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狗年渐行渐远，但狗年的才市仍然余波未平。伴随着行业的起伏，不同行业对于人才的需求与争夺也呈现不同走势。智联招聘2006 年度猎头报告显示，各大行业对人才的需求呈现三升二稳、一降二试的趋势。从这一趋势中，我们也可以约略窥知猪年才市的面貌。
三升——地产、汽车、IT 行业继续保持对人才的旺盛需求
◇房地产行业——高开高走
2008 年奥运会日益临近，北京的地产行业面临着自己的困难。然而，地产行业并未因此而显现出任何颓势，反而显示出对人才更加旺盛的需求。总结2006 年地产行业人才特点，主要有以下六个方面：一是外埠需求总量明显上升，基本与北京持平。二是人们对于居住环境的要求与日俱增，地产行业对于景观方面的人才表现出了比以往更为强烈的渴求，景观人才成为2006 地产人才市场中最炙手可热的人才之一。三是地产行业人力资源职业化水平增强，改变了以往项目集结的做法，注重企业长期发展，加强企业的人力资源管理。四是中高端职位薪酬水平继续上升。尽管房地产行业正在回归理性，但是行业内中高端人才的薪酬水平并未因此而受到影响，仍然高开高走。五是商业、工业类外资地产公司对于人才的需求量猛增，特别是对于业务拓展人员即拿地人才急需。六是商业地产、大型商业地产综合操盘手奇缺。
纵观整个2006 年地产行业对于中高端人才的需求，四类职位尤其热门。由于国家宏观政策的出台，拿地难、拿钱难已经成为房地产开发企业面临的两大难题。相比较而言，本土企业拿地相对容易，钱成为了最大的问题；而外资企业则恰恰相反，他们有雄厚的资金，但是却面临“无地”的尴尬。因此，这就造就了两类人才岗位，即本土企业急需融资人才、外资企业急需业务拓展的拿地人才。另外，前期设计的研发人员以及使产品增值的景观人员也是地产人才市场上的稀缺资源。
◇汽车行业——尤其活跃的一年
2006 年，国家针对汽车行业出台了一系列政策、法规、标准，从年初的国家发改委等六部委联合发布《关于鼓励发展节能环保型小排量汽车的意见》，到年中的《汽车侧面碰撞的乘员保护》和《乘用车后碰撞燃油系统安全要求》两项强制性国家标准正式实施，体现了政府对汽车安全性的重视，再到年末发改委公布34 个企业409个车型汽车的实测油耗。国家在规范汽车行业、鼓励本土汽车企业发展的同时，也对本土汽车企业的设计研发、生产质量提出了更高的要求。
2006 年汽车行业对于人才的需求主要有以下五个方面：一是研发人员是行业内最抢手的人才，不仅高端人才稀缺，本土企业纷纷开出具有诱惑力的高薪，即使是中低端人才也非常活跃，流动率高。二是伴随着自主品牌的日益发展，汽车出口业务增多，因而汽车外销人员，特别是高端外销人员，成为汽车行业又一类炙手可热的人才。由于行业内此方面人才储备少，因而机电、家电外销高端人才，成为本土汽车企业争夺的目标。三是作为新兴产品的汽车金融类产品发展迅猛，因而汽车金融服务人才成为2006 年汽车行业的新兴热门职位。四是伴随企业对于品牌建设、品牌保护意识的增强，企业对于知识产权的建设日益加强，因而具有“知识产权代理人”资格证书的管理人才奇缺。五是从企业性质来看，本土企业人员流动快，而外资企业则相对稳定。而在薪酬水平上，本土企业正在日益缩小与外资企业的差距，且在核心人才上本土企业的薪酬水平还略胜一筹。
◇ IT 行业——人才市场上的常青树
