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摘要：人才培养是作为一个单位组织实现科学而持续发展的关键性策略，而青年骨干人才是人才培养策略中的核心部分。本文从组织管理的角度，分别从单位文化践行、单位发展战略、单位考评管理机制三个层面对青年骨干人才的培养进行了分析与研究。并提出具体的可行性意见。
关键词：青年骨干人才；培养
中图分类号：D432.6 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-00-01
青年骨干人才是单位和组织的未来的核心竞争力，也是实现可持续发展的重要人力资源。在单位的组织管理工作中，对青年骨干人才的科学化、系统化培养，不仅能够使单位的中坚力量年轻化，同时也是帮助青年骨干人才实现职业生涯的正向引导。青年骨干人才培养策略的构建，首先基于以人为本的单位文化观念。突出人才培养是服务于人才的方针，保证青年骨干人才个人发展意愿的满足，同时将个人发展意愿与单位发展战略建立紧密衔接。从专业技能层面对青年骨干人才进行系统化的、具有针对性的培养策略，并辅以专业导师的引导和帮助。同时完善青年骨干人才的薪金与福利制度以及构建考评管理机制。进而实现组织对青年骨干人才的全面的、系统而科学的人才培养体系。
一、从单位文化践行角度来进行青年骨干人才培养
组织对青年骨干人才的培养是着眼于单位的长期发展，所以不仅需要在制度管理层面落实对青年骨干人才的培养，更需要在单位文化上对青年骨干人才进行融入与渗透。使青年骨干人才与单位的发展能够实现真正的协调统一。单位文化向青年骨干人才的渗透，是单位组织的一项长期的人才培养策略，需要在具体的实践中使青年骨干人才逐渐感觉到单位的文化并进行自发的理解和接受，所以单位文化体现在每一项针对青年骨干人才培养的实践措施上。
单位文化在骨干人才培养中，首先应体现以人为本的理念，体现出单位对个人主体性的充分重视。在具体的单位文化实践当中，针对青年骨干人才的个人特点进行针对性的培养策略制定，并指派导师對其进行针对性引导。使青年骨干人才的个人发展意愿与单位对其培养的方向能够实现有机结合，进而使单位与青年骨干人才能够在共同目标的导向下相互促进发展。青年骨干人才的导师，需要对青年骨干人才的个人技术特点进行充分掌握，对青年骨干人才的个人发展意愿也需要进行深入的了解。进而能够将青年骨干人才的客观实际情况与范围发展的要求进行综合评析，制定出同时满足单位发展与个人发展的青年骨干人才培养策略。
二、从单位战略发展角度来进行青年骨干人才培养
1.专业技能层面的培养
青年骨干人才能够实现个人发展以及为单位组织带来人力效益，首先基于青年骨干人才的个人技术能力。所以提升青年骨干人才的专业技术能力是组织与个人共同的目标，基于单位以人为本的文化以及导师对青年骨干人才个人情况的掌握，单位应建立针对性强、专业性强的青年骨干人才培养体系。在专业技能的培养实践中，一名专业导师带领三名或三名以内的青年骨干人才展开技能培训。导师在以单位和组织发展战略方向为培训导向的前提下，针对青年骨干人才的个人特点来进行科学而系统的技能培养。不仅向青年骨干人才传授专业而先进的技术技能，同时更需要向青年骨干人才传授具有实践意义的宝贵经验，来弥补青年骨干人才工作经验上的匮乏。
2.完善薪金与福利制度
青年骨干人才的现实利益需求，是组织人才培养策略构建的重要部分。组织应从基本的薪金与福利制度的完善与落实开始，展开青年骨干人才发展与单位长期发展建立有效衔接的工作。不仅需要对青年骨干人才的基本薪金发放进行保障，同时应完善青年骨干人才的福利制度。在五险一金的基础之上，对青年骨干人才的住房、交通以及起居饮食等个人生活方面都要采取相关的福利措施。减小青年骨干人才的生活压力，使青年骨干人才能够将更多的精力投放在工作与学习之中。另外，单位需要建立人才薪金与福利的长效机制，将骨干人才的个人发展与单位的长期发展建立稳定而紧密的衔接。将青年骨干人才的技术能力提高以及工作实效与单位长期发展项目的效益挂钩，不仅能够推动青年骨干人才对工作热情的投入，而且能够使青年骨干人才对企业的发展更加具有责任心和义务感。
