、公司经理等公司的经营管理机构，而且还包括股东会等公司的决策机构。当然決策机构经营权的行使通常带有一定的宏观性和非经常性，作为常态形式的公司经营权行使主体仍然限于公司的具体经营管理机构即公司经理和和公司董事会及其成员。
公司经营权的法律性质决定了公司通过对内务的相关管理与掌控，以此体现公司的运营决策，达到营利之目的要求。而对劳动者的人事管理亦属公司的内部管理。公司欲使其利益最大化，与劳动者的工作能力与工作时间息息相关。倘若劳动者在工作期间屡次怀孕，必然导致公司整体生产力资源再次分配，降低工作效率，最终影响公司营利。
（二）劳动者生育权
我国对于生育权并没有一个明晰的概念。对于生育权的界定，学界大致有以下几种观点：1.生育权是指生育主体依法享有生育或不生育的自由及自主地为生育或不生育的行为受到阻碍、侵害时，有请求法律保护的权利。2.生育权是一项自然人生而负有的、不受任何政党或团体干涉的自然权利。3.生育权是法律赋予的、受到一定时期的经济社会影响，并由国家调控予以限制的权利。
对于劳动者的生育权而言，劳动者在遵循国家相关计生立法的范围内，决定自己生育与否的行为，是行使合法权利的表现。而当劳动者违反计生法律，进行超生超育活动，其行为具有事后可罚性。但该可罚性来源于劳动者违反国家强制性法规，而非劳动者在用人单位工作过程中严重失职所致。且公司作为营利性法人，在事先无相关公司章程具体规定和劳动合同约定的前提下，不具有援引行政法规对涉事劳动者直接进行处罚的司法权能。
二、公司经营权与劳动者生育权的内在联系
通过对上文公司经营权与劳动者生育权的简要疏证，可以知悉在公司与劳动者的生产交往中，劳动者通过付出特定劳作从公司处获取报酬，而公司进行日常经营、投资决策，都需要劳动力的参与以成基础。公司在行使经营权时，需要劳动者按照劳动合同或公司章程的约定，善良勤勉地履行劳动义务；劳动者在进行本职劳动时，亦需要遵从用人单位的管理及安排。在这样经营交易的法律关系中，劳动者与用人单位双方的权利义务归于劳动法与劳动合同法调整。而用人单位以地方条例为据对超生劳动者进行处罚，开除其职务，系一种剥夺劳动者劳动权的具体体现。
在上述的法律关系里，公司的经营权、劳动者的生育权与劳动权，其实是在反复进行着一种“公司行使经营权需要劳动者行使劳动权→劳动者违法行使生育权会导致公司经营权瑕疵行使→公司为保障其完整经营权需限制劳动者劳动权→劳动者劳动权受限最终影响公司经营权”的逻辑关系。劳动权与生育权作为自然人一项最基本的权利，受到宪法与劳动法保护，而当拥有该项权利的自然人与公司签订劳动合同时，此种权利应当在合理保障公司经营权行使的前提下进行。劳动者违法超生并不属于《劳动合同法》第三十九条用人单位可以辞退劳动者之情形。
诚然，劳动者违法行使生育权，违反了我国计划生育国策与计划生育法，具有违法性与可罚性。用人单位为行使其经营权，与职工的劳动关系应看作是一种职务上的管理行为，而非行政上的管理权能。劳动者对用人单位仅存在劳动关系上的隶属性，而非绝对的人身关系隶属性。因此，劳动者违法超生的可罚性应当由承担国家管理职能的计生行政单位来实现，不应由用人单位直接代替行使。
三、公司经营权与劳动者生育权之协调构想
1.用人单位应将禁止违法超生纳入公司章程，明确违法超生的奖惩后果。在明确用人单位无直接开除违法超生职工的行政权能的情况下，为了保障公司经营权的完整实施，维护股东利益与公司利益，用人单位可事先将违法超生的奖惩措施纳入公司章程或员工手册。若此时劳动者实行违法超生行为，用人单位即可依照劳动合同法第三十九条中规定的严重违反用人单位的规章制度的为由解除劳动合同。此种情况下解除劳动合同，由于劳动者存在过错，用人单位无需提前通知劳动者，也不需要支付其经济补偿，劳动合同法第四十六条对经济补偿规定的适用亦将此种情况排除在外。
2.用人单位应与劳动者在劳动合同中明确约定，劳动者违反国家计划生育政策，超生超育的，可成为解除劳动合同之要件。当事人双方签订合同遵循意思自治的无上原则，劳动合同法亦不例外。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，明确违法超生可作为合同解除的要件，既体现了对劳动者正当生育权的维护，也响应了计划生育法律的价值宣扬，整肃劳动者守法品格。同时，在劳动合同解除的条件成就，致使该合同被宣告解除时，劳动者不得依照劳动合同法第四十二条的规定，即用人单位不得与在孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动合同为由进行抗辩。因为劳动合同中约定劳动者的违法行为系解除劳动合同的生效要件，应看做是用人单位遵守计划生育法律法规的守法行为。
3.用人单位应加强员工职业培训，实时进行法制学习。在通过事前的规章制定与合同约定的預防下，用人单位还应实时对劳动者进行法制培训，树立劳动者在国家计划生育政策范围内优生优育的思想。弘扬良好科学的生育观念。
参考文献：
[1]赵万一.论公司经营权及其行使[J].西南法律评论.2004年（1）.
[2]高凌霄、季晨.“单位开除违法生育者”的法律思考.哈尔滨学院学报[N].2012（4）.
[3]阳平、杜强强.生育权之概念分析[J].法律适用.2003（10）.
[4]杨立新.人身权法论[M].北京人民检察出版社.1996.
[5]曹健、刘剑.论宪法意义上的劳动权[J].前沿.2007（2）.
[6]樊林.生育权探析[J].法学.2000（9）.