近年来，IT 业对于人才一直保持旺盛的需求，2006年也不例外。人才需求共有三大特点：一是伴随着软件外包的重点从印度转向中国，中国的软件外包行业近年来发展迅速。尽管该行业受到经济、政治的影响也比较大，近年来发展势头较好，也经历了一些起伏，但就2006 年而言，对于人才的需求仍属于上升阶段。中国的软件外包行业发展在大连尤其突出，呈现供需两旺局面。由于大连有很多IT 人才以及日语人才，因而很多软件外包机构也选择在大连注册，这就使得大连形成了一个“软件岛”，成为中国软件外包最为集中的地方。整个2006年，软件外包行业对于人才的需求仍非常大，尤其以研发人员最为明显。二是跨国公司对于人才的争夺进一步白热化，很多人们熟知的全球知名企业对高端人才展开了公开竞争。三是此前较为冷僻的GIS 人才在2006 年得到复苏，成为2006 年新兴热门职位之一。
软件工程师依然是IT 业最抢手的人才。但是，与其他中高端职位有所区别的是，软件工程师对于工作经验的要求并不是很严格，很多只有1 ～ 2 年工作经验的职场新人，甚至应届毕业生都能够找到理想的位置。但是该职位对于个人综合素质的要求非常高，这既包括了业务能力，也包括了个人品质、语言能力等等。
二稳——制造业、消费品人才需求保持稳定
◇能源行业、传统制造业——稳步发展
能源行业、制造业作为传统行业，多年来对于人才的需求一直相对稳定。从2006 年整体情况来看，主要有以下四个特点：一是外资进入增加，且不断加大投资力度，建立工厂数量增加，因而职位需求一直呈现稳步上升趋势。同时，很多外资企业将研发中心转移到中国，这也带来了人才需求的增长。二是拥有技术专长、英语好的人才备受欢迎。三是能源，包括石油、电力、煤炭、风力发电等方面发展迅速，人才需求明显增长。四是人员流动主要为行业内流动，相对稳定。
◇快速消费品行业——品牌人才培养基地
多年来，快速消费品行业，特别是快速消费品的外资企业，已然成为了其他行业及行业内本土企业品牌人才的培养基地。快速消费品行业的人才需求一直保持稳定的态势，行业内流动是主流，对于品牌人才的需求一直最为热门。由于快速消费品最早提出了“品牌”的概念，品牌人才培养最为成熟。近年来，品牌人才一方面流向行业外，如通讯、电子、IT、服装、奢侈品等企业，另一方面流向国内的快速消费品企业。所以造成了2006 年该行业人才的第一个特点，即品牌人才依然紧缺。二是伴随着奥运会的临近，成为奥运合作伙伴的企业对于奥运项目专项人才的需求明显强烈了很多，奥运项目经理成为2006 年快速消费品行业的新兴热门职位。三是由于这两年来，快速消费品行业出现了一系列安全问题，使得很多企业专门设立了专业事务经理职位，加强对相关政策法律法规及标准的执行，同时加强与政府、相关机构的联络。
一降——低靡的医药行业
2006 年，我国对医药行业的整治力度可以说是近几年来最大的，许多政策纷纷出台。其中，反商业贿赂、降价、药品市场整顿可谓是最有力度的“三板斧”。在这三板斧下，行业数据显示2006 年1 月到6 月医药制造业税前利润同比增幅分别为9%、4%、4%、13%、9% 和4%，如果说上半年数据还不是很明显，只是体现了一种下降的趋势，7 月份全行业利润则首次出现了同比负增长，反映了行业环境恶化的事实。在这样一种事实下，企业没有实力也没有必要做进一步的扩张，因而对于人才的需求明显减少，一些企业甚至于停止了年初确认的高端人才寻找计划。
两试——广告传媒、金融保险对于猎头开始更多尝试
◇广告传媒——初尝猎头
伴随着人才竞争的日益激烈，近年来也开始尝试使用猎头服务。综观2006 年广告传媒行业，人才需求主要有以下两个特点：一是广告行业创意总监、客户总监以及互联网广告和新媒体广告的销售总监成为本年度最热门的职位。二是期刊对于人才的竞争更加激烈，人才流动更大，其中软文编辑、主编人员更为突出。
◇金融行业——银行人才炙手可热
相对于其他行业来说，金融行业猎头也起步较晚，但是2006 年以来，金融行业猎头业务发展态势良好，特别是银行业，外资银行人才缺口尤其大。目前国家控股银行从业人员业务能力都没有问题，但是外资银行对于外语、个人基本素质和服务意识都有相当高的要求，因此国内符合这样条件的中高端人才储备并不多。所以目前这部分的人才主要来自于海归、同属外资银行的竞争对手和国有银行的新人。