3.建立考评管理机制
建立并完善考评管理制度是组织人才培养工作的需要，同时也是青年骨干人才实现自身成长的需要。考评管理机制的考评范围包含青年骨干人才的日常工作表现、工作业绩、技术创新、技术学习与提升等。单位对青年骨干人才的考评以组织对青年骨干人才的观察与评价为主要意见，同时也包含青年骨干人才导师的意见以及青年骨干人才本人的意见。考评管理机制要秉承公正、准确、鼓励的原则。其中，考评管理机制的“鼓励”是指对青年骨干人才的考评目的。最终的考评结果应发挥鼓励青年骨干人才积极投入到今后的工作与学习当中的作用。考评结果对青年骨干人才的不足之处进行指出，并附加改正建议与措施。对青年骨干人才的优点要进行褒奖与勉力，鼓励青年骨干人才继续发挥个人的优势特点并不断完善自身的不足之处。考评管理机制是青年骨干人才培训实效的反馈机制，能够对青年骨干人才培训策略进行客观的分析，从青年骨干人才的培训效果能够客观的反应出培训策略的正确性。所以，建立考评管理机制是青年骨干人才培养的重要环节之一，是整体培训策略的重要构成。考评管理机制同时要与单位的薪金与福利制度相挂钩，对青年骨干人才的行为、业绩、能力等方面进行公正而客观的评价并给予一定程度的奖惩措施。使青年骨干人才对自身产生自我约束与管理，进而从青年骨干人才的主观上推动其自身的积极发展，同时结合客观方面的组织培养策略，共同作用于青年骨干人才的发展与进步。
参考文献：
[1]于国栋，李艳梅，孔令福.加强青年人才培养机制的几点看法[J].山东煤炭科技，2015（5）：32-35.
[2]洪艳.分析青年骨干技术人才培养方式[J].现代商业，2017（2）：23-26.
[3]张宁，郑颖，杨洁，蒲力戈.青年骨干技术人才培养方式初探[J].经营管理者，2016（20）：32-35.
关键词：青年骨干人才；培养
中图分类号：D432.6 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-00-01
青年骨干人才是单位和组织的未来的核心竞争力，也是实现可持续发展的重要人力资源。在单位的组织管理工作中，对青年骨干人才的科学化、系统化培养，不仅能够使单位的中坚力量年轻化，同时也是帮助青年骨干人才实现职业生涯的正向引导。青年骨干人才培养策略的构建，首先基于以人为本的单位文化观念。突出人才培养是服务于人才的方针，保证青年骨干人才个人发展意愿的满足，同时将个人发展意愿与单位发展战略建立紧密衔接。从专业技能层面对青年骨干人才进行系统化的、具有针对性的培养策略，并辅以专业导师的引导和帮助。同时完善青年骨干人才的薪金与福利制度以及构建考评管理机制。进而实现组织对青年骨干人才的全面的、系统而科学的人才培养体系。
一、从单位文化践行角度来进行青年骨干人才培养
组织对青年骨干人才的培养是着眼于单位的长期发展，所以不仅需要在制度管理层面落实对青年骨干人才的培养，更需要在单位文化上对青年骨干人才进行融入与渗透。使青年骨干人才与单位的发展能够实现真正的协调统一。单位文化向青年骨干人才的渗透，是单位组织的一项长期的人才培养策略，需要在具体的实践中使青年骨干人才逐渐感觉到单位的文化并进行自发的理解和接受，所以单位文化体现在每一项针对青年骨干人才培养的实践措施上。
