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摘 要：有些组织只是注重短期内员工的薪酬水平，短期内员工薪酬比较高，但从长远来看，薪酬很难得到增长甚至还可能降低。有些组织则相反，近期内薪酬水平偏低，但从长期来看，员工薪酬水平提升的前景看好。因此，要促进短期薪酬与长期薪酬的动态平衡，就应从宏观和微观两方面对影响平衡的因素进行分析。
关键词：内外部薪酬差异 最低工资 物价指数
短期薪酬一般指一年内员工的薪酬水平。主要包括：短期工资、一次性奖励等，薪酬发放的依据是员工完成工作任务的状况。长期薪酬指超过一年员工所可能获得的薪酬。主要包括超过一年员工薪酬的增减变化和长期激励计划等。长期薪酬激励计划主要形式是股票所有权计划。包括经理持股计划、员工持股计划及股票期权计划等。有些组织短期内可能薪酬比较高，但从长远來看，薪酬很难得到增长甚至还可能降低。有些组织则相反，近期内薪酬水平偏低，但组织的发展前景看好，员工的薪酬可能会逐年得到提升。
一、影响短期薪酬与长期薪酬平衡的微观因素
1.内部薪酬与外部薪酬的平衡
一个组织薪酬设计的水平，不仅取决于组织内部薪酬设计的是否科学合理，更要看与组织外部类似岗位薪酬的比较。这种比较包括国内外薪酬水平的比较，地区内外薪酬水平的比较和本地区内同级别同岗位薪酬水平的比较。一般来说，员工比较关注的是本地区内不同组织内外薪酬水平的比较，注重长期薪酬水平的提升。组织内部薪酬设计水平高低，不仅取决于组织内部薪酬设计的水平，而且还应重视组织内外部薪酬水平差异的比较。如果薪酬水平短期内低于本地区同类企业、同水平员工的薪酬，就难免会引发组织内部员工对所获薪酬的不满情绪。组织内外部薪酬水平的差距越大，因此造成员工心理逆向波动就会随之增大 。（见 表1）
薪酬差距 ≥30% 20%--30% 10%--20% ≤10%
心理波动 大 比较大 较小 很小
内外部薪酬差距与心理波动表 表1
如图所示，当内外部同等级、同岗位员工薪酬水平的差距小于10%，薪酬差距对员工心理的波动就会很小，随着这种差距的不断增大，员工心理不安的波动也会越来越强烈，如果这种差距超过30%，员工就会产生很强的抵触工作心理，甚至会产生寻求应聘新单位的躁动。因此，一个组织在设计和修改薪酬制度时，应该充分与本地区本行业相同岗位员工的薪酬进行横向比较，尽量促使组织内外部薪酬水平的差距控制在10%以内，以达到内外部薪酬的动态平衡。
2.绩效薪酬与年功、资历薪酬的平衡
根据员工的业绩来衡量员工薪酬水平的高低，能在短期内激发组织或个人完成工作任务和创造业绩的积极性和创造性，有利降低薪酬成本、提高工作效率和劳动生产率。但是，绩效薪酬制度也存在明显的不足：一是激励机制短期化，因为绩效的考评标准是工作或服务的评价指标体系，这些评价标准往往只注重员工的短期绩效；二是没有充分考虑员工的年功、资历工资。年功工资指的是按照员工在组织工作或服务的年限的长短而支付或增加薪酬的一种工资形式。资历工资是为那些资深员工因不能晋升职位等级而增加基本薪酬的一种薪酬形式。如果一个组织只采用绩效薪酬的形式，也就是根据工作评价指标来发放员工的薪酬，那么对那些在组织工作中年限长的老员工来说就很不公平。因为，这些员工为组织的发展作出过多年的贡献，如果因为年龄大了，工作绩效不如年轻人而只能获得较低的薪酬，那么这种薪酬制度很难长期有效起到激励员工的作用，因此，组织要促进绩效薪酬与年功、资历薪酬的平衡。
二、影响短期薪酬与长期薪酬平衡的宏观因素
影响短期薪酬和长期薪酬平衡的宏观因素，主要包括政府制定的最低工资标准和物价上涨指数（CPI）。
1.最低工资标准提高对短长期薪酬平衡的影响
