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【摘要】企业人力资源是企业管理的重要工作，直接影响到企业核心竞争力和长期发展。人力资源管理主要目标是最大程度发掘员工工作潜力，最大化企业人力资源利用效率，为实现企业长期可持续发展目标奠定坚实基础。随着经济全球一体化进程不断加剧，传统人力资源管理逐渐滞后于社会发展，对企业发展形成了明显制约。鉴于此，本文对当前企业人力资源管理现状进行深入分析，找出其中存在的一些突出性问题，以提出相应的解决对策和建议，进一步促进企业健康发展。
【关键词】新形势；人力资源管理；分析
人力资源管理已不再是一个新鲜的话题，经过长期实践证明，人力资源管理对企业发展具有十分重要的影响，它与企业品牌建设、企业文化、财务管理、市场竞争等成为影响企业经营发展的重要管理活动。在新的社会发展形势下，深入分析当前我国企业人力资源管理存在的问题，从理论与现实角度出发探讨当前企业人力资源管理存在的问题，提出有针对性的解决对策和建议，无论是从国民经济发展还是对企业来说，无疑都具有十分重要的现实意义。
鉴于此，本文对企业人力资源管理存在的一些比较具体的行为，进行了重点论述和分析，提出了改进企业人力资源管理水平的思路和策略。
一、当前我国企业人力资源管理存在的主要问题
（一）员工招聘机制不完善。一直以来，我国企业受传统用人思想和管理理论影响，在员工招聘方面存在一些比较突出性的问题，亟待进一步改进和完善。
首先，人才选聘方法不科学。人才招聘与企业长期发展目标相互脱节，与企业利益相冲突。在实际招聘工作中，受人情关系、客户关系等内外部因素影响较大，不能保证企业招聘到经验丰富、专业对口的员工，不利于企业员工队伍建设，也对企业人力资源利用效率产生了较大负面影响。另一方面，企业员工招聘人才结构不够合理。在实际中，企业招聘唯领导、唯客户意见至上，导致人才招聘与实际需要相脱节，企业人力资源配置严重失衡，例如管理岗位人员占比较高、业务人员数量较少、专业对口员工占比偏低，不利于企业竞争力提升。综上所述，当前国内企业不健全的人才选聘与录用机制对企业长期发展形成了明显制约和影响。
（二）员工培训机制不健全。员工培训是提升人力资源质量、增强企业综合竞争力的重要途径和手段。从当前国内企业员工培训管理来看，还存在着一些需要改进和完善的地方：首先，没有正确认识到员工培训的重要性。随着市场竞争不断加剧，对企业员工综合素质提出了越来越高的要求。单凭招聘已无法满足企业人才竞争需要，必要加强存量人力资源的开发利用才能够增强企业综合竞争力。目前，企业员工培训主要存在以下一些突出问题：对员工培训工作重视不足；重视新员工培训忽视老员工培训；重视短期培训忽视长期培训；员工培训方法简单单一，员工培训长期规划不合理等。上述培训问题的存在，严重制约了企业人力资源质量的提高。
（三）员工薪酬激励不足。近年来，国内企业开始认识到薪酬管理的重要性，但是薪酬管理制度尚未健全和完善，存在一些比较突出的问题，例如激励手段单一、激励方法落后，层次性、针对性不强，长期激励不足等，不利于员工工作积极性的提升。总体来说，当前企业员工激励机制建设主要面临着以下几个方面问题：首先，激励机制功能不健全。例如企业激励指标主要侧重于业务或者财务指标，对员工个人发展、培训和晋升重视不足。有些企业只给员工发放工资，而不解决员工的“五险一金”问题。其次，没有发挥激励机制应有的作用。多数企业虽然建立了激励机制，但是在实际中并没有严格落实，承诺给员工的福利和奖励无法落实，严重打击了员工工作积极性。
（四）员工晋升渠道不畅通。目前，国内企业员工晋升机制主要存在以下三个比较突出的问题：一是内部晋升通道对外封闭，内部管理岗位人选主要从企业内部遴选，外部人才很难进入到企业管理层，这不利于企业新鲜血液补充和更新。其次，企业内部人才选拔机制存在不公平问题，“用人唯亲”问题一直比较突出，有才能没关系的员工很难得到晋升机会，企业内部选人用人机制有失公平合理。最后，企业内部人才评价机制缺失，导致出现有能力的员工无法晋升、没有能力的占据领导岗位的怪像频现。上述问题的存在，不利于企业内部人力资源管理长期发展，严重制约了企业综合竞争力提升。