三升——地产、汽车、IT 行业继续保持对人才的旺盛需求
◇房地产行业——高开高走
2008 年奥运会日益临近，北京的地产行业面临着自己的困难。然而，地产行业并未因此而显现出任何颓势，反而显示出对人才更加旺盛的需求。总结2006 年地产行业人才特点，主要有以下六个方面：一是外埠需求总量明显上升，基本与北京持平。二是人们对于居住环境的要求与日俱增，地产行业对于景观方面的人才表现出了比以往更为强烈的渴求，景观人才成为2006 地产人才市场中最炙手可热的人才之一。三是地产行业人力资源职业化水平增强，改变了以往项目集结的做法，注重企业长期发展，加强企业的人力资源管理。四是中高端职位薪酬水平继续上升。尽管房地产行业正在回归理性，但是行业内中高端人才的薪酬水平并未因此而受到影响，仍然高开高走。五是商业、工业类外资地产公司对于人才的需求量猛增，特别是对于业务拓展人员即拿地人才急需。六是商业地产、大型商业地产综合操盘手奇缺。
纵观整个2006 年地产行业对于中高端人才的需求，四类职位尤其热门。由于国家宏观政策的出台，拿地难、拿钱难已经成为房地产开发企业面临的两大难题。相比较而言，本土企业拿地相对容易，钱成为了最大的问题；而外资企业则恰恰相反，他们有雄厚的资金，但是却面临“无地”的尴尬。因此，这就造就了两类人才岗位，即本土企业急需融资人才、外资企业急需业务拓展的拿地人才。另外，前期设计的研发人员以及使产品增值的景观人员也是地产人才市场上的稀缺资源。
◇汽车行业——尤其活跃的一年
2006 年，国家针对汽车行业出台了一系列政策、法规、标准，从年初的国家发改委等六部委联合发布《关于鼓励发展节能环保型小排量汽车的意见》，到年中的《汽车侧面碰撞的乘员保护》和《乘用车后碰撞燃油系统安全要求》两项强制性国家标准正式实施，体现了政府对汽车安全性的重视，再到年末发改委公布34 个企业409个车型汽车的实测油耗。国家在规范汽车行业、鼓励本土汽车企业发展的同时，也对本土汽车企业的设计研发、生产质量提出了更高的要求。
2006 年汽车行业对于人才的需求主要有以下五个方面：一是研发人员是行业内最抢手的人才，不仅高端人才稀缺，本土企业纷纷开出具有诱惑力的高薪，即使是中低端人才也非常活跃，流动率高。二是伴随着自主品牌的日益发展，汽车出口业务增多，因而汽车外销人员，特别是高端外销人员，成为汽车行业又一类炙手可热的人才。由于行业内此方面人才储备少，因而机电、家电外销高端人才，成为本土汽车企业争夺的目标。三是作为新兴产品的汽车金融类产品发展迅猛，因而汽车金融服务人才成为2006 年汽车行业的新兴热门职位。四是伴随企业对于品牌建设、品牌保护意识的增强，企业对于知识产权的建设日益加强，因而具有“知识产权代理人”资格证书的管理人才奇缺。五是从企业性质来看，本土企业人员流动快，而外资企业则相对稳定。而在薪酬水平上，本土企业正在日益缩小与外资企业的差距，且在核心人才上本土企业的薪酬水平还略胜一筹。
◇ IT 行业——人才市场上的常青树
近年来，IT 业对于人才一直保持旺盛的需求，2006年也不例外。人才需求共有三大特点：一是伴随着软件外包的重点从印度转向中国，中国的软件外包行业近年来发展迅速。尽管该行业受到经济、政治的影响也比较大，近年来发展势头较好，也经历了一些起伏，但就2006 年而言，对于人才的需求仍属于上升阶段。中国的软件外包行业发展在大连尤其突出，呈现供需两旺局面。由于大连有很多IT 人才以及日语人才，因而很多软件外包机构也选择在大连注册，这就使得大连形成了一个“软件岛”，成为中国软件外包最为集中的地方。整个2006年，软件外包行业对于人才的需求仍非常大，尤其以研发人员最为明显。二是跨国公司对于人才的争夺进一步白热化，很多人们熟知的全球知名企业对高端人才展开了公开竞争。三是此前较为冷僻的GIS 人才在2006 年得到复苏，成为2006 年新兴热门职位之一。