对某些岗位和缺少知识和技能的员工来说，经常遇到薪酬偏低的困扰，尤其在供大于求的人力资源市场，薪酬过低是造成员工对薪酬不满的主要因素之一，因此，大多数国家的政府为了保护劳动者的合法权益，都制定了最低工资标准。根据美国的约瑟夫.J.马尔托奇奥在《战略薪酬管理》一书中的记载，世界各主要国家的最低工资标准：2005年巴西最低工资为每月143.44美元、法国每小时工资为9.96美元、印度为每天39.87卢比。2006年韩国是每小时100韩元。2007年美国每小时最低工资是5.15美元、加拿大的纽芬兰省最低工资标准是7美元/小时、德国每小时工资为8.27欧元、墨西哥为每天46比索、阿根廷为每月800比索。我国没有全国性的最低工资标准，最低工资由各地区自行确定。深圳的最低工资标准为全国之首，2012年每月的最低工资标准为1500元。海南最低为每月830元。但是，最低工资标准虽然短期内对保护员工的权益有一定的作用，但是，从长远来看，还应该有长期激励计划的配合。
2.物价上涨对短长期薪酬平衡的影响
影响短期平衡与长期平衡的另一个宏观因素是物价上涨。因为员工最关注的是实际工资，而不是名义工资。实际工资是员工实际上能够买多少生活消费品、提供多少服务为标准来衡量的工资。名义工资的水平则决定于物价因素。如物价上涨则实际工资水平下降。为了使不会因为物价的上涨而导致员工实际薪酬水平的下降，长期薪酬的计划中就要促进薪酬上涨与物价上涨之间的平衡。（见图2）
薪酬增加与物价上涨的关系图 图2
在图2中，B 为平衡曲线，当一个组织的薪酬增加的幅度与物价上涨的幅度基本平衡，则该组织的薪酬水平为B ，当薪酬增加的幅度低于物价上涨的幅度，则薪酬水平为CY，如果该组织薪酬增加的幅度超过物价上涨的幅度，则该组织的薪酬达到较高的水平CS。当该组织短期薪酬水平低于物价上涨的幅度时，那么在长期薪酬的规划中，就要促进该组织的薪酬水平得到稳定的增长，促使员工的长期薪酬的增加幅度接近或超过物价上涨的幅度。如果一个组织员工的薪酬水平长期低于物价上涨的幅度，那么员工的心理薪酬也会随之降低。
参考文献：
[1]张岩松等编著，《人力资源管理案例》 ，中国社会科学出版社，2006年版。
[2]张正堂、刘宁编著：《薪酬管理》 ，北京大学出版社，2007年版。
[3]约瑟夫.J.马尔托奇奥著《战略薪酬管理》，中国人民大学出版社，2010年版。
关键词：内外部薪酬差异 最低工资 物价指数
短期薪酬一般指一年内员工的薪酬水平。主要包括：短期工资、一次性奖励等，薪酬发放的依据是员工完成工作任务的状况。长期薪酬指超过一年员工所可能获得的薪酬。主要包括超过一年员工薪酬的增减变化和长期激励计划等。长期薪酬激励计划主要形式是股票所有权计划。包括经理持股计划、员工持股计划及股票期权计划等。有些组织短期内可能薪酬比较高，但从长远來看，薪酬很难得到增长甚至还可能降低。有些组织则相反，近期内薪酬水平偏低，但组织的发展前景看好，员工的薪酬可能会逐年得到提升。
一、影响短期薪酬与长期薪酬平衡的微观因素
1.内部薪酬与外部薪酬的平衡
一个组织薪酬设计的水平，不仅取决于组织内部薪酬设计的是否科学合理，更要看与组织外部类似岗位薪酬的比较。这种比较包括国内外薪酬水平的比较，地区内外薪酬水平的比较和本地区内同级别同岗位薪酬水平的比较。一般来说，员工比较关注的是本地区内不同组织内外薪酬水平的比较，注重长期薪酬水平的提升。组织内部薪酬设计水平高低，不仅取决于组织内部薪酬设计的水平，而且还应重视组织内外部薪酬水平差异的比较。如果薪酬水平短期内低于本地区同类企业、同水平员工的薪酬，就难免会引发组织内部员工对所获薪酬的不满情绪。组织内外部薪酬水平的差距越大，因此造成员工心理逆向波动就会随之增大 。（见 表1）
薪酬差距 ≥30% 20%--30% 10%--20% ≤10%
心理波动 大 比较大 较小 很小
内外部薪酬差距与心理波动表 表1
