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摘 要 2002年，鲁森斯正式提出了积极组织行为学的概念，它将研究重点放在如何采取积极的方法来刺激员工，让员工发挥自身优势，从而提高组织的绩效水平。积极组织行为学的提出，标志着组织行为学的发展又到了一个新的高度。本文通过对其主要的理论进行梳理，阐述了积极组织行为学的内涵，在此基础上对组织行为学的管理实践意义进行了总结以及展望。
关键词 积极组织行为学 管理实践
一 积极组织行为学的理论基础
起源于西方的积极心理学，是积极组织行为学的理论基础。在20世纪60年代，在人本主义思潮以及人类潜能开发思想的影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意、士气等积极的心理课题。到了20 世纪90年代，“积极心理学”的发展进入了一个高潮，不断有新的研究成果被提出来。而积极心理学要求研究人类积极的一面，调动人固有的潜力，使之发挥出一种具有建设性的力量，促进个人与社会的发展，使人们走向幸福。积极心理学的产生影响了众多的学科，包括经济学、人类社会学、以及管理学等，而组织行为学是管理学的一个分支，当然也不可避免的受到了影响。积极心理学的发展给传统学科带来了全新的研究视角。
二、积极组织行为学的定义
我国的学者将员工积极组织行为定义为：增益或促进组织功能正常发挥，并能导致个体和组织效能提高的员工组织行为。这个定义很全面的诠释了积极组织行为学的内涵，积极组织行为学要发掘组织中员工的心理能力，并将此转化成积极的、可测量的品质，利用其来改善组织中的管理水平，提升组织绩效。这些积极的、可测量的品质包括自我效能、希望、乐观、主观幸福感以及情绪智力等等。积极组织行为学是将传统的组织行为学分离开来，通过对其反思，以及对积极心理学的应用，以全新的视角来研究组织行为学当中积极方面的一种研究模式。
三、积极组织行为学研究对管理实践的意义
积极组织行为学的产生既是社会经济发展的需要，也是企业自身，员工个人发展的需要，在组织管理实践当中，需要对其进行合理的应用，才能发挥其提升组织绩效的效用。
（一）自我效能
通常人们害怕并逃避他们认为自己难以应付的威胁性情境， 而当他们判断自己能够成功处理威胁不大的情境时， 他们的行为就会非常果断，对自我完成某项任务能力的判断就是“自我效能”。自我效能是与组织的工作绩效呈正相关。一个自我效能感高的员工，其绩效也表现较高。这种有着高自我效能感受的员工，能够合理的分配自己的精力，全身心的集中自己的注意力，应对工作中出现的种种困难，并为此付出更多的努力。一个高绩效的员工，往往都是那些非常认真工作，并高度自信愿意为工作付出并有强烈自我意识的人。
（二）希望
在对希望有关的研究已经发现， 希望与人的精神状态，生理条件有着明显的相关。一个高希望的人，在任何时候遇到困难，都有着向外界寻求帮助的意识，其对外部环境的适应性较好，同时还会利用新的思维方式来尝试寻找解决问题的途径。还有研究发现， 在工作压力较强的行业中，比如说服务业，拥有高希望的工作者工作完成度更好，且满意度也较为出色，其在工作中不易产生倦怠。另有研究表明管理者的希望水平与其组织营收、员工对组织认可有显著相关。
（三）乐观
乐观是一种认识特征，其有着积极的结果期望。在组织管理当中，乐观的管理者和员工相处更为融洽，组织绩效以及员工的留职率更高， 其面临的压力也更少。而乐观对工作的积极影响是潜在的，与其相对，悲观在某些工作当中可能更为有利（如财务管理、建筑工程、金融领域等）。基于此， 积极组织行为学提倡乐观也要随着管理的实际情况来应用。
（四）主观幸福感
主体对自己的整体生存状态进行评估，其拥有自定的标准，由此得出的主观评价就是主观幸福感。主观幸福感与工作满意度密切相关，当人们感到自己生活幸福时，往往选择在工作中发挥自己的全部能力，倾向于寻找工作满意。这也就是为什么在组织管理中，组织只考虑员工的工作满意度，而不去关注组织以外员工的生活，会导致员工的幸福感低下的原因。
（五）情绪智力
情绪智力具有很广阔的开发前景，其应用性也在进一步加强。个体在工作中能否取得成功与情绪智力的高低密切相关， 其影响是不可忽视的。情绪智力不仅会影响到员工个人的工作效率、家庭和谐、以及生理健康， 也在一定程度上决定了企业生产力水平的高低和竞争力的强弱。企业需要创建企业文化，更加重视团队合作和积极沟通。高情绪智力可以帮助员工把握客户的情绪，在发生问题时及时有效的处理，从而实现工作目标。
积极组织行为学自提出以来已有十余年的发展历程，它的研究成果已经广泛应用于企业管理当中，成为企业提升管理水平，增强员工归属感，增进企业工作效率的重要途径。我们应当把握住积极组织行为学的一般特征，科学地、创造性的去运用它，才能为管理理论的发展和管理实践提升做出应有的贡献。
参考文献 ：
[1]曾晖， 赵黎明.组织行为学发展的新领域——积极组织行为学[J].北京工商大学学报（社会科学版）， 2007（5）：84.
