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一、我国中小企业人力资源管理现状
一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况。决定了企业的经营与发展水平。与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位。因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。下面探讨了中小企业在以下几方面存在的问题。
1.中小企业对人力资源管理的角色认识不够
目前，很多中小企业人力资源管理的专业角色未受老板的重视。企业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。因此，“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
2.中小企业组织机构设置不合理，管理制度不健全
目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。在公司公司工作一段时间后，找不到个人的发展空间，无法了解企业长远的发展目标和战略规划。优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化为企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。
3.中小企业用人机制不科学
大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，用人机制存在“任人唯亲”、任人唯近“的想象，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。
4.中小企业激励机制不完善
中小企业因其自身的规模小，资金实力不强等因素限制，很难及时提高自己员工队伍的能力水平、聘请高素质的管理人员和技术人员。多数员工的素质较低，高学历高智商的人才稀少。许多生产型企业还属于典型的劳动密集型企业，尽量用低价格、大数量的劳动力代替现代化的机器生产。员工的实际工作能力有一定限度，很多人不能很好的适应其所在岗位的需要。即使少量员工素质较高，但由于发挥空间有限，能力闲置和浪费现象也很严重。许多民营中小企业的企业主在分发奖金、红利仅仅以总体印象来决定，主观性、片面性较强。
二、中小企业人力资源管理落后的原因
中小企业人力资源管理存在上述问题的原因有哪些呢？究其原因，表现在如下三个方面：
1.观念滞后，对人力资源的认识不到位。任何管理思想都是根植于一定的社会文化的土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间的与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。
同时“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集中的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制—服从”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。
2.理论滞后，缺乏人本主义管理的基础。虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识的加强“以人为中心”的管理。但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，如果没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”，是根本不现实的。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，因此形成具有中国特色的人力资源管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。
3.机制滞后，造成人力资源浪费。在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。
在用人方面，缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的观念、能力及对待人才的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。
在收入分配方面，缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向严重。
在人才培养过程中，急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
三、中小企业的人力资源管理对策
通过以上分析，中小企业的人力资源管理之所以落后有其客观的因素，有必要根据现实情况采取可能的措施予以改进。需要指出的是，中小企业因其小而灵活的特点，在人力资源管理上无需像大企业那样面面俱到，必须根据自身的特点充分发挥自身的优势，改变当前存在的某些不良状况。对策分析如下：
1.完善产权制度和监督机制
中小企业的发展初期，由于规模较小，家族化的管理具有灵活、市场应变快的优势，然而随着国内中小企业的长足发展，企业规模不断扩张，所有权主体日趋多元化，所有权和管理权的分离也是大势所趋，通过两权分离，使所有权集中到企业家手中，从而通过企业家堡镇企业财富的增值，所有者按股享受受益，更加有利于中小企业的长足发展。在现代化的管理措施上，首相要完善股东会，实现职能分工，合理运用年薪制、期权制等分配方式，是管理者真正对企业的绩效负责，此外，需要引入社会化的监督机制，注重运用会计、审计和独立监视等措施，防止管理者利用职权侵害企业利益。
2.树立以人为本的人力资源管理理念
管理人的前提是尊重人，尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在以人为本的和谐社会建设下，着重从人的本身出发，而不是仅凭领导的一句话。任何事都要按制度和程序办，防止业主利用自身主观意念判断是非。也许受能力、水平和经验的限制，从人的需要出发制定的制度不能尽善尽美，不能一下子就发挥激励作用，但这个制定实施的过程必须有，而且监督力度要大。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度，最大限度地让员工在本企业实现自己的人生价值。此外，依法支付必要的社会保障费用，解决员工的后顾之忧。
3.重视企业员工培训和职业生涯规划
中小企业应根据各自企业的特点，结合本企业的人力资源培养规则，帮助员工的职业生涯与发展方向，是个人的发展目标与企业的发展目标相一致。对于技术专业人员，企业应根据专业技术人员的专业技术能力和他们对企业贡献的大小，相应的提高他们的待遇和地位。此外，建立完善的中小企业薪酬福利体系，对员工关心的问题逐步地给以改善，从而激励员工提高工作效率。
总而言之，中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性，并采取符合企业特征的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。
