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摘要：在日常管理实践中，见物不见人的现象非常突出，以人为本的管理理念没有得到真正落实。虽然许多领导以及班刊杂志经常提到“以人为本”、“人本管理”，但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源。似乎“人本管理”成为了社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。人本管理作为一种新的管理理念需要从概念上加以澄清。
关键词：人本管理；人力资源；：“以人为本”
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）30-0253-02
人本管理的本质是在组织利益的框架下激发人，培育人，发展人，是以人本身为着眼点的。不是将人的本质物化成追求组织利益的资源。人本管理是科学的生动的符合人类文明发展趋势的，符合科学发展理念。
一、人本管理的实质
要透彻理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。管理不是按图索骥，管理也不是以依葫芦画瓢。管理的对象是活生生的人，不管管理学理论多么浩如烟海，传统的和现代的，门派各异，五花八门。我们首先得搞清楚我们管理的对象是活生生的、会说话、会思考、有思想意识、有人格尊严、有目标追求的人。我个人坚持认为，离开了人性的管理，肯定是失败的管理和不值得提倡的管理。
20世纪30年代，管理学家霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和“士气”，从而产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。
人本管理的精髓应该是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。这里面有几个前提：1）人并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度。2）人们并不是天生就厌恶工作。工作和娱乐一样，都是人类的活动，人们是否喜欢工作要看工作条件如何，人们在工作中受到尊重时，工作效率最高。3）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，人们对自己所参与制订的目标能够实行自我指挥和自我控制，人们在自我管理的情况下工作成绩最好。4）大多数人都具有相当高度的解决组织方面问题的想象力、独创性和创造力。5）个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会自觉地把个人目标与组织目标统一起来。
人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。
人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。
根据上述分析，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。
二、现代西方成功企业的人本管理
对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。
尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。
惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。GE公司也是非常重视关怀和发展员工。
关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本管理的实质和精髓所在。人都会有做主人翁的欲望，谁也不愿意自己被操纵，而且从一定程度上说，担负一定的社会责任，对组织作出一定的贡献，会让个体有得到社会认可的心理满足感，因此，让组织员工共同参与管理，实不失为良策。
正因为西方许多成功大公司的CEO们深得人本管理其中三昧，他们的公司才有可能荣登世界五百强，长盛不衰。
三、防止对人本管理的曲解和误读
在实际管理实践中，可能因为急功近利或者认识不到位等原因，有人对以人为本理解得比较肤浅。片面把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。
还有一种学说，叫能本管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观，其他价值观如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等，都被置身于能力价值观这把大砍刀之下，坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量。这种理论，无论如何高明，无论效果是否真正特别好，我都不敢苟同。原因是，它忽略了我们的管理对象是活生生的人。能本管理的出发点是物化了人的本质，把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。 马斯洛认为，生活的富足和社会的繁荣，科学技术的进步和文化教育的普及，民主政治的形成和真诚美好的愿望，都没有给广大人民带来真正的和平、友谊、宁静和幸福，这主要是因为物质财富的追求越来越成为社会主流，而对精神价值的渴望却一直未能获得满足。人们普遍认为，这个社会值得信仰和为之终身奉献的东西太少了，人人都为物质财富的目标而奋斗，一旦得到了，他们很快就会发现这种追求的虚幻性，进而陷入了精神崩溃的绝望。马斯洛德的话无疑给那些物化人的本质，忽视人的精神追求的错误的管理观念敲响了警钟。
