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薪酬体系,作为人力资源管理中很重要的一个环节,近年来始终被摆在发挥激励作用的主体位置上。在某种意义上,它的激励作用几乎已经让提升员工工资与调动员工积极性之间划上了等号。但是对于一个企业而言,其本身始终是一个赢利性机构,由于企业自身发展所需要的资金储备及企业领导者思路等方面的原因,部分企业往往为了获得更多的剩余价值,而坚持使用一种薪资总额固定的薪酬体系。这就在客观上形成了薪酬增长与市场以及公司发展的脱节,造成了员工对于薪资的不满以及对公司发展速度的阻碍。
任何企业都是一个处于不断发展变化的实体,每年的员工变动以及随之而来的薪资变动,让任何企业都很难在薪酬总额上保持一个恒定。那么由此看来,薪资总额固定的企业似乎很难达到薪酬刚性激励的效果。因为在客观上,如果员工数量不逐年递减,那么就意味着员工的工资保持不变。从这个层面看,如果想要在薪酬总额不变的同时实现员工激励,达到推动企业发展的效果,似乎是一道无解的难题。
然而,其实非也。因为,虽然在薪酬总额不变的前提下,我们确实在客观上较难实现对于每个员工的激励,但这并不意味着我们无法达到企业整体的激励。客观上讲,只要企业整体受到激励,那么就意味着企业可以继续高效、健康的发展,也就意味着解决了我们的难题。
在我们以往接触到的企业中,往往通过如下步骤来加以调节,以实现薪酬总额不变与整体激励的双赢。
认清层次,找准激励对象
如果说“二八”法则对于企业效益的提升同样适用的话,那么我们可以假设:企业中80%的效益来自于20%的关键人物的投入。虽然说在企业现实的经营中,未必真正符合二、八这样的一个比例。但我们不得不承认,少数关键人物的存在确实在一定程度上使企业拥有了敏锐捕捉商机的眼睛和完美付诸实施的双臂。这部分关键人物的流失或者消极,将意味着企业机会成本的丧失和经济效益的下降。
所以,解决和保证关键人物的激励效果,才是提升企业整体激励的关键。那么,就需要针对企业现有运行模式,结合企业所处的行业特点及市场特点,挖掘关键环节的关键部门,以及关键部门中的关键岗位,进而最终回归落实到关键人物的激励。
找准关键人物进而实现激励,是在薪酬总额固定的模式下,完成企业整体激励效果提升的根基。
整体调配,突出激励比重
一般企业中的薪酬元素通常包括岗位工资、绩效工资、年终奖、相关福利四个部分。多数企业往往通过绩效工资来重点实施激励效果。这种方式本无可厚非。然而,薪酬总额的固定往往会带动绩效工资总额的固定,而这就在客观上限制了绩效工资激励效果的实现,并且阻碍了企业对于关键人物的薪酬激励。
因此,为了让激励效果得到发挥的空间,我们往往将去除保险之外的薪酬总额整体拿来,进行重新调配。而调配的思路也就是,重点突出关键人物的激励比重。
一般企业中,绩效工资与岗位工资的比例会随着岗位价值的增长而逐步加大。也就是说,越是关键的岗位,绩效工资高于岗位工资的部分越多。我们需要做的,就是延续这种思路,进一步加大绩效工资与岗位工资比例上的差距。让关键人物拥有更高的绩效空间以及收入,进而达到对关键人物绩效激励的效果。
整体调配,突出激励比重,是实现关键人物激励,进而实现企业整体激励提升的客观保障。
多设层级,延长激励效果
如果说,企业可以通过削弱一部分普通员工的利益而获得一次关键人物的绩效增长,那么关键人物激励的增长将与薪酬总额控制间存在着突出矛盾。因为任何一个企业都不可能每年都通过降低普通员工的利益来贴补关键人物的绩效。
所以,为了可以在一定时间内保证关键人物的激励效果,企业需要对于关键人物预留绩效空间。简单的说,也就是提前预估关键人物的绩效增长空间,然后在关键人物的绩效增长空间中设置层级,而绩效的最高层级为企业可以付出、调整的最大薪酬成本。这样,即使关键人物逐年绩效递增,也不会影响企业预估范围内的整体的薪酬总额的控制。
加大级差、多设绩效层级,可有效达到关键人物激励效果的延伸,是实现整体激励的重要举措。
多种方式,兼顾剩余群体
通过以上的方式,我们确实可以解决一部分关键人物的激励提升问题。但同时,并不能因为普通员工相对更可替代、需求点更低,就可以对其刻意忽略或放任自流。对于普通员工,企业同样需要通过其他的方式兼顾激励。
首先,企业可以采取增加非现金性薪酬的支付方式实施激励。比如通过在节假日时邀请员工家属共同联欢,赠送公司特制的礼品,让员工和家属一起旅游,给孩子们提供礼物等等方式,让员工感受企业文化,增强归属感,实现情感激励。
第二,企业可以通过缩短奖励时间间隔与增大考核难度并行的方式来实现激励。据调查显示,频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。那么,如果企业将半年奖、年终奖改为季度奖,同时调配考核难度,这样,在尽量保证绩效总额不变的同时,还可实现激励的及时性和持久性。
第三,弱化个人激励,突出团队激励。从奖励数额上看,团队激励的覆盖面较个人激励更广,且平均到个人的支出情况也可相对低于对个人的激励情况。如果企业将个人激励转换为普遍的团队激励,则可在节约成本的同时,增强团队凝聚力,从侧面起到激励作用。
以上的方式只能在一定程度和一定时间内通过薪酬结构的调整、发放形式的调整等手段来部分解决企业在固定薪酬总额模式下的激励成长。但若想在发展过程中实现长期的良性的激励效果,合理的提升薪酬总额才是硬道理!一切的激励效果都将最终反馈到企业的发展及经济效益中,优质的企业应将目光放远,依据市场情况及自身发展状况合理的调节薪酬总额,以最终实现企业与员工的双赢!