软件工程师依然是IT 业最抢手的人才。但是，与其他中高端职位有所区别的是，软件工程师对于工作经验的要求并不是很严格，很多只有1 ～ 2 年工作经验的职场新人，甚至应届毕业生都能够找到理想的位置。但是该职位对于个人综合素质的要求非常高，这既包括了业务能力，也包括了个人品质、语言能力等等。
二稳——制造业、消费品人才需求保持稳定
◇能源行业、传统制造业——稳步发展
能源行业、制造业作为传统行业，多年来对于人才的需求一直相对稳定。从2006 年整体情况来看，主要有以下四个特点：一是外资进入增加，且不断加大投资力度，建立工厂数量增加，因而职位需求一直呈现稳步上升趋势。同时，很多外资企业将研发中心转移到中国，这也带来了人才需求的增长。二是拥有技术专长、英语好的人才备受欢迎。三是能源，包括石油、电力、煤炭、风力发电等方面发展迅速，人才需求明显增长。四是人员流动主要为行业内流动，相对稳定。
◇快速消费品行业——品牌人才培养基地
多年来，快速消费品行业，特别是快速消费品的外资企业，已然成为了其他行业及行业内本土企业品牌人才的培养基地。快速消费品行业的人才需求一直保持稳定的态势，行业内流动是主流，对于品牌人才的需求一直最为热门。由于快速消费品最早提出了“品牌”的概念，品牌人才培养最为成熟。近年来，品牌人才一方面流向行业外，如通讯、电子、IT、服装、奢侈品等企业，另一方面流向国内的快速消费品企业。所以造成了2006 年该行业人才的第一个特点，即品牌人才依然紧缺。二是伴随着奥运会的临近，成为奥运合作伙伴的企业对于奥运项目专项人才的需求明显强烈了很多，奥运项目经理成为2006 年快速消费品行业的新兴热门职位。三是由于这两年来，快速消费品行业出现了一系列安全问题，使得很多企业专门设立了专业事务经理职位，加强对相关政策法律法规及标准的执行，同时加强与政府、相关机构的联络。
一降——低靡的医药行业
2006 年，我国对医药行业的整治力度可以说是近几年来最大的，许多政策纷纷出台。其中，反商业贿赂、降价、药品市场整顿可谓是最有力度的“三板斧”。在这三板斧下，行业数据显示2006 年1 月到6 月医药制造业税前利润同比增幅分别为9%、4%、4%、13%、9% 和4%，如果说上半年数据还不是很明显，只是体现了一种下降的趋势，7 月份全行业利润则首次出现了同比负增长，反映了行业环境恶化的事实。在这样一种事实下，企业没有实力也没有必要做进一步的扩张，因而对于人才的需求明显减少，一些企业甚至于停止了年初确认的高端人才寻找计划。
两试——广告传媒、金融保险对于猎头开始更多尝试
◇广告传媒——初尝猎头
伴随着人才竞争的日益激烈，近年来也开始尝试使用猎头服务。综观2006 年广告传媒行业，人才需求主要有以下两个特点：一是广告行业创意总监、客户总监以及互联网广告和新媒体广告的销售总监成为本年度最热门的职位。二是期刊对于人才的竞争更加激烈，人才流动更大，其中软文编辑、主编人员更为突出。
◇金融行业——银行人才炙手可热
相对于其他行业来说，金融行业猎头也起步较晚，但是2006 年以来，金融行业猎头业务发展态势良好，特别是银行业，外资银行人才缺口尤其大。目前国家控股银行从业人员业务能力都没有问题，但是外资银行对于外语、个人基本素质和服务意识都有相当高的要求，因此国内符合这样条件的中高端人才储备并不多。所以目前这部分的人才主要来自于海归、同属外资银行的竞争对手和国有银行的新人。