二、改进和完善企业人力资源管理的对策和建议
（一）加强员工招聘制度改革。员工招聘制度改革主要从以下几个方面着手：1.做好员工岗位分析。企业要结合自身长期发展战略目标，编制科学合理的岗位编制和说明，以规范员工招聘工作。根据各个岗位工作内容、职责和要求，确定招聘条件和人数，为开展招聘工作提供准确参考信息。通过执行严格的岗位编制管理制度，确保招聘来的员工专业对口、素质达标、人数准确。2.把好新员工素质关。要加强招聘选拔制度设计，采取科学的考核方法和手段，确保招聘来的员工综合素质过硬，能够满足招聘岗位工作需要。3.保证员工招聘公平公正。目前，企业员工招聘制度已日益成熟和透明，但是在实际招聘过程中还是存在一些不公平问题，例如关系户、人情户影响竞争公平。因此要从以下方面提高员工招聘公正性：首先，对空缺岗位进行分析，列出需要招聘的基本条件，并公开发布招聘信息。其次，根据空缺岗位要求，制定招聘流程和选拔标准。最后，拟招聘员工名单提交公司领导集体讨论决定，并接受公众监督。
（二）建立科学的员工培训制度。员工培训是提升企业人力资源总体质量，增强企业核心竞争力的关键手段，因此建立一套科学的员工培训制度具有十分重要的意义，本文认为可以从以下几个方面着手：1.制定科学培训发展规划。企业要高度重视员工培训工作，成立专门的培训管理部门，结合企业发展战略目标编制科学、合理的培训方案，确保员工培训与企业业务发展相一致，为企业发展夯实人力资源基础。2.加强员工在职培训。除新员工培训外，还要加强老员工培训，充分发掘现有人力资源潜力和优势，最大化员工队伍竞争力。要做好员工培训人财物保障，为开展内部员工培训创造良好的软件和硬件条件。3.不断创新培训手段和方式。企业员工培训要与时俱进，根据市场竞争、业务发展以及外部环境变化灵活调整员工培训目标、方法和手段，确保员工接受的培训内容能够满足其当前和未来发展需要，保证企业员工队伍处于良好的竞争状态。
（三）完善员工薪酬激励机制。薪酬激励制度设计和应用直接影響到员工工作积极性和企业经营效益，企业要加强薪酬激励机制建设和完善，引导员工在工作中发挥自身聪明才智，不断促进企业发展。首先，建立合理的薪酬制度。针对具体岗位工作内容、责任和要求，设置有针对性的薪酬福利制度，根据员工绩效考核结果调整薪酬水平。先进员工要给予相应的表彰，落后员工要接受相应的惩处，通过设置科学合理的薪酬激励机制，在企业内部营造一种公平、充满活力的竞争环境，实现员工与企业共同发展目标。其次要健全和完善员工福利体系。一是创新和丰富员工福利，在传统员工福利项目基础上，增加年会抽奖、家属关怀、外出旅游、体育竞赛等福利内容。二是为员工提供丰富的福利选择，根据员工个人需要选择需要的福利待遇。三是要将福利与员工工作业绩挂钩，以激发员工工作上进心，发挥先进模范带头作用。
（四）畅通员工晋升通道。对大多数员工来说，职位晋升是一种十分有效的激励手段。 可以从以下两个方面着手促进员工职业发展：一是改革传统员工晋升管理制度。在坚持内部选拔的基础上，适当引入外部人才参与内部岗位竞争。二是改革员工选拔机制，针对不同岗位设置相应的考核指标，明确竞聘人员任职要求，并以此作为员工晋升考核的重要依据，避免外部因素干扰员工晋升。三是建立公平公正的晋升考察机制。首先，根据职责和岗位要求，制定晋升考核标准。其次，规定员工晋升程序、淘汰程序，利用员工年度考核结果作为晋升评价依据。最后，由选人用人领导小组集体讨论晋升人选，并对外公示晋升结果。
三、结束语
在今后很长一段时间里，企业将会面临十分严峻的竞争形势。企业人力资源管理要立足于企业实际，以思维革新为先导，同时确保各项举措落到实处，切实提升员工的工作积极性和主动性，确保企业的可持续发展，增强企业核心竞争力，在市场竞争中占据一席之地。
【参考文献】
[1]楼建设.浅析企业人为资源的合理配置[J].中国商贸，2014（12）.