一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况。决定了企业的经营与发展水平。与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位。因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。下面探讨了中小企业在以下几方面存在的问题。
1.中小企业对人力资源管理的角色认识不够
目前，很多中小企业人力资源管理的专业角色未受老板的重视。企业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。因此，“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
2.中小企业组织机构设置不合理，管理制度不健全
目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。在公司公司工作一段时间后，找不到个人的发展空间，无法了解企业长远的发展目标和战略规划。优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化为企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。
3.中小企业用人机制不科学
大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，用人机制存在“任人唯亲”、任人唯近“的想象，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。
4.中小企业激励机制不完善
中小企业因其自身的规模小，资金实力不强等因素限制，很难及时提高自己员工队伍的能力水平、聘请高素质的管理人员和技术人员。多数员工的素质较低，高学历高智商的人才稀少。许多生产型企业还属于典型的劳动密集型企业，尽量用低价格、大数量的劳动力代替现代化的机器生产。员工的实际工作能力有一定限度，很多人不能很好的适应其所在岗位的需要。即使少量员工素质较高，但由于发挥空间有限，能力闲置和浪费现象也很严重。许多民营中小企业的企业主在分发奖金、红利仅仅以总体印象来决定，主观性、片面性较强。
二、中小企业人力资源管理落后的原因
中小企业人力资源管理存在上述问题的原因有哪些呢？究其原因，表现在如下三个方面：
1.观念滞后，对人力资源的认识不到位。任何管理思想都是根植于一定的社会文化的土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间的与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。
同时“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集中的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制—服从”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。
2.理论滞后，缺乏人本主义管理的基础。虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识的加强“以人为中心”的管理。但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，如果没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”，是根本不现实的。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，因此形成具有中国特色的人力资源管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。
3.机制滞后，造成人力资源浪费。在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。
在用人方面，缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的观念、能力及对待人才的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。
在收入分配方面，缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向严重。
在人才培养过程中，急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
三、中小企业的人力资源管理对策
通过以上分析，中小企业的人力资源管理之所以落后有其客观的因素，有必要根据现实情况采取可能的措施予以改进。需要指出的是，中小企业因其小而灵活的特点，在人力资源管理上无需像大企业那样面面俱到，必须根据自身的特点充分发挥自身的优势，改变当前存在的某些不良状况。对策分析如下：
1.完善产权制度和监督机制
中小企业的发展初期，由于规模较小，家族化的管理具有灵活、市场应变快的优势，然而随着国内中小企业的长足发展，企业规模不断扩张，所有权主体日趋多元化，所有权和管理权的分离也是大势所趋，通过两权分离，使所有权集中到企业家手中，从而通过企业家堡镇企业财富的增值，所有者按股享受受益，更加有利于中小企业的长足发展。在现代化的管理措施上，首相要完善股东会，实现职能分工，合理运用年薪制、期权制等分配方式，是管理者真正对企业的绩效负责，此外，需要引入社会化的监督机制，注重运用会计、审计和独立监视等措施，防止管理者利用职权侵害企业利益。
2.树立以人为本的人力资源管理理念
管理人的前提是尊重人，尊重人的企业一定会得到员工的尊重。在以人为本的和谐社会建设下，着重从人的本身出发，而不是仅凭领导的一句话。任何事都要按制度和程序办，防止业主利用自身主观意念判断是非。也许受能力、水平和经验的限制，从人的需要出发制定的制度不能尽善尽美，不能一下子就发挥激励作用，但这个制定实施的过程必须有，而且监督力度要大。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度，最大限度地让员工在本企业实现自己的人生价值。此外，依法支付必要的社会保障费用，解决员工的后顾之忧。
3.重视企业员工培训和职业生涯规划
中小企业应根据各自企业的特点，结合本企业的人力资源培养规则，帮助员工的职业生涯与发展方向，是个人的发展目标与企业的发展目标相一致。对于技术专业人员，企业应根据专业技术人员的专业技术能力和他们对企业贡献的大小，相应的提高他们的待遇和地位。此外，建立完善的中小企业薪酬福利体系，对员工关心的问题逐步地给以改善，从而激励员工提高工作效率。
总而言之，中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性，并采取符合企业特征的人力资源管理策略，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。