所以人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。不是将管理中的人视为一种物，视为组织发展的一种资源，即能力资源，不是将人看作社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，说得“不文明点”，人不能成为一种创造财富的高级工具。人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势。
四、人本管理在陕西有色金属矿山公司管理中的成功实践
陕西有色金属矿山公司是陕西有色金属集团公司旗下经营铅、锌采选、冶炼的一个子公司。2008年世界金融危机袭来，加上公司新投资的冶炼厂很不景气，致使企业雪上加霜，职工工资一段时间呈下降趋势，给企业和广大职工心理上造成了极大的负面情绪。危难时刻，2010年，秦宁昌总经理临危受命，带领公司领导层，认真分析公司形势，充分汲取前车之鉴，以非常人的胆略和气魄，确立并实施了人本管理的经营理念，取得了通常提干、经济奖励刺激和思想政治工作等难以企及的巨大成效。
第一，从人本管理的本质出发，关注职工的生存环境。公司再困难，也要保证职工的正常工资；公司再困难，也要把给职工住宅楼抗震加固的工程进行下去；公司工作再忙，也要腾出手来为没有住房的职工在宝鸡基地修建5#、6#住宅楼。职工感动了，干部感动了，整个矿山被感动了，矿山公司广大职工干部焕发出了前所未有的工作热情和劳动激情。第二，从人本管理的理念出发，改善职工的生活环境。公司在极其困难的情况下，给职工修建或改建了两个较大的业余文体活动中心，设立羽毛球场地和乒乓球场地，帮助职工健身，培养职工良好的工作生活情绪。第三，把人本管理的思想不断延伸，给职工创造成长、成才、成功的生长环境。2010年10月，公司成功地举办了职工技术比武大赛，让在平凡岗位上辛勤工作的普通技术工人有了一展身手的机会，鼓舞了他们学技术、钻业务的热情与信心。
充满人文关怀的人本管理在陕西有色金属矿山公司管理实践中是成功的，证明了人本管理的正确性和先进性。
参考文献：
[1] [美]马斯洛.人本管理[M].马良诚，译.西安：陕西师范大学出版社，2010：6.
[2] 高贤峰.人本管理[M].北京：北京大学影像出版社，2007，
[3] 杨晓明.中国企业人本管理存在的问题分析与对策探讨[J].商场现代化，2007，（2）.
[4] 赵继新.人本管理[M].北京：经济管理出版社，2006.
[5] 淳伟德.论我国现在企业的人本管理[J].软科学，2004.
[6] 李庆琳.新时期在人力资源管理中实现人本管理途径研究，2011：3.[责任编辑 魏 杰]
关键词：人本管理；人力资源；：“以人为本”
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）30-0253-02
人本管理的本质是在组织利益的框架下激发人，培育人，发展人，是以人本身为着眼点的。不是将人的本质物化成追求组织利益的资源。人本管理是科学的生动的符合人类文明发展趋势的，符合科学发展理念。
一、人本管理的实质
要透彻理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。管理不是按图索骥，管理也不是以依葫芦画瓢。管理的对象是活生生的人，不管管理学理论多么浩如烟海，传统的和现代的，门派各异，五花八门。我们首先得搞清楚我们管理的对象是活生生的、会说话、会思考、有思想意识、有人格尊严、有目标追求的人。我个人坚持认为，离开了人性的管理，肯定是失败的管理和不值得提倡的管理。
20世纪30年代，管理学家霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和“士气”，从而产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。
人本管理的精髓应该是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。这里面有几个前提：1）人并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度。2）人们并不是天生就厌恶工作。工作和娱乐一样，都是人类的活动，人们是否喜欢工作要看工作条件如何，人们在工作中受到尊重时，工作效率最高。3）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，人们对自己所参与制订的目标能够实行自我指挥和自我控制，人们在自我管理的情况下工作成绩最好。4）大多数人都具有相当高度的解决组织方面问题的想象力、独创性和创造力。5）个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会自觉地把个人目标与组织目标统一起来。
人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。