[2]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策化[J].中国商贸，2015（2）.
【关键词】新形势；人力资源管理；分析
人力资源管理已不再是一个新鲜的话题，经过长期实践证明，人力资源管理对企业发展具有十分重要的影响，它与企业品牌建设、企业文化、财务管理、市场竞争等成为影响企业经营发展的重要管理活动。在新的社会发展形势下，深入分析当前我国企业人力资源管理存在的问题，从理论与现实角度出发探讨当前企业人力资源管理存在的问题，提出有针对性的解决对策和建议，无论是从国民经济发展还是对企业来说，无疑都具有十分重要的现实意义。
鉴于此，本文对企业人力资源管理存在的一些比较具体的行为，进行了重点论述和分析，提出了改进企业人力资源管理水平的思路和策略。
一、当前我国企业人力资源管理存在的主要问题
（一）员工招聘机制不完善。一直以来，我国企业受传统用人思想和管理理论影响，在员工招聘方面存在一些比较突出性的问题，亟待进一步改进和完善。
首先，人才选聘方法不科学。人才招聘与企业长期发展目标相互脱节，与企业利益相冲突。在实际招聘工作中，受人情关系、客户关系等内外部因素影响较大，不能保证企业招聘到经验丰富、专业对口的员工，不利于企业员工队伍建设，也对企业人力资源利用效率产生了较大负面影响。另一方面，企业员工招聘人才结构不够合理。在实际中，企业招聘唯领导、唯客户意见至上，导致人才招聘与实际需要相脱节，企业人力资源配置严重失衡，例如管理岗位人员占比较高、业务人员数量较少、专业对口员工占比偏低，不利于企业竞争力提升。综上所述，当前国内企业不健全的人才选聘与录用机制对企业长期发展形成了明显制约和影响。
（二）员工培训机制不健全。员工培训是提升人力资源质量、增强企业综合竞争力的重要途径和手段。从当前国内企业员工培训管理来看，还存在着一些需要改进和完善的地方：首先，没有正确认识到员工培训的重要性。随着市场竞争不断加剧，对企业员工综合素质提出了越来越高的要求。单凭招聘已无法满足企业人才竞争需要，必要加强存量人力资源的开发利用才能够增强企业综合竞争力。目前，企业员工培训主要存在以下一些突出问题：对员工培训工作重视不足；重视新员工培训忽视老员工培训；重视短期培训忽视长期培训；员工培训方法简单单一，员工培训长期规划不合理等。上述培训问题的存在，严重制约了企业人力资源质量的提高。
（三）员工薪酬激励不足。近年来，国内企业开始认识到薪酬管理的重要性，但是薪酬管理制度尚未健全和完善，存在一些比较突出的问题，例如激励手段单一、激励方法落后，层次性、针对性不强，长期激励不足等，不利于员工工作积极性的提升。总体来说，当前企业员工激励机制建设主要面临着以下几个方面问题：首先，激励机制功能不健全。例如企业激励指标主要侧重于业务或者财务指标，对员工个人发展、培训和晋升重视不足。有些企业只给员工发放工资，而不解决员工的“五险一金”问题。其次，没有发挥激励机制应有的作用。多数企业虽然建立了激励机制，但是在实际中并没有严格落实，承诺给员工的福利和奖励无法落实，严重打击了员工工作积极性。
（四）员工晋升渠道不畅通。目前，国内企业员工晋升机制主要存在以下三个比较突出的问题：一是内部晋升通道对外封闭，内部管理岗位人选主要从企业内部遴选，外部人才很难进入到企业管理层，这不利于企业新鲜血液补充和更新。其次，企业内部人才选拔机制存在不公平问题，“用人唯亲”问题一直比较突出，有才能没关系的员工很难得到晋升机会，企业内部选人用人机制有失公平合理。最后，企业内部人才评价机制缺失，导致出现有能力的员工无法晋升、没有能力的占据领导岗位的怪像频现。上述问题的存在，不利于企业内部人力资源管理长期发展，严重制约了企业综合竞争力提升。
二、改进和完善企业人力资源管理的对策和建议
