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摘 要：随着我国经济的发展，越来越多的企业重视绩效评价，如何科学判断一家企业的绩效显得尤为重要。文章从财务、客户、内部流程、学习成长四个方面构建以平衡计分卡为核心的企业绩效评价体系，运用层次分析法进行全面分析，以更加科学、合理地进行企业的绩效评价。
关键词：平衡计分卡 层次分析法 绩效评价
中图分类号：F233 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-121-02
绩效管理是企业管理的一个核心环节，目前，我国绝大多数企业尚未建立起系统的绩效管理体系。随着经济发展和企业的快速成长，建立一套有效的绩效管理体系显得非常重要。本文通过平衡计分卡建立绩效指标体系，运用层次分析法进而探索并构建企业绩效评价模型。
一、平衡计分卡简介
平衡计分卡20世纪90年代初由哈佛商学院的Robert Kaplan和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁David Norton所从事的“未来组织绩效衡量方法”的一种绩效评价体系。
尽管到目前为止平衡计分卡概念的诞生已有十几年的时间，但似乎Kaplan和Norton并没有专门就平衡计分卡下过明确的定义。根据他们的相关阐述，所谓平衡计分卡就是一种蕴涵财务、客户与市场、内部流程和学习与发展四个层面且具备内在因果关系的一种业绩管理工具。
平衡计分卡的构成要素由层面、战略目标和指标与指标值三部分构成。其中：
1.层面体现了公司战略的基本关注点。Kaplan和Norton最初创建平衡计分卡的时候，它包括财务、顾客、内部运营和学习与发展四个层面。
2.战略目标是从战略重点分解、细化出来的关键性战略目标，每一个战略重点都应当至少分解出一个战略目标。
3.指标是由预先设定的关键性战略目标推导出来的，一个战略目标有可能对应一个或一个以上的指标，它指明了应该从哪些方面来衡量业绩。指标值是指标的具体的要求，也是评价指标实现与否的具体尺度。
二、层次分析法
层次分析法（Analytical Hierarchy Process，简称AHP方法）是美国运筹学家A.L.Saaty于20世纪70年代提出的一种定性和定量相结合的决策分析方法。
层次分析法由建立系统的层次结构、构造判断矩阵、一致性检验和计算排序权重等4个步骤组成。其中：
步骤1.分析系统中各因素间的关系，建立系统的递阶层次结构。
步骤2.对同一层次各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较的判断矩阵。
步骤3.由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重，并进行判断矩阵的一致性检验。
步骤4.计算各层次对于系统的总排序权重，并进行排序。
三、企业绩效评价模型的构建
平衡计分卡的四个层面包括诸多考核指标，具体企业之间又有差异。根据企业的战略目标，可以提取一些关键性指标。为避免指标权重受主观因素的影响，且指标数目过多，往往会出现循环判断的情况，笔者建议通过专家评判或高管问卷调查判断，运用层次分析法来确定指标的权重。
1.建立绩效模板的层次结构。以M公司为例，笔者基于平衡计分卡提取了19个关键性指标作为M公司绩效模型的层次结构。
2.构造两两判断矩阵。在建立递阶层次结构以后，上下层元素间的隶属关系就被确定了。下一步是要确定各层次元素的权重，AHP利用决策者（或专家）给出判断矩阵的两两比较的重要性赋值，构建出各因素的判断矩阵。
在两两比较时，采用1-9标度进行赋值。
通过1-9标度方式，通过向专家或领导层进行问卷调查，建立准则层和指标层的判断矩阵，并计算出每个矩阵的最大特征根λmax和相应的权重向量w，并进行一致性检验。
从判断矩阵1到判断矩阵5计算出来的一致性检验指标C.R.结果来看，全部小于0.1，因此可以判断矩阵的一致性是可以接受的。因此，可以根据排序权重得出子指标的综合权重（见表3）。
根据实践打分需要，对每一项指标打分，评分等级分为五等级，采用五等级五分制的方法作为评分标度，其中5代表最好、1代表最差。同时，子指标的综合权重再进行转换，全部乘以20，这样得分累计就是百分制，具体评价结果见表4。
按照测评得分“60～70为合格、70～80为良好、80以上优秀”的标准，M公司的绩效评价结果为合格。
四、结论
本文通过案例演示，通过平衡计分卡和层次分析法可以构建较为科学的绩效评价模型，避免出现主观因素的较大影响；同时，利用一致性检验来检验专家评价的有效性，保证主观判断的合理性和科学性。在企业深化改革的今天，层次分析法可以帮助企业在企业绩效、重大决策等方面提供量化决策依据。
参考文献：
[1] 宋典.平衡计分卡执行企业战略的有效性问题研究[D].南京农业大学，2006
[2] 朱建军.层次分析法的若干问题研究及应用[D].东北大学，2005