人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。
根据上述分析，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。
二、现代西方成功企业的人本管理
对人本管理本质的上述认识在摩托罗拉、惠普等成功企业的管理实践中较好地得到体现。
尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。
惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。GE公司也是非常重视关怀和发展员工。
关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本管理的实质和精髓所在。人都会有做主人翁的欲望，谁也不愿意自己被操纵，而且从一定程度上说，担负一定的社会责任，对组织作出一定的贡献，会让个体有得到社会认可的心理满足感，因此，让组织员工共同参与管理，实不失为良策。
正因为西方许多成功大公司的CEO们深得人本管理其中三昧，他们的公司才有可能荣登世界五百强，长盛不衰。
三、防止对人本管理的曲解和误读
在实际管理实践中，可能因为急功近利或者认识不到位等原因，有人对以人为本理解得比较肤浅。片面把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。
还有一种学说，叫能本管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观，其他价值观如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等，都被置身于能力价值观这把大砍刀之下，坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量。这种理论，无论如何高明，无论效果是否真正特别好，我都不敢苟同。原因是，它忽略了我们的管理对象是活生生的人。能本管理的出发点是物化了人的本质，把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。 马斯洛认为，生活的富足和社会的繁荣，科学技术的进步和文化教育的普及，民主政治的形成和真诚美好的愿望，都没有给广大人民带来真正的和平、友谊、宁静和幸福，这主要是因为物质财富的追求越来越成为社会主流，而对精神价值的渴望却一直未能获得满足。人们普遍认为，这个社会值得信仰和为之终身奉献的东西太少了，人人都为物质财富的目标而奋斗，一旦得到了，他们很快就会发现这种追求的虚幻性，进而陷入了精神崩溃的绝望。马斯洛德的话无疑给那些物化人的本质，忽视人的精神追求的错误的管理观念敲响了警钟。
所以人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。不是将管理中的人视为一种物，视为组织发展的一种资源，即能力资源，不是将人看作社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，说得“不文明点”，人不能成为一种创造财富的高级工具。人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势。
四、人本管理在陕西有色金属矿山公司管理中的成功实践
陕西有色金属矿山公司是陕西有色金属集团公司旗下经营铅、锌采选、冶炼的一个子公司。2008年世界金融危机袭来，加上公司新投资的冶炼厂很不景气，致使企业雪上加霜，职工工资一段时间呈下降趋势，给企业和广大职工心理上造成了极大的负面情绪。危难时刻，2010年，秦宁昌总经理临危受命，带领公司领导层，认真分析公司形势，充分汲取前车之鉴，以非常人的胆略和气魄，确立并实施了人本管理的经营理念，取得了通常提干、经济奖励刺激和思想政治工作等难以企及的巨大成效。
第一，从人本管理的本质出发，关注职工的生存环境。公司再困难，也要保证职工的正常工资；公司再困难，也要把给职工住宅楼抗震加固的工程进行下去；公司工作再忙，也要腾出手来为没有住房的职工在宝鸡基地修建5#、6#住宅楼。职工感动了，干部感动了，整个矿山被感动了，矿山公司广大职工干部焕发出了前所未有的工作热情和劳动激情。第二，从人本管理的理念出发，改善职工的生活环境。公司在极其困难的情况下，给职工修建或改建了两个较大的业余文体活动中心，设立羽毛球场地和乒乓球场地，帮助职工健身，培养职工良好的工作生活情绪。第三，把人本管理的思想不断延伸，给职工创造成长、成才、成功的生长环境。2010年10月，公司成功地举办了职工技术比武大赛，让在平凡岗位上辛勤工作的普通技术工人有了一展身手的机会，鼓舞了他们学技术、钻业务的热情与信心。
充满人文关怀的人本管理在陕西有色金属矿山公司管理实践中是成功的，证明了人本管理的正确性和先进性。
参考文献：
[1] [美]马斯洛.人本管理[M].马良诚，译.西安：陕西师范大学出版社，2010：6.
[2] 高贤峰.人本管理[M].北京：北京大学影像出版社，2007，
[3] 杨晓明.中国企业人本管理存在的问题分析与对策探讨[J].商场现代化，2007，（2）.
[4] 赵继新.人本管理[M].北京：经济管理出版社，2006.
[5] 淳伟德.论我国现在企业的人本管理[J].软科学，2004.
[6] 李庆琳.新时期在人力资源管理中实现人本管理途径研究，2011：3.[责任编辑 魏 杰]