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【摘 要】酒店實习生能够有效弥补酒店的人力供需缺口，因此如何更好地管理这类特殊群体成为酒店人力资源管理者关注的重要课题。在组织与员工的关系中，除了经济契约，隐含的心理契约对管理人力资源也具有非常重要的作用。本文以酒店实习生为研究对象，探索心理契约对酒店人力资源管理的积极意义。
【关键词】心理契约；酒店实习生；人力资源管理
随着中国第三产业的崛起和旅游业的迅猛发展，酒店业对人力资源的需求日益旺盛，为了有效弥补酒店的人力供需缺口，越来越多的酒店企业接收在校学生作为实习生在酒店工作。这不仅能够帮助酒店解决人力资源供需矛盾，储存专业人才，节省招聘费用，还能够帮助实习生了解行业前沿情况，将理论知识和实践相结合，全面提高专业能力。但现实中，实习结束后大量实习生从酒店离开，还有部分实习生在实习结束前就离开了实习岗位，增加了酒店经营管理的困难，造成了酒店专业人才的流失。因此如何有效管理实习生这一特殊群体，成为酒店人力资源管理者关注的重要课题。
心理学上，将“员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念”称为心理契约。它是员工与组织之间的纽带。酒店组织对心理契约的合理运用，确立“以人为本”的人力资源管理理念，有助于增强实习生对酒店组织的归属感和忠诚度，提高实习生的工作满意度和工作积极性，起到留住人才的作用。因此，本文以酒店实习生为研究对象，探索心理契约对酒店实习生管理的积极意义。
一、心理契约建构期
一般来说，实习生招聘阶段处于心理契约建构期，在心理契约建构期酒店组织应充分了解实习生的期望，并使实习生明确酒店组织的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。根据心理契约形成理论，影响心理契约建构的因素包括组织提供的信息、个人因素和个性特点以及社会环境。
（一）进行真诚地沟通
组织提供的信息是影响心理契约能否有效建立的关键因素。在招聘过程中，酒店管理人员应该就酒店和实习岗位的具体情况，包括实习生的薪酬待遇、劳动强度等信息真实、准确、完整地传递给实习生。在这一过程中，应注意除了有利信息以外，还应该向实习生传递真实的负面信息，使其对酒店组织建立起一个符合实际的预期，避免在开始实习后产生强烈的心理反差而对工作产生抵触情绪，破坏心理契约。
（二）注重价值观趋同
个人因素和个性特点也影响着心理契约的建立。研究表明，对酒店组织价值观更认同的实习生具有更强的工作满意度。在招聘实习生的过程中不仅应该考评实习生的专业技能和专业素养，还应该关注实习生的价值观与酒店组织的价值观是否相符，差异程度及改造难度等。综合来讲，实习生的价值观具有较强的可塑性，这也是酒店组织进行校园招聘的优势。
（三）巧妙运用实习生所处环境
心理契约的建立过程中，社会环境也是影响因素之一。酒店组织应该充分利用实习生的校园环境，通过开展丰富多样的校园活动，如酒店文化沙龙、企业文化课堂、宣讲讲座等，使企业文化与校园文化氛围相融合，加强实习生对组织的了解和认可程度。并加强与学校老师的沟通交流，通过老师对实习生进行正面引导，使实习生降低不符合实际的期望，建立理性、现实的心理契约。
二、心理契约稳定期
实习生入职以后进入心理契约稳定期，这是酒店组织培养实习生工作满意度和对组织的忠诚度的关键时期。
（一）强化实习生培训
实习生刚刚进入社会，容易受所处环境影响。酒店管理者应该重视实习生初入社会的心理变化历程，帮助他们顺利转变社会角色。培训不仅能够增强实习生的工作能力，培养实习生良好的工作态度，从而提高实习生的工作绩效；还能够加强酒店组织与员工的沟通，促进健康的心理契约的形成。