（一）加强员工招聘制度改革。员工招聘制度改革主要从以下几个方面着手：1.做好员工岗位分析。企业要结合自身长期发展战略目标，编制科学合理的岗位编制和说明，以规范员工招聘工作。根据各个岗位工作内容、职责和要求，确定招聘条件和人数，为开展招聘工作提供准确参考信息。通过执行严格的岗位编制管理制度，确保招聘来的员工专业对口、素质达标、人数准确。2.把好新员工素质关。要加强招聘选拔制度设计，采取科学的考核方法和手段，确保招聘来的员工综合素质过硬，能够满足招聘岗位工作需要。3.保证员工招聘公平公正。目前，企业员工招聘制度已日益成熟和透明，但是在实际招聘过程中还是存在一些不公平问题，例如关系户、人情户影响竞争公平。因此要从以下方面提高员工招聘公正性：首先，对空缺岗位进行分析，列出需要招聘的基本条件，并公开发布招聘信息。其次，根据空缺岗位要求，制定招聘流程和选拔标准。最后，拟招聘员工名单提交公司领导集体讨论决定，并接受公众监督。
（二）建立科学的员工培训制度。员工培训是提升企业人力资源总体质量，增强企业核心竞争力的关键手段，因此建立一套科学的员工培训制度具有十分重要的意义，本文认为可以从以下几个方面着手：1.制定科学培训发展规划。企业要高度重视员工培训工作，成立专门的培训管理部门，结合企业发展战略目标编制科学、合理的培训方案，确保员工培训与企业业务发展相一致，为企业发展夯实人力资源基础。2.加强员工在职培训。除新员工培训外，还要加强老员工培训，充分发掘现有人力资源潜力和优势，最大化员工队伍竞争力。要做好员工培训人财物保障，为开展内部员工培训创造良好的软件和硬件条件。3.不断创新培训手段和方式。企业员工培训要与时俱进，根据市场竞争、业务发展以及外部环境变化灵活调整员工培训目标、方法和手段，确保员工接受的培训内容能够满足其当前和未来发展需要，保证企业员工队伍处于良好的竞争状态。
（三）完善员工薪酬激励机制。薪酬激励制度设计和应用直接影響到员工工作积极性和企业经营效益，企业要加强薪酬激励机制建设和完善，引导员工在工作中发挥自身聪明才智，不断促进企业发展。首先，建立合理的薪酬制度。针对具体岗位工作内容、责任和要求，设置有针对性的薪酬福利制度，根据员工绩效考核结果调整薪酬水平。先进员工要给予相应的表彰，落后员工要接受相应的惩处，通过设置科学合理的薪酬激励机制，在企业内部营造一种公平、充满活力的竞争环境，实现员工与企业共同发展目标。其次要健全和完善员工福利体系。一是创新和丰富员工福利，在传统员工福利项目基础上，增加年会抽奖、家属关怀、外出旅游、体育竞赛等福利内容。二是为员工提供丰富的福利选择，根据员工个人需要选择需要的福利待遇。三是要将福利与员工工作业绩挂钩，以激发员工工作上进心，发挥先进模范带头作用。
（四）畅通员工晋升通道。对大多数员工来说，职位晋升是一种十分有效的激励手段。 可以从以下两个方面着手促进员工职业发展：一是改革传统员工晋升管理制度。在坚持内部选拔的基础上，适当引入外部人才参与内部岗位竞争。二是改革员工选拔机制，针对不同岗位设置相应的考核指标，明确竞聘人员任职要求，并以此作为员工晋升考核的重要依据，避免外部因素干扰员工晋升。三是建立公平公正的晋升考察机制。首先，根据职责和岗位要求，制定晋升考核标准。其次，规定员工晋升程序、淘汰程序，利用员工年度考核结果作为晋升评价依据。最后，由选人用人领导小组集体讨论晋升人选，并对外公示晋升结果。
三、结束语
在今后很长一段时间里，企业将会面临十分严峻的竞争形势。企业人力资源管理要立足于企业实际，以思维革新为先导，同时确保各项举措落到实处，切实提升员工的工作积极性和主动性，确保企业的可持续发展，增强企业核心竞争力，在市场竞争中占据一席之地。
【参考文献】
[1]楼建设.浅析企业人为资源的合理配置[J].中国商贸，2014（12）.
[2]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策化[J].中国商贸，2015（2）.