单位文化在骨干人才培养中，首先应体现以人为本的理念，体现出单位对个人主体性的充分重视。在具体的单位文化实践当中，针对青年骨干人才的个人特点进行针对性的培养策略制定，并指派导师對其进行针对性引导。使青年骨干人才的个人发展意愿与单位对其培养的方向能够实现有机结合，进而使单位与青年骨干人才能够在共同目标的导向下相互促进发展。青年骨干人才的导师，需要对青年骨干人才的个人技术特点进行充分掌握，对青年骨干人才的个人发展意愿也需要进行深入的了解。进而能够将青年骨干人才的客观实际情况与范围发展的要求进行综合评析，制定出同时满足单位发展与个人发展的青年骨干人才培养策略。
二、从单位战略发展角度来进行青年骨干人才培养
1.专业技能层面的培养
青年骨干人才能够实现个人发展以及为单位组织带来人力效益，首先基于青年骨干人才的个人技术能力。所以提升青年骨干人才的专业技术能力是组织与个人共同的目标，基于单位以人为本的文化以及导师对青年骨干人才个人情况的掌握，单位应建立针对性强、专业性强的青年骨干人才培养体系。在专业技能的培养实践中，一名专业导师带领三名或三名以内的青年骨干人才展开技能培训。导师在以单位和组织发展战略方向为培训导向的前提下，针对青年骨干人才的个人特点来进行科学而系统的技能培养。不仅向青年骨干人才传授专业而先进的技术技能，同时更需要向青年骨干人才传授具有实践意义的宝贵经验，来弥补青年骨干人才工作经验上的匮乏。
2.完善薪金与福利制度
青年骨干人才的现实利益需求，是组织人才培养策略构建的重要部分。组织应从基本的薪金与福利制度的完善与落实开始，展开青年骨干人才发展与单位长期发展建立有效衔接的工作。不仅需要对青年骨干人才的基本薪金发放进行保障，同时应完善青年骨干人才的福利制度。在五险一金的基础之上，对青年骨干人才的住房、交通以及起居饮食等个人生活方面都要采取相关的福利措施。减小青年骨干人才的生活压力，使青年骨干人才能够将更多的精力投放在工作与学习之中。另外，单位需要建立人才薪金与福利的长效机制，将骨干人才的个人发展与单位的长期发展建立稳定而紧密的衔接。将青年骨干人才的技术能力提高以及工作实效与单位长期发展项目的效益挂钩，不仅能够推动青年骨干人才对工作热情的投入，而且能够使青年骨干人才对企业的发展更加具有责任心和义务感。
3.建立考评管理机制
建立并完善考评管理制度是组织人才培养工作的需要，同时也是青年骨干人才实现自身成长的需要。考评管理机制的考评范围包含青年骨干人才的日常工作表现、工作业绩、技术创新、技术学习与提升等。单位对青年骨干人才的考评以组织对青年骨干人才的观察与评价为主要意见，同时也包含青年骨干人才导师的意见以及青年骨干人才本人的意见。考评管理机制要秉承公正、准确、鼓励的原则。其中，考评管理机制的“鼓励”是指对青年骨干人才的考评目的。最终的考评结果应发挥鼓励青年骨干人才积极投入到今后的工作与学习当中的作用。考评结果对青年骨干人才的不足之处进行指出，并附加改正建议与措施。对青年骨干人才的优点要进行褒奖与勉力，鼓励青年骨干人才继续发挥个人的优势特点并不断完善自身的不足之处。考评管理机制是青年骨干人才培训实效的反馈机制，能够对青年骨干人才培训策略进行客观的分析，从青年骨干人才的培训效果能够客观的反应出培训策略的正确性。所以，建立考评管理机制是青年骨干人才培养的重要环节之一，是整体培训策略的重要构成。考评管理机制同时要与单位的薪金与福利制度相挂钩，对青年骨干人才的行为、业绩、能力等方面进行公正而客观的评价并给予一定程度的奖惩措施。使青年骨干人才对自身产生自我约束与管理，进而从青年骨干人才的主观上推动其自身的积极发展，同时结合客观方面的组织培养策略，共同作用于青年骨干人才的发展与进步。
参考文献：
[1]于国栋，李艳梅，孔令福.加强青年人才培养机制的几点看法[J].山东煤炭科技，2015（5）：32-35.
[2]洪艳.分析青年骨干技术人才培养方式[J].现代商业，2017（2）：23-26.
[3]张宁，郑颖，杨洁，蒲力戈.青年骨干技术人才培养方式初探[J].经营管理者，2016（20）：32-35.