(本文作者为零点研究咨询集团资深分析师)
任何企业都是一个处于不断发展变化的实体,每年的员工变动以及随之而来的薪资变动,让任何企业都很难在薪酬总额上保持一个恒定。那么由此看来,薪资总额固定的企业似乎很难达到薪酬刚性激励的效果。因为在客观上,如果员工数量不逐年递减,那么就意味着员工的工资保持不变。从这个层面看,如果想要在薪酬总额不变的同时实现员工激励,达到推动企业发展的效果,似乎是一道无解的难题。
然而,其实非也。因为,虽然在薪酬总额不变的前提下,我们确实在客观上较难实现对于每个员工的激励,但这并不意味着我们无法达到企业整体的激励。客观上讲,只要企业整体受到激励,那么就意味着企业可以继续高效、健康的发展,也就意味着解决了我们的难题。
在我们以往接触到的企业中,往往通过如下步骤来加以调节,以实现薪酬总额不变与整体激励的双赢。
认清层次,找准激励对象
如果说“二八”法则对于企业效益的提升同样适用的话,那么我们可以假设:企业中80%的效益来自于20%的关键人物的投入。虽然说在企业现实的经营中,未必真正符合二、八这样的一个比例。但我们不得不承认,少数关键人物的存在确实在一定程度上使企业拥有了敏锐捕捉商机的眼睛和完美付诸实施的双臂。这部分关键人物的流失或者消极,将意味着企业机会成本的丧失和经济效益的下降。
所以,解决和保证关键人物的激励效果,才是提升企业整体激励的关键。那么,就需要针对企业现有运行模式,结合企业所处的行业特点及市场特点,挖掘关键环节的关键部门,以及关键部门中的关键岗位,进而最终回归落实到关键人物的激励。
找准关键人物进而实现激励,是在薪酬总额固定的模式下,完成企业整体激励效果提升的根基。
整体调配,突出激励比重
一般企业中的薪酬元素通常包括岗位工资、绩效工资、年终奖、相关福利四个部分。多数企业往往通过绩效工资来重点实施激励效果。这种方式本无可厚非。然而,薪酬总额的固定往往会带动绩效工资总额的固定,而这就在客观上限制了绩效工资激励效果的实现,并且阻碍了企业对于关键人物的薪酬激励。
因此,为了让激励效果得到发挥的空间,我们往往将去除保险之外的薪酬总额整体拿来,进行重新调配。而调配的思路也就是,重点突出关键人物的激励比重。
一般企业中,绩效工资与岗位工资的比例会随着岗位价值的增长而逐步加大。也就是说,越是关键的岗位,绩效工资高于岗位工资的部分越多。我们需要做的,就是延续这种思路,进一步加大绩效工资与岗位工资比例上的差距。让关键人物拥有更高的绩效空间以及收入,进而达到对关键人物绩效激励的效果。
整体调配,突出激励比重,是实现关键人物激励,进而实现企业整体激励提升的客观保障。
多设层级,延长激励效果
如果说,企业可以通过削弱一部分普通员工的利益而获得一次关键人物的绩效增长,那么关键人物激励的增长将与薪酬总额控制间存在着突出矛盾。因为任何一个企业都不可能每年都通过降低普通员工的利益来贴补关键人物的绩效。
所以,为了可以在一定时间内保证关键人物的激励效果,企业需要对于关键人物预留绩效空间。简单的说,也就是提前预估关键人物的绩效增长空间,然后在关键人物的绩效增长空间中设置层级,而绩效的最高层级为企业可以付出、调整的最大薪酬成本。这样,即使关键人物逐年绩效递增,也不会影响企业预估范围内的整体的薪酬总额的控制。
加大级差、多设绩效层级,可有效达到关键人物激励效果的延伸,是实现整体激励的重要举措。
多种方式,兼顾剩余群体
通过以上的方式,我们确实可以解决一部分关键人物的激励提升问题。但同时,并不能因为普通员工相对更可替代、需求点更低,就可以对其刻意忽略或放任自流。对于普通员工,企业同样需要通过其他的方式兼顾激励。
首先,企业可以采取增加非现金性薪酬的支付方式实施激励。比如通过在节假日时邀请员工家属共同联欢,赠送公司特制的礼品,让员工和家属一起旅游,给孩子们提供礼物等等方式,让员工感受企业文化,增强归属感,实现情感激励。
第二,企业可以通过缩短奖励时间间隔与增大考核难度并行的方式来实现激励。据调查显示,频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。那么,如果企业将半年奖、年终奖改为季度奖,同时调配考核难度,这样,在尽量保证绩效总额不变的同时,还可实现激励的及时性和持久性。
第三,弱化个人激励,突出团队激励。从奖励数额上看,团队激励的覆盖面较个人激励更广,且平均到个人的支出情况也可相对低于对个人的激励情况。如果企业将个人激励转换为普遍的团队激励,则可在节约成本的同时,增强团队凝聚力,从侧面起到激励作用。
以上的方式只能在一定程度和一定时间内通过薪酬结构的调整、发放形式的调整等手段来部分解决企业在固定薪酬总额模式下的激励成长。但若想在发展过程中实现长期的良性的激励效果,合理的提升薪酬总额才是硬道理!一切的激励效果都将最终反馈到企业的发展及经济效益中,优质的企业应将目光放远,依据市场情况及自身发展状况合理的调节薪酬总额,以最终实现企业与员工的双赢!
(本文作者为零点研究咨询集团资深分析师)