（二）改善实习生工作条件
重视对实习生的工作满意度进行调查，同时营造和谐的团队氛围，使实习生在工作中心情舒畅。给予实习生的薪酬体系不能局限于工资，还应该予以赞赏、表彰等精神奖励，充分调动实习生的工作热情。
（三）邀请学校看望实习生
实习生在实习期间，酒店可以邀请学校的相关老师看望实习生，这对实习生是一种正面的激励。学校老师作为酒店和实习生的中间人，在实习生对酒店产生不理智的抱怨时，能够起到很好的调解作用，及时对实习生的负面心理进行疏导，帮助实习生端正工作态度，提高工作积极性。
三、实习结束后的心理契约管理
实习结束并不意味着心理契约管理的结束，实习生可能成为酒店的后备人才，如果实习生选择实习结束后离开酒店，也可能成为酒店的潜在客户。由于实习生对酒店较为了解，在社会中他是酒店形象的传播者。因此，巩固实习生对酒店的心理契约尤为重要。
在实习生即将离职时，酒店可以根据实习生在实习期间的表现，包括纪律遵守、服务态度、业务素质、工作能力等进行综合考评，评选出优秀实习生，给予物质奖励或精神奖励，或向实习生的学校发感谢信表扬实习生，这对实习生都是莫大的鼓励。
同时，酒店可以为实习生举办欢送会或离职座谈，听取他们对酒店和实习工作的感想和反馈。这不仅能够改善和优化酒店组织的经营管理，还能够满足实习生被尊重和重视的需求。借此机会酒店组织还可以与实习生进行深入沟通，关心实习生未来的生活和工作，使他们形成归属感，进而让优秀的实习生愿意继续留在组织中。
参考文献：
[1]李树峰.基于心理契约的酒店“80后”员工管理[J].管理观察，2014（35）：126-127.
[2]于秀芝.基于心理契约的酒店人力资源管理[J].中国商贸，2011（11）：69-70.
[3]綦恩周，储晶.基于心理契约的酒店实习生离职意向研究[J].生产力研究，2016（7）： 140-144，160.
[4]夏慧明，周红云.酒店实习生的心理契约管理[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2012（7）：65-66.
【关键词】心理契约；酒店实习生；人力资源管理
随着中国第三产业的崛起和旅游业的迅猛发展，酒店业对人力资源的需求日益旺盛，为了有效弥补酒店的人力供需缺口，越来越多的酒店企业接收在校学生作为实习生在酒店工作。这不仅能够帮助酒店解决人力资源供需矛盾，储存专业人才，节省招聘费用，还能够帮助实习生了解行业前沿情况，将理论知识和实践相结合，全面提高专业能力。但现实中，实习结束后大量实习生从酒店离开，还有部分实习生在实习结束前就离开了实习岗位，增加了酒店经营管理的困难，造成了酒店专业人才的流失。因此如何有效管理实习生这一特殊群体，成为酒店人力资源管理者关注的重要课题。
心理学上，将“员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念”称为心理契约。它是员工与组织之间的纽带。酒店组织对心理契约的合理运用，确立“以人为本”的人力资源管理理念，有助于增强实习生对酒店组织的归属感和忠诚度，提高实习生的工作满意度和工作积极性，起到留住人才的作用。因此，本文以酒店实习生为研究对象，探索心理契约对酒店实习生管理的积极意义。
一、心理契约建构期
一般来说，实习生招聘阶段处于心理契约建构期，在心理契约建构期酒店组织应充分了解实习生的期望，并使实习生明确酒店组织的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。根据心理契约形成理论，影响心理契约建构的因素包括组织提供的信息、个人因素和个性特点以及社会环境。
（一）进行真诚地沟通