[2]卢军.积极组织行为学研究概述[J].现代商贸工业，2014（14）：39.
关键词 积极组织行为学 管理实践
一 积极组织行为学的理论基础
起源于西方的积极心理学，是积极组织行为学的理论基础。在20世纪60年代，在人本主义思潮以及人类潜能开发思想的影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意、士气等积极的心理课题。到了20 世纪90年代，“积极心理学”的发展进入了一个高潮，不断有新的研究成果被提出来。而积极心理学要求研究人类积极的一面，调动人固有的潜力，使之发挥出一种具有建设性的力量，促进个人与社会的发展，使人们走向幸福。积极心理学的产生影响了众多的学科，包括经济学、人类社会学、以及管理学等，而组织行为学是管理学的一个分支，当然也不可避免的受到了影响。积极心理学的发展给传统学科带来了全新的研究视角。
二、积极组织行为学的定义
我国的学者将员工积极组织行为定义为：增益或促进组织功能正常发挥，并能导致个体和组织效能提高的员工组织行为。这个定义很全面的诠释了积极组织行为学的内涵，积极组织行为学要发掘组织中员工的心理能力，并将此转化成积极的、可测量的品质，利用其来改善组织中的管理水平，提升组织绩效。这些积极的、可测量的品质包括自我效能、希望、乐观、主观幸福感以及情绪智力等等。积极组织行为学是将传统的组织行为学分离开来，通过对其反思，以及对积极心理学的应用，以全新的视角来研究组织行为学当中积极方面的一种研究模式。
三、积极组织行为学研究对管理实践的意义
积极组织行为学的产生既是社会经济发展的需要，也是企业自身，员工个人发展的需要，在组织管理实践当中，需要对其进行合理的应用，才能发挥其提升组织绩效的效用。
（一）自我效能
通常人们害怕并逃避他们认为自己难以应付的威胁性情境， 而当他们判断自己能够成功处理威胁不大的情境时， 他们的行为就会非常果断，对自我完成某项任务能力的判断就是“自我效能”。自我效能是与组织的工作绩效呈正相关。一个自我效能感高的员工，其绩效也表现较高。这种有着高自我效能感受的员工，能够合理的分配自己的精力，全身心的集中自己的注意力，应对工作中出现的种种困难，并为此付出更多的努力。一个高绩效的员工，往往都是那些非常认真工作，并高度自信愿意为工作付出并有强烈自我意识的人。
（二）希望
在对希望有关的研究已经发现， 希望与人的精神状态，生理条件有着明显的相关。一个高希望的人，在任何时候遇到困难，都有着向外界寻求帮助的意识，其对外部环境的适应性较好，同时还会利用新的思维方式来尝试寻找解决问题的途径。还有研究发现， 在工作压力较强的行业中，比如说服务业，拥有高希望的工作者工作完成度更好，且满意度也较为出色，其在工作中不易产生倦怠。另有研究表明管理者的希望水平与其组织营收、员工对组织认可有显著相关。
（三）乐观
乐观是一种认识特征，其有着积极的结果期望。在组织管理当中，乐观的管理者和员工相处更为融洽，组织绩效以及员工的留职率更高， 其面临的压力也更少。而乐观对工作的积极影响是潜在的，与其相对，悲观在某些工作当中可能更为有利（如财务管理、建筑工程、金融领域等）。基于此， 积极组织行为学提倡乐观也要随着管理的实际情况来应用。
（四）主观幸福感
主体对自己的整体生存状态进行评估，其拥有自定的标准，由此得出的主观评价就是主观幸福感。主观幸福感与工作满意度密切相关，当人们感到自己生活幸福时，往往选择在工作中发挥自己的全部能力，倾向于寻找工作满意。这也就是为什么在组织管理中，组织只考虑员工的工作满意度，而不去关注组织以外员工的生活，会导致员工的幸福感低下的原因。
（五）情绪智力
情绪智力具有很广阔的开发前景，其应用性也在进一步加强。个体在工作中能否取得成功与情绪智力的高低密切相关， 其影响是不可忽视的。情绪智力不仅会影响到员工个人的工作效率、家庭和谐、以及生理健康， 也在一定程度上决定了企业生产力水平的高低和竞争力的强弱。企业需要创建企业文化，更加重视团队合作和积极沟通。高情绪智力可以帮助员工把握客户的情绪，在发生问题时及时有效的处理，从而实现工作目标。
积极组织行为学自提出以来已有十余年的发展历程，它的研究成果已经广泛应用于企业管理当中，成为企业提升管理水平，增强员工归属感，增进企业工作效率的重要途径。我们应当把握住积极组织行为学的一般特征，科学地、创造性的去运用它，才能为管理理论的发展和管理实践提升做出应有的贡献。
参考文献 ：
[1]曾晖， 赵黎明.组织行为学发展的新领域——积极组织行为学[J].北京工商大学学报（社会科学版）， 2007（5）：84.
[2]卢军.积极组织行为学研究概述[J].现代商贸工业，2014（14）：39.