如图所示，当内外部同等级、同岗位员工薪酬水平的差距小于10%，薪酬差距对员工心理的波动就会很小，随着这种差距的不断增大，员工心理不安的波动也会越来越强烈，如果这种差距超过30%，员工就会产生很强的抵触工作心理，甚至会产生寻求应聘新单位的躁动。因此，一个组织在设计和修改薪酬制度时，应该充分与本地区本行业相同岗位员工的薪酬进行横向比较，尽量促使组织内外部薪酬水平的差距控制在10%以内，以达到内外部薪酬的动态平衡。
2.绩效薪酬与年功、资历薪酬的平衡
根据员工的业绩来衡量员工薪酬水平的高低，能在短期内激发组织或个人完成工作任务和创造业绩的积极性和创造性，有利降低薪酬成本、提高工作效率和劳动生产率。但是，绩效薪酬制度也存在明显的不足：一是激励机制短期化，因为绩效的考评标准是工作或服务的评价指标体系，这些评价标准往往只注重员工的短期绩效；二是没有充分考虑员工的年功、资历工资。年功工资指的是按照员工在组织工作或服务的年限的长短而支付或增加薪酬的一种工资形式。资历工资是为那些资深员工因不能晋升职位等级而增加基本薪酬的一种薪酬形式。如果一个组织只采用绩效薪酬的形式，也就是根据工作评价指标来发放员工的薪酬，那么对那些在组织工作中年限长的老员工来说就很不公平。因为，这些员工为组织的发展作出过多年的贡献，如果因为年龄大了，工作绩效不如年轻人而只能获得较低的薪酬，那么这种薪酬制度很难长期有效起到激励员工的作用，因此，组织要促进绩效薪酬与年功、资历薪酬的平衡。
二、影响短期薪酬与长期薪酬平衡的宏观因素
影响短期薪酬和长期薪酬平衡的宏观因素，主要包括政府制定的最低工资标准和物价上涨指数（CPI）。
1.最低工资标准提高对短长期薪酬平衡的影响
对某些岗位和缺少知识和技能的员工来说，经常遇到薪酬偏低的困扰，尤其在供大于求的人力资源市场，薪酬过低是造成员工对薪酬不满的主要因素之一，因此，大多数国家的政府为了保护劳动者的合法权益，都制定了最低工资标准。根据美国的约瑟夫.J.马尔托奇奥在《战略薪酬管理》一书中的记载，世界各主要国家的最低工资标准：2005年巴西最低工资为每月143.44美元、法国每小时工资为9.96美元、印度为每天39.87卢比。2006年韩国是每小时100韩元。2007年美国每小时最低工资是5.15美元、加拿大的纽芬兰省最低工资标准是7美元/小时、德国每小时工资为8.27欧元、墨西哥为每天46比索、阿根廷为每月800比索。我国没有全国性的最低工资标准，最低工资由各地区自行确定。深圳的最低工资标准为全国之首，2012年每月的最低工资标准为1500元。海南最低为每月830元。但是，最低工资标准虽然短期内对保护员工的权益有一定的作用，但是，从长远来看，还应该有长期激励计划的配合。
2.物价上涨对短长期薪酬平衡的影响
影响短期平衡与长期平衡的另一个宏观因素是物价上涨。因为员工最关注的是实际工资，而不是名义工资。实际工资是员工实际上能够买多少生活消费品、提供多少服务为标准来衡量的工资。名义工资的水平则决定于物价因素。如物价上涨则实际工资水平下降。为了使不会因为物价的上涨而导致员工实际薪酬水平的下降，长期薪酬的计划中就要促进薪酬上涨与物价上涨之间的平衡。（见图2）
薪酬增加与物价上涨的关系图 图2
在图2中，B 为平衡曲线，当一个组织的薪酬增加的幅度与物价上涨的幅度基本平衡，则该组织的薪酬水平为B ，当薪酬增加的幅度低于物价上涨的幅度，则薪酬水平为CY，如果该组织薪酬增加的幅度超过物价上涨的幅度，则该组织的薪酬达到较高的水平CS。当该组织短期薪酬水平低于物价上涨的幅度时，那么在长期薪酬的规划中，就要促进该组织的薪酬水平得到稳定的增长，促使员工的长期薪酬的增加幅度接近或超过物价上涨的幅度。如果一个组织员工的薪酬水平长期低于物价上涨的幅度，那么员工的心理薪酬也会随之降低。
参考文献：
[1]张岩松等编著，《人力资源管理案例》 ，中国社会科学出版社，2006年版。
[2]张正堂、刘宁编著：《薪酬管理》 ，北京大学出版社，2007年版。
[3]约瑟夫.J.马尔托奇奥著《战略薪酬管理》，中国人民大学出版社，2010年版。