组织提供的信息是影响心理契约能否有效建立的关键因素。在招聘过程中，酒店管理人员应该就酒店和实习岗位的具体情况，包括实习生的薪酬待遇、劳动强度等信息真实、准确、完整地传递给实习生。在这一过程中，应注意除了有利信息以外，还应该向实习生传递真实的负面信息，使其对酒店组织建立起一个符合实际的预期，避免在开始实习后产生强烈的心理反差而对工作产生抵触情绪，破坏心理契约。
（二）注重价值观趋同
个人因素和个性特点也影响着心理契约的建立。研究表明，对酒店组织价值观更认同的实习生具有更强的工作满意度。在招聘实习生的过程中不仅应该考评实习生的专业技能和专业素养，还应该关注实习生的价值观与酒店组织的价值观是否相符，差异程度及改造难度等。综合来讲，实习生的价值观具有较强的可塑性，这也是酒店组织进行校园招聘的优势。
（三）巧妙运用实习生所处环境
心理契约的建立过程中，社会环境也是影响因素之一。酒店组织应该充分利用实习生的校园环境，通过开展丰富多样的校园活动，如酒店文化沙龙、企业文化课堂、宣讲讲座等，使企业文化与校园文化氛围相融合，加强实习生对组织的了解和认可程度。并加强与学校老师的沟通交流，通过老师对实习生进行正面引导，使实习生降低不符合实际的期望，建立理性、现实的心理契约。
二、心理契约稳定期
实习生入职以后进入心理契约稳定期，这是酒店组织培养实习生工作满意度和对组织的忠诚度的关键时期。
（一）强化实习生培训
实习生刚刚进入社会，容易受所处环境影响。酒店管理者应该重视实习生初入社会的心理变化历程，帮助他们顺利转变社会角色。培训不仅能够增强实习生的工作能力，培养实习生良好的工作态度，从而提高实习生的工作绩效；还能够加强酒店组织与员工的沟通，促进健康的心理契约的形成。
（二）改善实习生工作条件
重视对实习生的工作满意度进行调查，同时营造和谐的团队氛围，使实习生在工作中心情舒畅。给予实习生的薪酬体系不能局限于工资，还应该予以赞赏、表彰等精神奖励，充分调动实习生的工作热情。
（三）邀请学校看望实习生
实习生在实习期间，酒店可以邀请学校的相关老师看望实习生，这对实习生是一种正面的激励。学校老师作为酒店和实习生的中间人，在实习生对酒店产生不理智的抱怨时，能够起到很好的调解作用，及时对实习生的负面心理进行疏导，帮助实习生端正工作态度，提高工作积极性。
三、实习结束后的心理契约管理
实习结束并不意味着心理契约管理的结束，实习生可能成为酒店的后备人才，如果实习生选择实习结束后离开酒店，也可能成为酒店的潜在客户。由于实习生对酒店较为了解，在社会中他是酒店形象的传播者。因此，巩固实习生对酒店的心理契约尤为重要。
在实习生即将离职时，酒店可以根据实习生在实习期间的表现，包括纪律遵守、服务态度、业务素质、工作能力等进行综合考评，评选出优秀实习生，给予物质奖励或精神奖励，或向实习生的学校发感谢信表扬实习生，这对实习生都是莫大的鼓励。
同时，酒店可以为实习生举办欢送会或离职座谈，听取他们对酒店和实习工作的感想和反馈。这不仅能够改善和优化酒店组织的经营管理，还能够满足实习生被尊重和重视的需求。借此机会酒店组织还可以与实习生进行深入沟通，关心实习生未来的生活和工作，使他们形成归属感，进而让优秀的实习生愿意继续留在组织中。
参考文献：
[1]李树峰.基于心理契约的酒店“80后”员工管理[J].管理观察，2014（35）：126-127.
[2]于秀芝.基于心理契约的酒店人力资源管理[J].中国商贸，2011（11）：69-70.
[3]綦恩周，储晶.基于心理契约的酒店实习生离职意向研究[J].生产力研究，2016（7）： 140-144，160.
[4]夏慧明，周红云.酒店实习生的心理契约管理[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2012（7）：65-66.