[3] 申志东.运用层次分析法构建国有企业绩效评价体系[J].审计研究，2013，（2）
（作者单位：中冶赛迪集团有限公司 重庆 400013）
（责编：若佳）
关键词：平衡计分卡 层次分析法 绩效评价
中图分类号：F233 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-121-02
绩效管理是企业管理的一个核心环节，目前，我国绝大多数企业尚未建立起系统的绩效管理体系。随着经济发展和企业的快速成长，建立一套有效的绩效管理体系显得非常重要。本文通过平衡计分卡建立绩效指标体系，运用层次分析法进而探索并构建企业绩效评价模型。
一、平衡计分卡简介
平衡计分卡20世纪90年代初由哈佛商学院的Robert Kaplan和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁David Norton所从事的“未来组织绩效衡量方法”的一种绩效评价体系。
尽管到目前为止平衡计分卡概念的诞生已有十几年的时间，但似乎Kaplan和Norton并没有专门就平衡计分卡下过明确的定义。根据他们的相关阐述，所谓平衡计分卡就是一种蕴涵财务、客户与市场、内部流程和学习与发展四个层面且具备内在因果关系的一种业绩管理工具。
平衡计分卡的构成要素由层面、战略目标和指标与指标值三部分构成。其中：
1.层面体现了公司战略的基本关注点。Kaplan和Norton最初创建平衡计分卡的时候，它包括财务、顾客、内部运营和学习与发展四个层面。
2.战略目标是从战略重点分解、细化出来的关键性战略目标，每一个战略重点都应当至少分解出一个战略目标。
3.指标是由预先设定的关键性战略目标推导出来的，一个战略目标有可能对应一个或一个以上的指标，它指明了应该从哪些方面来衡量业绩。指标值是指标的具体的要求，也是评价指标实现与否的具体尺度。
二、层次分析法
层次分析法（Analytical Hierarchy Process，简称AHP方法）是美国运筹学家A.L.Saaty于20世纪70年代提出的一种定性和定量相结合的决策分析方法。
层次分析法由建立系统的层次结构、构造判断矩阵、一致性检验和计算排序权重等4个步骤组成。其中：
步骤1.分析系统中各因素间的关系，建立系统的递阶层次结构。
步骤2.对同一层次各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较的判断矩阵。
步骤3.由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重，并进行判断矩阵的一致性检验。
步骤4.计算各层次对于系统的总排序权重，并进行排序。
三、企业绩效评价模型的构建
平衡计分卡的四个层面包括诸多考核指标，具体企业之间又有差异。根据企业的战略目标，可以提取一些关键性指标。为避免指标权重受主观因素的影响，且指标数目过多，往往会出现循环判断的情况，笔者建议通过专家评判或高管问卷调查判断，运用层次分析法来确定指标的权重。
1.建立绩效模板的层次结构。以M公司为例，笔者基于平衡计分卡提取了19个关键性指标作为M公司绩效模型的层次结构。
2.构造两两判断矩阵。在建立递阶层次结构以后，上下层元素间的隶属关系就被确定了。下一步是要确定各层次元素的权重，AHP利用决策者（或专家）给出判断矩阵的两两比较的重要性赋值，构建出各因素的判断矩阵。
在两两比较时，采用1-9标度进行赋值。
通过1-9标度方式，通过向专家或领导层进行问卷调查，建立准则层和指标层的判断矩阵，并计算出每个矩阵的最大特征根λmax和相应的权重向量w，并进行一致性检验。
从判断矩阵1到判断矩阵5计算出来的一致性检验指标C.R.结果来看，全部小于0.1，因此可以判断矩阵的一致性是可以接受的。因此，可以根据排序权重得出子指标的综合权重（见表3）。
根据实践打分需要，对每一项指标打分，评分等级分为五等级，采用五等级五分制的方法作为评分标度，其中5代表最好、1代表最差。同时，子指标的综合权重再进行转换，全部乘以20，这样得分累计就是百分制，具体评价结果见表4。
按照测评得分“60～70为合格、70～80为良好、80以上优秀”的标准，M公司的绩效评价结果为合格。
四、结论
本文通过案例演示，通过平衡计分卡和层次分析法可以构建较为科学的绩效评价模型，避免出现主观因素的较大影响；同时，利用一致性检验来检验专家评价的有效性，保证主观判断的合理性和科学性。在企业深化改革的今天，层次分析法可以帮助企业在企业绩效、重大决策等方面提供量化决策依据。
参考文献：
[1] 宋典.平衡计分卡执行企业战略的有效性问题研究[D].南京农业大学，2006
[2] 朱建军.层次分析法的若干问题研究及应用[D].东北大学，2005
[3] 申志东.运用层次分析法构建国有企业绩效评价体系[J].审计研究，2013，（2）
（作者单位：中冶赛迪集团有限公司 重庆 400013）
（责编：若佳）